Wat is een talent?
Talenten zijn eigenschappen van een persoon die in de juiste context snel kunnen leiden tot bezieling en duurzame excellente prestaties. (I-talento)
Het is niet altijd evident om talenten bij jezelf te herkennen. Het gaat vaak om dingen die je zelf niet zo bijzonder vindt, maar waar je omgeving je wel waardering voor geeft. Talentrijk gedrag herken je doordat het:
- Mentale energie geeft.
- Goesting, positieve energie en (werk)vreugde bezorgt.
- Tijd doet vergeten. Het brengt je in een flow.
- Context- en cultuurgevoelig is.
- Zelfvertrouwen en een positief zelfbeeld geeft.
- Inzetbaar is in verschillende contexten en functies.
- In moeilijke omstandigheden en in periodes van stress en vermoeidheid komt het steeds weer bovendrijven.
Een talent is dus niet hetzelfde als een competentie.
| Talent | Competentie |
| Ruimer dan de organisatie en het werk: ook in familiale context en vrije tijd | Gekoppeld aan het werk, de organisatie |
| Aangeboren | Aangeleerd |
| Duurzaam: leer je niet zomaar af | Minder duurzaam: moet je onderhouden om te behouden |
| Affectief: verbonden met motivatie, affectie & passie | Objectief: verbonden met een norm |
| Noodzakelijk om het verschil te maken | Noodzakelijk om de gewenste prestatie te behalen |
| Zelflerend als de context het toelaat | Leerbaar mits enige aanleg en inspanning |
| Schaars, komt minder vaak voor | Komt veelvuldig voor |
| Duwt de medewerker en de organisatie vooruit | De organisatie trekt eraan |
| Vooral intrinsiek | Eerder extrinsiek |
| Niet-georganiseerde meerwaarde | Georganiseerde basisvoorwaarde |
Talentbeleid
Lou Van Beirendonck omschrijft talentbeleid als:
"Het beste uit mensen halen door hen in te zetten op hun sterkten en interesses en door de context zodanig in te richten en te organiseren dat die talenten ruimte krijgen voor ontwikkeling."
Je zoekt dus naar manieren om de juiste persoon, met de juiste interesses en gedrevenheid op de juiste plaats te krijgen. Je brengt de talenten in kaart en linkt ze aan het competentieprofiel. Let wel: efficiëntie, effectiviteit en rendement blijven voorop staan. Maar de focus ligt op de sterktes en talenten en niet tekorten.
Dat wilt niet zeggen dat een gebrek of tekort niet wordt aangepakt. Die bekijkt je op teamniveau en niet meer individueel. Want collega’s die goed samenwerken vullen elkaar sterktes en zwaktes aan
Een talentgerichte aanpak binnen een organisatie heeft dus tot doel om:
- De talenten van medewerkers identificeren en ontwikkelen
- Zoeken hoe talenten binnen functies tot hun recht komen.
- Omstandigheden te creëren waarbij talenten verder tot bloei komen.
- De minder sterke punten van medewerkers opvangen.
Medewerkers hebben dus de verantwoordelijkheid om
- Hun talenten zichtbaar of kenbaar te maken.
- Ze verder te ontwikkelen.
- Zelf mee op zoek te gaan naar oplossingen om hun zwaktes op te vangen door bijvoorbeeld gebruik te maken van tools, complementariteit te zoek bij collega’s,….
Tips
Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden (rood), medewerkers (grijs) of organisaties (groen) te zien.
Talenten ontdekken
Geen idee welke talenten je hebt?
- Bekijk onze vragenlijst en achterhaal je talenten.
- Ga dan aan de slag met het ‘Talentenwerkboek'.
- Breng je kwaliteiten in beeld met de kernkwaliteiten van Ofman.
- Denk terug aan een succesverhaal in je privé of je professioneel leven. Waarom was je zo trots op jezelf? Vertaal dit naar de eigenschappen die je gebruikte om je succes te verwezenlijken.
- Vraag eens aan je collega, je partner of vrienden welke talenten jij volgens hen hebt.
Talenten juist inzetten
Je talenten kennen is één ding, maar ze inzetten op je werk is nog iets anders. Jobcrafting, job- en taakrotatie en teamcrafting geven de mogelijkheid om binnen je job aan de slag te gaan met talenten.
Energie en werkgoesting
Het klinkt gek, maar je kan ergens goed in zijn en er toch geen plezier uithalen. Bewaak dus dat je op je werkplek talenten inzet waar je voldoende energie en werkgoesting van krijgt.
Een babbel
Praat met je leidinggevende over je talenten. Wacht niet tot je functioneringsgesprek om dit aan te kaarten. Een informele babbel behoort ook tot de mogelijkheid.
Meer voldoening
Je haalt meer voldoening uit je werk als je deelneemt aan projecten of werkgroepen waar je jouw talenten kan inzetten. Kan je bijvoorbeeld goed overweg met een tekenprogramma? Misschien kan jij de (interne) reclame voor een volgende activiteit eens verzorgen?
Ken je eigen talenten
Als je jouw eigen talenten kent, dan kan je je loopbaan beter sturen. Misschien kan je je eigen takenpakket wat leuker maken, of kan je beter inschatten of je toekomst écht ergens anders ligt.
Talenten van collega's gebruiken
Weet je welke talenten je collega’s hebben? Gebruik ze! Het helpt je misschien om die moeilijke taak toch gedaan te krijgen.
Geef medewerkers tijd om hun talenten te ontdekken
Verwacht niet dat medewerkers automatisch een goed beeld hebben van hun eigen talenten. Een talent heb je vaak onbewust. Je ontwikkelt bepaalde vaardigheden gewoon sneller en vindt dat vrij normaal. Geef je medewerkers de tijd om hun talenten te ontdekken.
Verschillende talenten inzetten
Medewerkers hun talenten laten ontdekken is niet voldoende. Bedenk ook hoe je deze talenten inzet binnen de organisatie. Jobcrafting, maar ook job- en taakvariatie zijn een manier om hiermee aan de slag te gaan.
Voldoende autonomie
Geef medewerkers genoeg autonomie om met hun talenten aan de slag te gaan.
Elkaars talenten ontdekken
Laat medewerkers ook elkaars talenten ontdekken. Organiseer bijvoorbeeld een talentmoment op de teamvergadering of maak een vriendenboek waarin de talenten van collega's opgesomd staan.
Zo kunnen je medewerkers elkaar aanspreken op hun sterktes en interesses.
Hou het gesprek gaande
Blijf het gesprek over talenten gaande houden. Blijf luisteren hoe medewerkers hun talenten willen inzetten of welke ontwikkelnood er nog speelt. Het functionerings- of loopbaangesprek kan een moment zijn om hier verder over in gesprek te gaan. Om dit structureel op te nemen binnen deze gespreksmomenten, kan je gebruik maken van de leidraad voor het voeren van een talengericht gesprek.
Talenten ontwikkelen
Ook talenten dienen zich verder te ontwikkelen. Zet niet alleen in op vorming, training en opleiding. Bekijk ook hoe je talentontwikkeling kan opnemen binnen een persoonlijke ontwikkelingsplan of via informele leermomenten.
Een babbel
Vertelt één van je medewerkers vol passie over zijn of haar vrijetijdsactiviteit. Bedenk dan eens welke talenten die persoon allemaal heeft ingezet. Informele gesprekken zijn op dit vlak een bron aan ‘talent-schatten’.
Een kader ontwikkelen
Talenten laten zich niet managen. Je kan ze niet vatten en sturen in allerlei procedures en organisatievoorschriften. Je kan wel een kader ontwikkelen om talenten in de organisatie in te zetten:
- Achterhaal welke talenten je in huis hebt.
- Bepaal welke talenten jullie als organisatie nodig hebben: alleen talenten die bijdragen aan het organisatiedoel zijn van tel.
- Bepaal hoe medewerkers hun talenten kunnen inzetten.
- Leg de link tussen talentbeleid en loopbaanmogelijkheden binnen de organisatie. Kan talentontwikkeling er voor zorgen dat medewerkers kunnen groeien naar een andere functie? En hoe pakken we dit dan aan?
- Creëer geen valse verwachtingen bij je medewerkers. Communiceer helder en transparant ver het talentbeleid in de organisatie en wat de mogelijkheden zijn.
Talenten inzetten binnen eigen functie
Zowel jobcrafting als job- en taakvariatie geven de mogelijkheid om met talenten binnen de eigen functie aan de slag te gaan. Bepaal ook hier wat wel en niet kan.
Inzetten op talenten zorgt voor bindkracht
Medewerkers die hun talenten kunnen aanspreken zijn doorgaans gemotiveerder en voelen zich ook meer verbonden met de organisatie.
Talentbeleid
Bekijk of je talentbeleid aansluit op de verschillende HR-domeinen.
Talentbeleid voor álle medewerkers
Gebruik talentbeleid niet alleen voor de hoger opgeleide medewerkers, maar geef alle medewerkers de mogelijkheid om dit toe te passen binnen hun eigen functioneren.
Inzetten op leermogelijkheden
Inzetten op talenten betekent ook inzetten op leermogelijkheden. Denk breder dan de klassieke vorming, training en opleiding. Bekijk hoe je via informele leermomenten of het persoonlijk ontwikkelingsplan de talenten van je medewerkers verder kan stimuleren.
Tools
Talenten in beeld
Niet geheel duidelijk wat je talenten zijn? Deze tools helpen je op weg:
- De talentenvragenlijst
- Het Talentenwerkboek 'Werken vanuit talenten'
- Succesverhaal: vertel je eigen succesverhaal en breng zo je sterktes en kwaliteiten in beeld
- Breng je kwaliteiten in beeld via de methodiek van de kernkwaliteiten
- Persoonlijkheidstests
Leidraad voor een talentgericht interview
Wil je als leidinggevende of organisatie aan de slag met een talentgericht interview? Maak gebruik van de leidraad.
Download file Talenten op de werkplek
Via de website talentatwerkplek.be breng je in beeld hoe je sterktes en kwaliteiten inzet op de werkplek.
Meer info Talenten Toolbox
Met de toolbox ‘Ik kies voor mijn talent’ en ‘mijn baas kiest voor mijn talent ’krijg je een beter zicht in je eigen talent en dat van je collega’s
Meer info Iedereen content
In zijn boek ‘Iedereen content’ geeft Lou Van Beirendonck meer toelichting over de integrale benadering van competentiemanagement en talentbeleid.
Link naar boek Vuurwerkt
Vuurwerkt, met talent toekomst maken bevat allerlei praktische tips, oefeningen, schema’s en praktische hulpmiddelen om met talentbeleid in de organisatie aan de slag te gaan.
Link naar boek Boost je competentieprofielen
Meer dan 150 social profit organisaties versterkten hun leer- en competentiebeleid met een traject van Competentiebooster. Geleerde lessen, tips, tools en succesverhalen werden gebundeld in vier voorbeeldtrajecten. Met dit voorbeeldtraject maak je werk van je competentieprofielen.
Meer info VIA Character Strengths Survey (alleen in het Engels - gratis)
Aan de hand van een vragenlijst van 15 minuten kom je te weten welke talenten het sterkst vertegenwoordigd zijn in jouw palet. Het resultaat van de test is een gedetailleerd profiel, gekoppeld aan concrete tips om deze talenten zo goed mogelijk in te zetten.
Meer info TMA – the Talent Company
Bij de TMA-methode zijn 22 drijfveren – de grote krachten die je voortbewegen – het uitgangspunt. Daaruit vloeien 44 talenten voort: de bouwstenen van je persoonlijkheid. Die beïnvloeden dan weer je gedrag en hoe je je ontwikkelt, persoonlijk en op professioneel vlak.
Verder maakt TMA de vertaalslag naar competenties en capaciteiten. Na het invullen van de zelftest krijg je je persoonlijke talentprofiel.
Meer info Competent in de social profit
'Competentindesocial.be' is een uitgebreide praktijkgids voor het implementeren van competentie- en talentmanagement binnen de social-profitsector.
Meer info