loopbaanmogelijkheden

Wat is remotie?

Remotie is een stapje terug in de hiërarchie van je organisatie in de juiste context, met de juiste begeleiding en aanpak. Het kan de keuze zijn van de medewerker, maar ook de organisatie kan beslissen dat het een stap in de goede richting is.

Een stap terug staat vandaag vaak synoniem voor een plotse, verplichte stap terug in de loopbaan. Te vaak heeft dit nog een negatieve connotatie. Maar er zijn zoveel positieve kanten te belichten! De loopbaan van de medewerker gaat meer aansluiten bij de persoonlijke wensen en de competenties van de medewerker. Het verhoogt de inzetbaarheid en betekent een optimale benutting van expertise en ervaring.  De juiste persoon in zetten op de juiste plaats is voordelig voor de medewerker en de organisatie.

Voor de organisatie:                                            

  • Je behoudt talent, competenties en kennis
  • Je zorgt voor een betere dienstverlening
  • Een betere sfeer in de organisatie omdat ergernissen worden ontweken, zo functioneert iedereen ook beter.
  • De medewerker neemt de kennis en ervaring uit de andere positie mee naar de nieuwe. Zo kan hij misschien een belangrijke rol spelen om begrip te creëren voor een bepaalde manier van werken of de sandwichpositie van de leidinggevende.

Voor de werknemer:

  • Een betere werk-privébalans
  • Nieuwe perspectieven en nieuwe collega's
  • De motivatie terug vinden
  • Uitdagingen in de job die beter bij de vaardigheden van de medewerker passen

Remotie kan ook een aantal negatieve aspecten met zich meebrengen:

  • De arbeidsvoorwaarden gaan er misschien op achteruit.
  • Als de medewerker zelf niet koos voor de remotie kan het moeilijk zijn om de nieuwe realiteit te aanvaarden. Maar ook voor medewerkers die er zelf voor kozen, kan het toch een grote verandering betekenen met een serieuze impact op de identiteit. 

Er zijn een aantal aanleidingen voor  remotie. 

De medewerker functioneert zelf minder goed in de huidige job. Waarschijnlijk voelt de medewerker dit zelf aan en misschien bereiken een paar evaluaties of klachten ook de werkgever. Dit kan om verschillende redenen zo zijn. Misschien past het profiel van de medewerker toch niet bij de job.

Misschien ligt het hart van de medewerker er niet in. Je kijkt misschien met heimwee terug naar een tijd in het verleden en twijfelt of een loopbaanstap wel de juiste was.

Er speelt een sluimerend conflict.

De druk op de medewerker is te groot. Denk maar aan de werkdruk en de emotionele belasting.

Er zijn nog andere redenen om een nieuwe stap in de loopbaan te overwegen. Zo kan de inhoud van de functie veranderd zijn door veranderingen in de organisatie, of zijn er zaken in de privésituatie van de medewerker, waardoor de prioriteit nu daar ligt.

Tips

Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden (rood), medewerkers (grijs) of organisaties (groen) te zien. 

Weet wat je wil.

Ken jezelf: weet wat je nodigt hebt en wilt in een job. Vanuit jouw wensen krijg je een beter beeld van je loopbaanmogelijkheden in je eigen organisatie.

Praten

Bespreek je zorgen met je leidinggevende voor je onmiddellijk voor remotie kiest. Misschien zijn er andere opties en kan je een opleiding gaan volgen? Of kan je terecht in een andere afdeling? Wie weet is jobcrafting mogelijk.

Moedige beslissing

Ga je voor remotie? Een moedige beslissing! Bespreek met je leidinggevende hoe je dit zal aanpakken. Welke ondersteuning heb je nodig om terug te keren naar je oude functie? Vind je het moeilijk om de boodschap te brengen naar je collega’s? Maak samen een plan van aanpak.

Veel ervaring

Na remotie: ongetwijfeld neem je heel wat ervaring mee uit je vorige functie. Dat hoef je niet te verstoppen. Je kan vanuit je huidige job misschien wel meer betekenen dan vroeger het geval was omdat je nu andere inzichten hebt.

Zoek je iets anders?

Bekijk al je loopbaanmogelijkheden.

Loopbaanbegeleiding

Praat over wat je bezighoudt en neem professionele hulp indien nodig, zoals een coach of een loopbaanbegeleiding.

Communicatie

Communiceer open en duidelijk met je werknemer als het initiatief vanuit de organisatie. Toon respect en wijs op de positieve aspecten van de nieuwe uitdaging.Geef natuurlijk ook goede feedback.

Toekomstmogelijkheden

Schets ook de toekomstmogelijkheden en de betekenis van de nieuwe functie als een nieuwe uitdaging waar de werknemer zijn tanden in kan zetten.

Loopbaangesprekken

Voer loopbaangesprekken. Praat met medewerkers over hun rol en competenties en ga samen op zoek waar je hen best kan inzetten. Een positieve benadering doet wonderen.

Groeimogelijkheden

Voorzie groeimogelijkheden in de nieuwe functie. Zorg voor ruimte tot het ontwikkelen en het gebruiken van nieuwe vaardigheden en kennis. Bied hierbij de nodige ondersteuning. 

Dankbaarheid en respect

Kiest een medewerker voor remotie? Toon dankbaarheid en respect voor deze keuze. Maak samen een plan van aanpak op om de overgang naar de nieuwe functie zo vlot mogelijk te laten lopen.

Promotie

Maakt iemand “promotie”? Evalueer voldoende na een paar maanden hoe dit loopt. Zorg dat medewerkers weten dat remotie een optie is als de nieuwe functie toch niet lekker loopt. 

Bad suprise

Een remotie vanuit de organisatie zou niet plots en onverwachts mogen zijn. Ontbreekt er iets in de huidige manier van werken? Geef eerst goede feedback en bied leermogelijkheden aan.

Loopbaanmogelijkheid

Neem remotie op als één van de loopbaanmogelijkheden binnen de organisatie.

Eigen keuze

Dring de keuze voor een carrièrewending niet op. Medewerkers zijn meer gemotiveerd als ze zelf hun loopbaan in handen kunnen nemen en hun eigen job kunnen vormgeven.

Ondersteuning

Gaat er een remotie door? Ondersteun deze medewerker goed. Het is lang niet voor iedereen evident om deze stap te zetten. Ook de andere medewerkers zullen vragen wat er aan de hand is. Zorg er voor dat je samen met je medewerker kiest wat je wel en niet zal delen met collega’s. Bekijk ook of er toch nog elementen zijn uit de vorige functie die goed liepen. Misschien kan de medewerker toch nog een paar verantwoordelijkheden meenemen.

Werkgelegenheidsplan

Elk Belgisch bedrijf met meer dan 20 werknemers is verplicht om een werkgelegenheidsplan op te stellen door CAO 104. Hierin worden maatregelen opgenomen om 45-plussers langer aan het werk te houden. Eén van de mogelijke maatregelen is om via intern een functie te verwerven die past bij de mogelijkheden en de competenties van de werknemer. Zet hierbij remotie dan ook in de kijker