Wanneer we spreken over duurzame inzetbaarheid worden daar vaak de begrippen talentmanagement, werkbaar werk, loopbaanmanagement, preventief verzuimbeleid en burn-out-preventie aan gekoppeld. Allemaal dure begrippen met een zelfde doel voor ogen. Dit doel is zowel interessant voor organisatie als medewerker. Het gaat over hoe je in je organisatie gezonde, gedreven, enthousiaste en betrokken medewerkers krijgt of behoudt, die daardoor productiever zijn, minder overbelast geraken, hun talenten kunnen ontwikkelen en zorgen voor een positieve bedrijfscultuur. Wie wil er nu niet werken rond duurzame inzetbaarheid?
Als het doel duidelijk is, zou je denken dat de weg er naartoe eenvoudig moet zijn… Het tegendeel is echter waar. In de praktijk zie ik ontzettend veel HR-diensten strugglen met het proces. Er worden vaak ad hoc-acties ondernomen, maar een totaalvisie ontbreekt.
Het gaat er niet om welke insteek de betere is, het gaat er om wat voor jouw project/proces werkt.
Er zijn verschillende wegen die men kan bewandelen in het proces naar een duurzaam loopbaanbeleid in je organisatie. Veelal worden drie insteken gebruikt: top-down, leidinggevende in een sleutelrol of bottom-up. Het gaat er niet om welke insteek de betere is, het gaat er om wat voor jouw project/proces werkt.
Persoonlijk ben ik fan van het bottom-up-werken. Zet je eigen (basis)medewerkers, die toch het belangrijkste kapitaal van de organisatie zijn, zelf aan het stuur. Zij kunnen heel goed de richting bepalen, maar moeten uiteraard ondersteund worden in dit proces.
Bij de start van zo'n proces wil ik een duidelijk zicht te krijgen op de beginsituatie. Vergelijk het met een foto 'voor en 'na':
1. Maak een goede foto!
Het is niet altijd even eenvoudig om een heldere foto te maken. Er zijn veel fototoestellen, maar de kwaliteit is verschillend. Wist je dat medewerkers, enkel door verkeerde vraagstelling, zelfs minder tevreden kunnen zijn na de enquête. De positieve impact van het stellen van goede vragen is dus belangrijk.
2. Toon de foto aan je medewerker.
Visualiseer het niveau van bevlogenheid, de energiebalans en welke taken energie geven of zorgen voor stress, verveling of angst.
3. Bekijk samen de foto
Je kan ontzettend veel zien op een foto, maar het gaat erom wat je ermee wil gaan doen. Het opzetten van concrete groei- en ontwikkelpunten vanuit/met de medewerker geeft op zich al werkenergie en betrokkenheid. Het gaat hier heel duidelijk om de vraag: “Wat kan IK hier nu al veranderen, wat zijn mijn quick-wins”. Op die manier verval je niet in het externaliseren van problemen naar collega’s, leidinggevende of voorzieningen.
4. Maak zichtbaar hoe de foto er beter kan uitzien.
In de laatste fase maak ik samen met de medewerker een prioriteitenplan op van zijn groei- en ontwikkelpunten. Ik maak bespreekbaar welke acties er verder met de leidinggevende opgenomen worden in de functioneringsgesprekken.
Traditioneel beoordelen enkele stafmedewerkers of HR-medewerkers de resultaten van de bevraging. Zij ontwikkelen dan een beleid en brengen actiepunten terug naar de medewerkers. Maar al te vaak worden die actiepunten niet gedragen of zelfs als vervelend ervaren door medewerkers.
Een fantastische tool om dit bottom-up-proces naar duurzame inzetbaarheid te starten is de werkenergie-analyse
Een fantastische tool om dit bottom-up-proces naar duurzame inzetbaarheid te starten is de werkenergie-analyse (WEA), die ontwikkeld werd in Nederland door Jacqueline Scherpenzeel (loopbaancoach) en prof. Arnold Bakker (Universiteit Rotterdam). De werkenergie-analyse is gebaseerd op de positieve psychologie (“alles wat je aandacht geeft, groeit”).
Deze tool doorloopt de bovengenoemde stappen met:
Dit proces is ook altijd maatwerk, zowel de medewerker, de leidinggevende en de organisatie worden ondersteund in het bereiken van ieders ontwikkel- en groeidoelen. Ik vind het geweldig dat ik deze processen kan ondersteunen en begeleiden.
Deze bottom-up methodiek:
Als er meerdere teams zijn in de organisatie, kan men uiteindelijk de issues die in alle teams voorkomen als beleidsspeerpunten uitwerken. Op deze manier krijg je een bedrijfscultuur die van onderuit gedragen is.
Je creëert betrokkenheid van alle medewerkers.
GRATIS webinar voor je HR-team over duurzame inzetbaarheid?
Neem vrijblijvend contact op met Rik Loenders, 0497 80 1716 of rik.loenders@stebo.be
door Rik Loenders | Accountmanager bij Stebo vzw
Duurzame inzetbaarheid, duurzame loopbanen van medewerkers zijn voor mij een drijfveer in mijn job als coach van zowel medewerkers als organisaties. Het laten groeien van organisaties van onder uit, vanuit de eigen medewerkers is een fantastisch proces.
Recht door zee, no-nonsens, zeggen waar het op staat, solution focused,… dat zijn mijn ingrediënten om vooruitgang te faciliteren.
Bij Stebo vzw vind ik dezelfde spirit. Ons motto: 'ondernemend voor de samenleving'. We zoeken steeds naar een win-win-win voor medewerker, organisatie en klant. Dàt geeft ons ook werkenergie!