Hoe zelfstandig een medewerker kan werken wordt beïnvloed door:
Voldoende autonomie zorgt er voor dat medewerkers:
Medewerkers met voldoende autonomie kunnen:
Medewerkers die niet autonoom genoeg werken, krijgen te maken met verschillende ergernissen.
Ben je een schakel in een productieketen, dan kan dit zorgen voor onzekerheid, plotse deadlines, en wachttijden om het eigen werk te kunnen doen. Hetzelfde geldt voor medewerker die materiaal moeten delen, zoals tilliften en laptops.
Medewerkers met te weinig autonomie of een slecht verdeeld takenpakket besteden soms onnodig veel tijd aan vergaderen. Er moet heel wat worden afgestemd, mensen durven of willen projecten niet afstaan, en er is heel wat controle. Je wint als organisatie en als medewerker dus veel tijd door in te zetten op autonomie.
Bijna een kwart van de medewerkers uit de social-profitsectoren heeft te weinig autonomie op het werk. Dit percentage ligt hoger dan in de volledige Vlaamse arbeidsmarkt. Vooral in ziekenhuizen en woonzorgcentra botsen veel medewerkers op dit probleem.
Bron van deze cijfers: de werkbaarheidsmonitor.
Specifieke cijfers uit maatwerkbedrijven en de socioculturele sector zijn helaas niet beschikbaar.
Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden (rood), medewerkers (grijs) of organisaties (groen) te zien.
Moet je voor je werk materiaal of ruimtes delen?
Bekijk eens of dit altijd nodig is. Soms worden medewerkers erg onzeker van rolonduidelijkheid en moet plots alles afgetoetst worden. Werk aan rolduidelijkheid met je collegas en leidinggevende.
Er wordt veel flexibiliteit van je verwacht omdat zaken snel veranderen.
Moet je wachten op een voorzet van anderen voor je zelf kan starten?
Je leiderschapsstijl heeft een grote invloed op de autonomie die je medewerkers hebben. Hoeveel vertrouwen heb je in je medewerkers? Kan je goed delegeren? Bekijk je eigen geprefereerde leiderschapsstijl en durf een onderscheid maken tussen medewerkers, taken en contexten. Stel jezelf de vraag: ben ik een micromanager?
Geef mensen verantwoordelijkheid en spreek hen daar op aan. Dit werkt goed als je resultaatgericht werkt.
Vertrouw je medewerkers ook echt. Je hebt ze niet voor niets aangeworven.
Sta open voor initiatief. Moedig je medewerkers aan om iets nieuws te proberen. Zo zorg je voor leermogelijkheden en creativiteit. En weet dat fouten maken gelijk staat aan leren. Geef mensen deze ruimte om te groeien en geef het signaal dat fouten maken ok is.
Geef medewerkers een heel duidelijk kader waarbinnen kan worden gewerkt. Als het niet duidelijk is waar je bewegingsvrijheid eindigt, en je bestraft kan worden als je er over gaat, dan heeft dat een verlammend effect. De marge die medewerkers voor zichzelf opstellen in hun verantwoordelijkheid wordt steeds kleiner. Dit is een belangrijk aspect van rolduidelijkheid. Zet hier op in.
Durf interne procedures in vraag stellen: moet het zo bureaucratisch?
Investeer in genoeg materiaal.
Bekijk de taakverdeling. Klopt dit? Zitten er ergens bottlenecks? De principes van innovatieve arbeidsorganisatie kunnen zorgen voor jobs met meer autonomie.
Zorg er voor dat medewerkers een zo groot deel van de takenstroom mee kunnen opvolgen. Zo vermijd je kortcyclische jobs en voelen medewerkers meer voldoening bij het werk. Werk uit handen geven om te laten afwerken of verspreiden door anderen kan teleurstellend zijn, door verschillen in visie of door vertragingen.
Zijn er procedures die noodzakelijk zijn, of waar je niet omheen kan? Zorg dat duidelijk is voor de medewerker waarom die procedures er zijn. Zo voorkom je een hoop frustraties.
Er zijn in heel wat organisaties, zeker in de zorg, een heleboel procedures. Dit is beperkend voor de autonomie, maar er zijn (vaak) goede redenen voor. Durf de procedures eens niet zomaar aan te nemen. Soms kan je er creatief mee omspringen (zonder ze te overtreden) en zo de werkbaarheid toch verhogen.