Wat zijn leermogelijkheden?

Leermogelijkheden bestaan uit formele opleidingskansen en dagdagelijkse ervaringen op de werkplek. Die zorgen er voor dat medewerkers hun competenties op peil kunnen houden en verder ontwikkelen in functie van hun inzetbaarheid op langere termijn.

Er zijn verschillende vormen van leren:

Tips

Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden (rood), medewerkers (grijs) of organisaties (groen) te zien. 

Persoonlijk ontwikkelingsplan

Hoe zorg jij dat je over vijf jaar (nog steeds) die leuke baan hebt? Of juist je droombaan vindt? Zet stappen om jezelf en je loopbaan een nieuwe impuls te geven. Stel een persoonlijk ontwikkelingsplan op.

Uitdaging en taakvariatie

Bekijk onze tips rond uitdaging in de job en taakvariatie.

Vraag feedback

Feedback is een ontzettend nuttige manier om bij te leren over je eigen functioneren.

Praat met je leidinggevende

Bespreek je opleidingsnoden met je leidinggevende. Informeer je vooraf over de mogelijkheden die er zijn bij jouw in de organisatie.

Behoefte aan meer?

Heb je behoefte aan meer? Bekijk onze tips voor leidinggevenden en organisaties. Sommige zaken kan jij ook voorstellen. Bekijk ook de tips rond formeel en informeel leren.

Wees alert

Wees altijd alert voor opleidingsbehoeften. Een functioneringsgesprek of POP-gesprek zijn hiervoor heel nuttig, maar niet het enige moment om deze te detecteren. Bekijk ook onze tips voor de medewerkers. Zo kan jij ze meegeven met medewerkers die naar jou toe komen.

Werk aan interesses en sterktes

Focus je voor vorming niet alleen op die hiaten in kennis en vaardigheden. Durf kijken naar interesses om op in te zetten. Werken aan natuurlijke interesses en sterktes zorgt voor werkgoesting.

Stimuleer je medewerkers

Stimuleer je medewerkers om zelf oog te krijgen voor uitdagingen en hun eigen groeimogelijkheden.

Interne kennisdeling

Stimuleer interne kennisdeling.

  • Door kennisdeling voelen medewerkers zich gewaardeerd.
  • Ook zij die delen, leren bij.
  • Bij vertrek en uitval van collega's maakt het alles makkelijker.
  • Het creëert verbondenheid tussen collega's, waardoor ze beter samenwerken en beter omgaan met emotionele belasting.
Geef feedback

Geef feedback! Feedback van collegas, leidinggevenden en cliënten zorgt ervoor dat medewerkers direct leren uit wat ze goed doen en wat beter kan.

Geef ruimte

Geef ruimte om iets nieuws te proberen. We leren heel veel door te doen! Door vallen en opstaan. Durf je medewerkers ruimte geven om een nieuwe vaardigheid te leren. Niet alleen zullen zij zelf heel wat leren uit deze ervaring, ongetwijfeld ook je hele organisatie. Binnen een duidelijk kader, de ruimte, tijd en het vertrouwen krijgen om ergens zelf mee aan de slag te gaan werkt ontzettend motiverend.

Innovatieve Arbeidsorganisatie

De principes van Innovatieve Arbeidsorganisatie bieden heel wat handvaten die leermogelijkheden bij jobs versterken.

Tips voor medewerkers

Bekijk onze tips voor de medewerkers. Zo kan jij ze meegeven met medewerkers die naar jou toe komen.

Voor iedereen!

Zorg voor voldoende leermogelijkheden voor ál je medewerkers. Vaak worden oudere, deeltijds werkende en lager geschoolde medewerkers aan de kant geschoven. Investeer ook in hen.

  • Volg je zelf een bijscholing? Laat dit dan weten aan je team. Toon dat jezelf nog altijd bezig bent met je leerproces. Je kunt toch moeilijk van medewerkers verwachten dat ze zelf investeren in hun competentieontwikkeling als hun leidinggevende een houding aanneemt van ‘ik kan en weet alles al!
  • Hou de werkdruk in de gaten.
  • Spreek je medewerker ook buiten de formele gesprekken (persoonlijke ontwikkelingsgesprek, functioneringsgesprek, …) aan over hoe het gaat met het leerproces?
  • Positieve feedback is een heel belangrijke motivator. Als je ziet dat je medewerker nieuw gedrag uitprobeert en jij als leidinggevende dit opmerkt, is dat een belangrijke stimulans.
  • Fouten in het werk zijn nooit prettig, maar bestraffen werkt meestal averechts. Beschouw fouten als een leerproces of grijp ze aan om scholingswensen of scholingsnoodzaak bespreekbaar te maken en helder te krijgen.
Werk een beleid uit

Werk een duidelijk leer- en opleidingsbeleid uit. Met een beleid bouw je goede gewoontes in en zorg je er voor dat ze op een rechtvaardige manier worden toegepast.

  • de taken en verantwoordelijkheden van de direct leidinggevenden (bijv. het afdelingshoofd, teambegeleider) rond leren en opleiding duidelijk zijn. Voor de leidinggevende zelf, maar ook voor alle anderen in de organisatie. Maak leidinggevenden formeel verantwoordelijk voor het opleiden van hun medewerkers en hun team. Neem hun taken in dit verband op in het functieprofiel.
  • Maak leidinggevenden bewust van het belang van hun rol en zorg dat zij het belang van deze rol onderschrijven. Zonder aandacht en medewerking van de leidinggevende loopt het mis.
    • een duidelijke opleidingsvisie.
    • weten hoe belangrijk leermogelijkheden zijn voor medewerker en organisatie.
    • opleiding ter sprake brengen op alle niveaus van de organisatie (RVB, staf, teams, individuele gesprekken).
    • concrete afspraken over opleidingsinspanningen voor hun team.
  • Organiseer ondersteuning voor de direct leidinggevenden.
    • Een VTO-coördinator of werkgroep kan helpen bij het uitzoeken en organiseren van opleiding en opzetten van teamoverschrijdende initiatieven.
    • Leg een opleidingsbudget (en- plan) met ruimte voor initiatieven op teamniveau vast.
    • Maak tijd en geld vrij te voor de bijscholing en/of coaching van de leidinggevenden zelf.
    • Zet opleiden (resultaten, ervaringen) op de agenda van de stafbijeenkomsten.
Nooit af

Heb je een leer- en opleidingsbeleid? Een leer- en opleidingsbeleid is net zoals het personeelsbeleid, nooit af. Hier kan je nagaan hoever je organisatie staat.

Bij wie terecht?

Geef aan wie er waarvoor verantwoordelijk is voor leren en opleiding. Is er een VTO-coördinator aangesteld of een werkgroep actief? Wat is de rol van de leidinggevende? En van de medewerkers zelf?

Positief leerklimaat

Zet leren en opleiding intern op de agenda. Zorg zo voor een positief leerklimaat. Maak leren ook zichtbaar in cijfers (bijv. in de sociale balans, voor het jaarverslag) en koppel terug naar ondernemingsraad en RVB.

Investeer

Als je verwacht dat medewerkers hun kennis bijschaven en hun competenties gericht ontplooien, betekent dit dat je als organisatie ook in tijd, energie en middelen moet investeren. Maak een budget vrij. Zorg voor procedures en duidelijke afspraken.

Persoonlijke opleidingsbehoeften

Check in welke mate ook persoonlijke opleidingsbehoeften een plaats krijgen. Deze zouden naast de organisatiebehoeften een plaats moeten krijgen. Kunnen werken aan je persoonlijke ontwikkeling en je loopbaan op langere termijn is een meerwaarde.

Maak een lijstje

Maak een lijstje van de punten waar je wil aan werken. Kies één of twee leerpunten uit.

Bibliotheekje

Leg in je organisatie een bibliotheek aan waar medewerkers in kunnen snuisteren en zorg er voor dat iedereen weet wat er in staat. Zo kunnen medewerkers snel info opzoeken, zichzelf bijschaven als ze willen en kunnen medewerkers snel dezelfde kennis vergaren. Zo ontstaat rond bepaalde onderwerpen snel een gedeelde taal.

De voordelen

Leermogelijkheden zorgen voor:

Voor organisaties met drempelvrees om hun medewerkers te laten groeien, deze wijsheid van Peter Russian over de link tussen de kwaliteit van je dienstverlening en leren:

What if you train people and they leave? Wat if you don’t train them and they stay?

Gemotiveerd, deskundig en up- to -date opgeleid personeel is de basis om de uitdagingen waar de sector voor staat aan te gaan.

Hoeveel mensen uit de social profit hebben te weinig leermogelijkheden?

Hoeveel medewerkers uit de social profit hebben te weinig leermogeijkheden op het werk?

Bron van deze cijfers: de werkbaarheidsmonitor 2016.
Specifieke cijfers uit maatwerkbedrijven en de socioculturele sector zijn helaas niet beschikbaar.

In de sector krijgen bepaalde groepen meer leerkansen dan anderen. Zo zien we dat oudere medewerkers minder leerkansen krijgen, net als deeltijds werkende krachten. Ook blijkt dat de leermogelijkheden variëren naargelang de functie. Kaderleden, zorgmedewerkers en bedienden scoren bijvoorbeeld beter dan arbeiders.

Tools

Toolbox kennisoverdracht

De federale overheid maakte een toolbox om kennis van ervaren naar nieuwe medewerkers over te brengen. 

Ze bestaat uit drie delen:

  • Tool 1: de takenkaart  De takenkaart helpt de senior bij het identificeren van de taken waarvoor kennisoverdracht noodzakelijk is.
  • Tool 2: het kennisoverdrachtplan Het kennisoverdrachtplan helpt de senior en de junior bij het ontwerpen van een efficiënt actieplan.
  • Tool 3: de survival kit  De survival kit helpt de senior van wie de opvolger nog niet in dienst is bij het neerschrijven van zijn essentiële kennis. 
Download file