Ervan uitgaan dat iemands leeftijd of generatie een houding weerspiegelt, is erg kort door de bocht. Want mensen evolueren hun leven lang én er zijn nog heel wat andere factoren die je vormen. Denk bijvoorbeeld aan je opleiding, gezinssituatie, financieel vermogen, je gezondheid, religie of geslacht.
In de populaire pers en boeken is heel wat geschreven over generaties op de werkvloer. Veel van die informatie is stereotyp, spreekt zichzelf tegen én komt overgewaaid uit de V.S.. Een ver land met een andere cultuur.... En toch: Elke generatie wordt beïnvloed door opvoeding, media, belangrijke economische en sociale gebeurtenissen en cultuur. Iedereen is dus een kind van zijn tijd. De jongste generatie is opgegroeid in een gedigitaliseerde, geglobaliseerde en meetbare wereld. Ze hebben nooit anders geweten. Oudere generaties daarentegen kennen het verschil dan weer wel, en kunnen dit dan ook vaak expliciet benoemen. Meestal hanteren jong en oud dezelfde waarden, maar de manier waarop ze dit uiten varieert.
Waarom zijn die generaties dan belangrijk? Verschillende verwachtingen zijn soms de oorzaak van conflicten. Wie zich kan verplaatsen in de ander, heeft het minder moeilijk met de zienswijze van de ander. Zo voorkom je conflicten, ziekte(verzuim) en een hoog verloop.
De meeste mensen uit één generatie zitten vaak ook in dezelfde levensfase. Die levensfase heeft een grote impact op je dagelijkse leven. Zo groot dat ze - nog veel meer dan je generatie - je handelen bepaalt.
Je levensfase wordt bepaald door hoeveel energie je privéleven inneemt (denk maar aan jonge ouders) tegenover je werk en je ambities op het werk die daarmee samenhangen.
Je levensfase hangt niet vast aan je leeftijd of generatie, maar vaak lijkt het wel zo. Nochtans... de leeftijd waarop mensen bijvoorbeeld (klein)kinderen krijgen kan erg uiteenlopend zijn.
Zo zullen collega's met jonge kinderen meestal meer tijd in dat gezinsleven willen steken. Dat betekent vaak (niet altijd!) dat er meer nood is aan structuur en voorspelbaarheid in de dagplanning. Zodat je collega bijvoorbeeld op tijd kan vertrekken om een kind op te halen in de opvang.
Een collega zonder partner of kinderen kan wel eens flexibeler zijn in de dagplanning en die glijdende uren niet elke dag op dezelfde manier inzetten. Het sociale leven buiten het gezin is daar prioritair. En voor mantelzorgers is het dan weer wat anders.
Pas afgestudeerd? Dan ben je misschien mee met de laatste wetenschap of technieken. Al 15 jaar ervaring? Dan relativeer je die vernieuwingen misschien wat meer. Of weet je beter hoe je jouw collega's kan overtuigen om met de nieuwe techniek aan de slag te gaan.
En de ambitie van de collega die volgend jaar zijn pensioen viert, is mogelijk anders als die van de collega die vandaag werd aangeworven...
Sommige conflicten op de werkvloer zou je kunnen linken aan een verschil in generatie. Waarbij waarden en normen van oudere en jongere collega's botsen.
Meestal hebben we dan te maken met stereotype beelden van de ander die samenwerken moeilijker maken. Het is dus niet noodzakelijk het gevolg van hoe de ander is, maar wel van hoe hij gezien wordt. Laat je dus niet te veel leiden door allerlei ideeën die verband houden met generaties. Er is meer dan dat.
Levensfasebewust personeelsbeleid heeft oog voor de verschillende levensfases van de medewerkers op de werkvloer zodat alle medewerkers inzetbaar blijven voor de organisatie.
Je houdt rekening met:
Zowel de individuele medewerker als de organisatie zijn verantwoordelijk.
De individuele medewerker heeft de opdracht om :
De organisatie houdt rekening met:
Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden (rood), medewerkers (grijs) of organisaties (groen) te zien.
Een conflict met een oudere of jongere collega? Denk niet te snel in termen van generaties. Door andere mensen in een hokje te duwen kom je niet snel tot een oplossing. Ga in gesprek van mens tot mens.
Zowel oud en jong kunnen van elkaar leren. Wees gul met je kennis en sta open voor de inbreng van de ander.
Leg de focus op de competenties en sterktes van de individuele medewerker. Een medewerker die iets goed doet, verdient die erkenning. En als iets misgaat, ligt dat niet aan de generatie van de medewerker.
Zet de kwaliteiten van iedere persoon, los van leeftijd, op de voorgrond en zorg dat ze zich zo richten op elkaars sterktes.
Misschien is het zinvol je leiderschapsstijl aan te passen aan de levensfase van je medewerker. De medewerker met bakken ervaring hoef je echt niet op dezelfde manier aan te pakken als de medewerker die vers van de schoolbanken binnenkomt.
Stimuleer jong en oud om elkaars mentor te zijn en zo van elkaar bij te leren.
Het gaat eerder om conflict in waardenverschil dan het conflict tussen generaties. Voorkom dat je de vooroordelen rond generatieconflict als organisatie mee in de hand werk. Zoom in op de inhoud van het conflict en wederzijds begrip, niet op de generaties.
Streef diversiteit in je organisatie. Organisaties die oog hebben voor levensfases, hebben een duurzaam personeelsbeleid. Ze
Zorg er voor dat medewerkers die binnenkort met pensioen geen al te grote leegte nalaten. Probeer zo veel mogelijk kennis te laten doorsijpelen naar jongere collega's.
Lees hier meer over deze indicatoren en de werkbaarheidsmonitor.
Bron van deze cijfers: de werkbaarheidsmonitor 2016.
Op www.generatiebril.be vind je meer inzichten terug over generaties, maar ook allerlei praktische tools en workshops om rond generaties op de werkvloer aan de slag te gaan.
Meer infoLeestip! Dit boek geeft een herkenbaar en correct beeld van de jeugd van nu. De schrijvers gaan in op allerlei mythes over jongeren en nuanceren of ontkrachten ze.
Link naar boekCGG Eclips ondernam een aantal acties rond leeftijdsbewust personeelsbeleid. Lees hier hoe ze dat aanpakken.
Meer infoHet ZOL doet aan levensfasebewust personeelsbeleid.Lees hier hoe.
Meer infoBenieuwd naar de generatiediversiteit op jouw werkvloer? Doe de generatiescan.
Download fileMaak je eigen generatieprofiel op en kom te weten welke andere generaties er allemaal in jou zitten.
Meer infoAan de slag met levensfasebewust personeelsbeleid? De actiemap ‘Balans’ zorgt zeker voor de nodige inspiratie.
Download fileDe resultaten uit de Wellfie groepsrapporten kan u gebruiken als basis voor het verplichte werkgelegenheidsplan in het kader van cao 104. Bovendien kan u Wellfie ook op lange termijn inzetten om progressief het leeftijdsbewust personeels-en welzijnsbeleid te verbeteren.
Meer infoImplementatie van leeftijdsbewust personeelsbeleid voor personen met een arbeidshandicap (2009)
In het project 'Leeftijdsbewust Personeelsbeleid voor personen met een arbeidshandicap’ implementeerden 13 beschutte werkplaatsen een leeftijdsbewust personeelsbeleid in de ruime zin. Je leest hun ervaringen in deze brochure.
Doe de leeftijdsscan in jouw organisatie en bereid je voor op de uitdagingen van je organisatie voor de komende 5 à 10 jaar.
Meer infoDe leeftijdsspiegel bestaat uit 23 vragen. Die geven je een beeld van hoever je organisatie staat inzake leeftijdsbewust beleid. Daarnaast geeft hij suggesties over waar je als organisatie mee aan de slag kan. Zowel de werkgever als (een vertegenwoordiger van) werknemers dienen de vragenlijst in te vullen. Daarna spiegelen zij hun antwoorden aan elkaar. Het resultaat is een rijk beeld van de stand van zaken.
De brochure ‘Praktische adviezen voor de ontwikkeling en implementatie van een levensfasegericht personeelsbeleid’ gaat in het derde hoofdstuk uitgebreid in op hoe je organisatie te analyseren op vlak van bijvoorbeeld cultuur, managementstijl, strategie en structuur. Je vindt er een heleboel ‘toetsvragen’.
Bekijk de brochure 'hulpmiddelen om meer inzicht te krijgen in het ouder worden op het werk' van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Deze brochure geeft informatie rond een aantal aandachtspunten bij ouder wordende medewerkers.
Download file