Wat is autonomie?

Hoe zelfstandig een medewerker kan werken wordt beïnvloed door:

  • Regels op de werkplek.
  • De taakverdeling en rolduidelijkheid.
  • De samenwerking met collega's.
  • De samenwerking en verstandhouding met externe partners.
  • Het vertrouwen van collega’s, leidinggevenden en de werkgever.

Voldoende autonomie zorgt er voor dat medewerkers:

  • Vertrouwen voelen van hun werkgever.
  • Initiatief durven nemen en dus creatief en innovatief uit de hoek kunnen komen.
  • Verantwoordelijkheden hebben.
  • Beter bestand zijn tegen stress en burn-out.

Medewerkers met voldoende autonomie kunnen:

Tips

Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden (rood), medewerkers (grijs) of organisaties (groen) te zien. 

Materiaal of ruimtes delen?

Moet je voor je werk materiaal of ruimtes delen?

  • Maak op tijd afspraken over het materiaal. In outlook zit een mogelijkheid waardoor je materiaal en ruimtes op voorhand kan reserveren. Zo sluit je onverwachte botsingen in agendas uit.
  • Spreek je organisatie er op aan als er te weinig (ergonomisch) materiaal is.
Afhankelijk van beslissingen, advies of toestemming van anderen?

Bekijk eens of dit altijd nodig is. Soms worden medewerkers erg onzeker van rolonduidelijkheid en moet plots alles afgetoetst worden. Werk aan rolduidelijkheid met je collegas en leidinggevende.

Flexibiliteit

Er wordt veel flexibiliteit van je verwacht omdat zaken snel veranderen.

Wachten op anderen

Moet je wachten op een voorzet van anderen voor je zelf kan starten?

Leiderschapsstijl

Je leiderschapsstijl heeft een grote invloed op de autonomie die je medewerkers hebben. Hoeveel vertrouwen heb je in je medewerkers? Kan je goed delegeren? Bekijk je eigen geprefereerde leiderschapsstijl en durf een onderscheid maken tussen medewerkers, taken en contexten. Stel jezelf de vraag: ben ik een micromanager?

Geef verantwoordelijkheid

Geef mensen verantwoordelijkheid en spreek hen daar op aan. Dit werkt goed als je resultaatgericht werkt.

Vertrouw je medewerkers

Vertrouw je medewerkers ook echt. Je hebt ze niet voor niets aangeworven.

Open voor initiatief

Sta open voor initiatief. Moedig je medewerkers aan om iets nieuws te proberen. Zo zorg je voor leermogelijkheden en creativiteit. En weet dat fouten maken gelijk staat aan leren. Geef mensen deze ruimte om te groeien en geef het signaal dat fouten maken ok is.

Duidelijk kader

Geef medewerkers een heel duidelijk kader waarbinnen kan worden gewerkt. Als het niet duidelijk is waar je bewegingsvrijheid eindigt, en je bestraft kan worden als je er over gaat, dan heeft dat een verlammend effect. De marge die medewerkers voor zichzelf opstellen in hun verantwoordelijkheid wordt steeds kleiner. Dit is een belangrijk aspect van rolduidelijkheid. Zet hier op in.

Durf in vraag stellen

Durf interne procedures in vraag stellen: moet het zo bureaucratisch?

Investeer in materiaal

Investeer in genoeg materiaal.

Taakverdeling

Bekijk de taakverdeling. Klopt dit? Zitten er ergens bottlenecks? De principes van innovatieve arbeidsorganisatie kunnen zorgen voor jobs met meer autonomie.

Langere takenstroom

Zorg er voor dat medewerkers een zo groot deel van de takenstroom mee kunnen opvolgen. Zo vermijd je kortcyclische jobs en voelen medewerkers meer voldoening bij het werk. Werk uit handen geven om te laten afwerken of verspreiden door anderen kan teleurstellend zijn, door verschillen in visie of door vertragingen.

Noodzakelijke procedures

Zijn er procedures die noodzakelijk zijn, of waar je niet omheen kan? Zorg dat duidelijk is voor de medewerker waarom die procedures er zijn. Zo voorkom je een hoop frustraties.

Creatief met procedures

Er zijn in heel wat organisaties, zeker in de zorg, een heleboel procedures. Dit is beperkend voor de autonomie, maar er zijn (vaak) goede redenen voor. Durf de procedures eens niet zomaar aan te nemen. Soms kan je er creatief mee omspringen (zonder ze te overtreden) en zo de werkbaarheid toch verhogen.

Onvoldoende autonomie

Medewerkers die niet autonoom genoeg werken, krijgen te maken met verschillende ergernissen.

Ben je een schakel in een productieketen, dan kan dit zorgen voor onzekerheid, plotse deadlines, en wachttijden om het eigen werk te kunnen doen. Hetzelfde geldt voor medewerker die materiaal moeten delen, zoals tilliften en laptops.

Medewerkers met te weinig autonomie of een slecht verdeeld takenpakket besteden soms onnodig veel tijd aan vergaderen. Er moet heel wat worden afgestemd, mensen durven of willen projecten niet afstaan, en er is heel wat controle. Je wint als organisatie en als medewerker dus veel tijd door in te zetten op autonomie.

Hoeveel mensen uit de social profit hebben te weinig autonomie?

Bijna een kwart van de medewerkers uit de social-profitsectoren heeft te weinig autonomie op het werk. Dit percentage ligt hoger dan in de volledige Vlaamse arbeidsmarkt. Vooral in ziekenhuizen en woonzorgcentra botsen veel medewerkers op dit probleem.

Hoeveel mensen uit de social-profitsector hebben te weinig autonomie op het werk?

Bron van deze cijfers: de werkbaarheidsmonitor 2016.
Specifieke cijfers uit maatwerkbedrijven en de socioculturele sector zijn helaas niet beschikbaar.