Je kan op verschillende manieren met een loopbaan omgaan. De ene persoon stippelt zijn loopbaan volledig uit, terwijl de ander kijkt naar kansen die zich onderweg aanbieden. Maar één ding is zeker: iedereen staat aan het roer van zijn eigen loopbaan. Het is dus aan jou om open te staan voor, in te spelen op en actief op zoek te gaan naar mogelijkheden om je loopbaan vorm te geven.
En ook al heeft een medewerker zijn loopbaan in eigen handen. Organisaties hebben best een zicht op loopbaanwensen van hun medewerkers. Via een loopbaanbeleid geef je als organisatie aandacht aan de inzet van je medewerkers, hun sterktes en de ontwikkeling ervan. Zo krijg je de juiste medewerker op de juiste plek én zorg je dat ze blijven.
Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden (rood), medewerkers (grijs) of organisaties (groen) te zien.
Jij staat zelf aan het roer van je eigen loopbaan. Geen idee waar je naartoe wilt met je loopbaan?
Denk bij loopbaanontwikkeling niet alleen in termen van promotie. Er zijn ook andere mogelijkheden:
Heb je bepaalde loopbaanwensen en zie je mogelijkheden binnen je eigen organisatie. Ga hierover in gesprek met je leidinggevende of maak je wensen kenbaar tijdens een loopbaangesprek.
Een loopbaan reikt verder dan de grenzen van de eigen organisatie. Voelt je huidige werk niet meer goed aan en zie je geen mogelijkheden meer binnen de organisatie? Durf dan de stap te zetten naar ander werk.
Vraag medewerkers hoe zij hun loopbaan zien. Een functioneringsgesprek of POP-gesprek kan een aanleiding zijn om hier bij stil te staan. Of je kan ook inzetten op loopbaangesprekken. Peil naar ambities, bekijk doorgroeimogelijkheden en wat je organisatie kan bieden.
Heeft een medewerker nood aan verandering binnen zijn job? Denk dan aan de mogelijkheden op vlak van jobcrafting, job- en taakrotatie, remotie en taakvariatie.
Experimenteer met verschillende methodieken om medewerkers te doen stilstaan bij hun eigen loopbaan en de richting die ze willen uitgaan. Op www.lont.org vind je verschillende tools terug. Laat je niet afschrikken door weerstanden. Ga hier op in. Gun medewerkers tijd om hier verder over na te denken.
Enkel wanneer je zicht hebt op de interne loopbaanmogelijkheden kan je je medewerkers hier in coachen. Vraag aan je directie om de interne mobiliteit in kaart te brengen.
Stimuleer medewerkers die niet meer gemotiveerd zijn of dreigen af te haken om loopbaanbegeleiding te volgen. Dit zorgt er niet automatisch voor dat medewerkers de organisatie verlaten. Het helpt hen beter in kaart te brengen wat ze zoeken in hun werk en hoe dit te verwezenlijken. Dit zorgt voor tevreden werknemers.
Plan ook loopbaangesprekken met oudere werknemers. Bespreek met hen hoe zij hun verdere loopbaan nog zien.
Het klinkt misschien taboe, maar durf medewerkers te begeleiden naar een job buiten de organisatie. Niemand heeft er iets aan als een medewerker blijft en uiteindelijk gedemotiveerd geraakt.
Werk je een loopbaanbeleid uit? Hou dan rekening met deze vragen:
De tool ‘Op weg naar een duurzaam loopbaanbeleid’ helpt je bij het uitstippelen van je loopbaanbeleid.
Breng loopbaanpaden binnen de organisatie in kaart en stimuleer zo de interne mobiliteit:
Zij zijn het best geplaatst om de medewerkers en hun mogelijkheden op te volgen.
Zet in op loopbaangesprekken. Via deze gesprekken krijg je een beter zicht op de loopbaanwensen van je medewerkers en hoe je hier als organisatie een antwoord op kan bieden.
Voor medewerkers is het niet altijd gemakkelijk om met de leidinggevende in gesprek te gaan over hun loopbaan. Een neutraal persoon binnen de organisatie aanstellen als loopbaancoach kan helpen.
Ook als organisatie met een vlakke structuur kan je een antwoord bieden op loopbaanvragen. Bekijk de mogelijkheden op vlak van:
Stimuleer een leercultuur, uitdagingen aangaan, een omgeving creëren waarin fouten maken mag, waar we leren uit feedback. Het zijn allemaal zaken die bijdragen aan het succes van je loopbaanbeleid.
Communiceer op een open manier over het loopbaanbeleid. Bepaal vooraf waarom je werk wil maken van een loopbaanbeleid. Leg de loopbaanperspectieven helder uit en creëer duidelijke verwachtingen.
Maak vacatures intern bekend en laat weten op welke manier medewerkers zich kandidaat kunnen stellen.
Iedereen heeft slecht één loopbaan die meestal opgebouwd is uit meerdere werkervaringen. Een loopbaan is dus een continu proces, het blijft zich ontwikkelen.
Werkervaringen staan centraal binnen een loopbaan. En dan gaat het niet enkel over betaald werk. Ook vrijwilligerswerk en ervaringen opgedaan binnen andere rollen kunnen relevante werkervaring zijn. De manier waarop men het werk ervaren heeft, speelt ook een rol in iemands loopbaan, en kan bepalend zijn voor toekomstige werkervaringen.
Traditionele versus nieuwe loopbanen
Traditionele loopbanen waarbij medewerkers tot het einde van hun loopbaan bij één werkgever blijven, zijn niet meer. Medewerkers kiezen er meer en meer voor om binnen hun loopbaan bij verschillende organisaties te werken. Ook de toenemende werkonzekerheid door bijvoorbeeld tijdelijke subsidies zorgt er voor dat medewerkers soms voor een beperkte tijd in een organisatie blijven.
Dit overzicht vergelijkt traditionele en nieuwe loopbanen:
|
| Traditionele loopbaan | Nieuwe loopbaan |
| Loopbaangrenzen | Eén of twee werkgevers | Meerdere werkgevers |
| Identiteit | Afhankelijk van de werkgever | Los van de werkgever |
| Arbeidsruil | Werkzekerheid in ruil voor loyaliteit | Inzetbaarheid in ruil voor prestaties en flexibiliteit |
| Vaardigheden | Organisatie-specifiek | Overdraagbaar |
| Succes gemeten door: | Loon, promotie, status | Psychologisch betekenisvol werk |
| Verantwoordelijkheid voor de loopbaan | Werkgever | Individu |
| Attitudes | Betrokkenheid bij de organisatie | Arbeidstevredenheid Betrokkenheid bij het werk/beroep |
Bron: gebaseerd op DeFillippi & Arthur (1996), Hall (2004), Sullivan (1999)
Loopbaanpaden geven gestalte aan de meest verkozen en beste routes die een medewerker kan volgen in de organisatie. Medewerkers worden geleid in hun loopbaanvooruitgang en hun bewegingen doorheen de organisatie. Het voordeel hiervan is dat duidelijk wordt welke vaardigheden en opleidingen de medewerker nodig heeft om een welbepaalde loopbaanstap te zetten.
(Meganck et al., 2004, blz 17-18).
Je kan zowel stappen zetten binnen als buiten de organisatie. We spreken dan van externe of interne mobiliteit. Daarnaast heb je ook horizontale en verticale mobiliteit:
Vind een antwoord op je loopbaanvragen via het ‘Loopbaanwerkboek’ van de Vlaamse Overheid.
Download fileWil je als organisatie een loopbaanbeleid uitwerken? Maak gebruik van de leidraad ‘Op weg naar een duurzaam loopbaanbeleid’.
Download fileDe website www.lont.org focust zich op loopbaanontwikkeling. Deze website biedt tools aan voor medewerkers, teams, leidinggevenden en organisaties.
Meer infoLoopbanen in beweging. 10 wegwijzers voor een duurzaam loopbaanbeleid. – Ans De Vos
Link naar boek