Wat is formeel leren?

Wanneer we denken aan leermogelijkheden, denken we gewoonlijk aan formeel leren. Aan informeel en non-formeel leren denken we minder spontaan. Hoewel ook die vorm van leren zeker een positief effect heeft op de werkbaarheid.

Formeel leren doe je in een situatie die opzettelijk is georganiseerd om kennis te krijgen, vaardigheden onder de knie te krijgen of competenties te bevorderen. Je volgt bijvoorbeeld opleidingen, cursussen, trainingen, workshops, congressen, studiedagen en lezingen. Het resultaat van formeel leren is vaak een diploma, getuigschrift of leerbewijs.

Tips

Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden (rood), medewerkers (grijs) of organisaties (groen) te zien. 

Zoek de juiste opleiding

Op zoek naar de juiste opleiding voor jou? Kies je gewenste opleidingsformule: wil je eerder een korte cursus of training, een langere beroepsopleiding, een online cursus, … Vraag bij je collega’s en leidinggevende of zij een opleidingsverstrekker kunnen aanraden of check dit bij de dienst personeelszaken, de VTO-coördinator of vakbondsafgevaardigden.

Leuke opleiding gezien?

Heb je een leuke opleiding gezien? Kaart ze eens aan bij je leidinggevende. Een 'nee' heb je, een 'ja' kan je krijgen.

Verplichte opleidingen

Verplichte opleiding? Weet dat een werkgever zijn medewerkers vorming kan opleggen. De werkgever gaat daarbij uit van jouw functioneren op dit moment én kijkt ook ruimer naar wat nuttig of nodig is voor de organisatie. Wil je de opleiding echt niet volgen? Bespreek dit met je leidinggevende om samen tot een oplossing te komen. Geef duidelijk aan waarom je niet wil deel nemen (bijvoorbeeld omdat je een gelijkaardige vorming al hebt gevolgd) en/of hoe je je wél de kennis en/of vaardigheden zal eigen maken. Bijvoorbeeld door iets uit te proberen in je werk.

Leerdoelen formuleren

Weet je wat je wil? Formuleer je leerdoel dan zo concreet mogelijk. het maakt het makkelijker om een geschikte opleiding te vinden én hierover in gesprek te gaan met je team en leidinggevende.

Filter het aanbod

Neem niet de eerste de beste opleiding die zich aandient. Filter het aanbod. Kijk niet alleen naar de praktische zaken (de locatie, tijdstip en kostprijs), maar om ook naar de inhoud en de werkvormen. Zijn er duidelijke doelstellingen aangegeven? Ken je de opleidingsorganisatie al? Wat is hun visie en methode? Is de opleiding afgestemd op jouw vraag en leerstijl? Google is je beste vriend.

Andere manieren om bij te leren

Er zijn meer manieren om bij te leren dan enkel en alleen via een opleiding. Bekijk hier hoe je jouw leermogelijkheden in je job kan verbeteren.

De kosten

Wat met de kosten verbonden aan opleiding? Ga na welke regeling over opleidingskosten er bestaat in de organisatie. Vaak is er een opleidingsbudget beschikbaar. Veel kans dat je als werknemer kosten terugbetaald krijgt. Weet dat je ook een beroep kan doen op financiële steunmaatregelen van de Vlaamse Overheid.

Een opleiding gevolgd?

Ga binnen de 48 uur aan de slag met wat je leerde. Doe er ‘iets’ mee: schrijf het op, deel het, pas het toe, neem het vast, want na 48 uur wordt de kans verwaarloosbaar klein dat je het oppakt.

Durf te falen

Oefen en volhard! Nieuw gedrag, andere gewoontes leer je maar door te doen. Leg de lat in het begin niet te hoog. Heb het lef om nieuwe dingen uit te proberen en om uit je comfortzone te stappen. Durf te falen.Waarom er na een opleiding soms niets verandert op de werkvloer? Dikwijls testen wat we leerden slechts één keer in de praktijk en proberen we het nooit meer opnieuw als het niet van de eerste keer lukt. Nochtans is fouten maken een essentieel onderdeel van elk leerproces.

Werk met geheugensteuntjes

Plak een post-it in je agenda, op je computerscherm of een andere plek. Een quote, een symbool of gewoon je uitgeschreven werkpunt. Zo word je regelmatig herinnerd aan je voornemen(s).

Opleidingen moeten nuttig zijn

“Ik weet niet wat ik hier kom doen”. Nog te vaak horen we dat medewerkers naar een opleiding zijn gestuurd, maar dit niet kunnen plaatsen. Jij en je medewerker(s) moeten het eens zijn over de behoefte aan vorming. Zo halen medewerkers meer uit de opleiding en wordt vorming ook gezien als het cadeau dat het is.

Is een opleiding de juiste oplossing?

Ga na of een opleiding wel het juiste antwoord is op de vraag. Problemen op de werkvloer zijn zelden op te lossen met een cursus.

Ongemotiveerde medewerkers

Wat met medewerkers die niet gemotiveerd zijn?. Ga in gesprek over het nut van de opleiding voor de medewerker. Niet alleen op korte termijn, maar kijk toekomstgericht naar de verdere ‘loopbaan’. Bedenk dat opleiding niet de enige manier is om iets te leren.

Leervormen aanpassen aan de leerinhoud

Zorg er voor dat de leervorm aangepast is aan de leerinhoud. Bovendien kan een andere leervorm, zoal bijvoorbeeld een intervisie, een oud onderwerp in een nieuw daglicht plaatsen en de opleiding een stuk leerrijker maken.

Opleidingen zelf organiseren

Organiseer jij de opleiding zelf? Verzorg de randvoorwaarden. Kijk naar de samenstelling van de groep, kies een geschikte locatie, zorg dat het didactisch materiaal werkt.

Zelf deelnemen

Neem zelf deel aan opleidingen die je organiseert voor je team. Of ga minstens langs bij de start ervan.

Toon interesse

Vraag hoe een gevolgde opleiding is geweest. Stimuleer je medewerkers om wat ze leerden ook effectief om te zetten in de praktijk. Het leerproces gaat verder op de werkvloer.

Geef een leertraject voldoende tijd

Mensen hebben tijd nodig om de dingen te verwerken. Als veranderingsprocessen en opleidingen in teams elkaar té snel opvolgen werkt dit negatief.

Info en ervaringen laten delen

Zorg er voor dat info en ervaringen gedeeld worden met het team. Zo stijgt het rendement van opleidingen enorm en voelen medewerkers zich erkend in hun expertise.

Kansen bieden

Zorg dat medewerkers van hun direct leidinggevende de kans krijgen om deel te nemen aan opleiding. Niet alle leidinggevenden zijn ‘opleidings-minded’. Vaak horen we nog ‘ik mag niet naar die studiedag of opleiding gaan’. Investeer in je deeltijds werkende medewerkers en je medewerkers met meer ervaring. Vergeet hen niet. Leermogelijkheden zijn enorm belangrijk voor de motivatie en een gevoel van erkenning.

Opleidingsbehoeften actief bevragen

Bevraag de opleidingsbehoeften van medewerkers en teams actief. Zorg zo voor een goede afstemming van het VTO-plan van de organisatie op de effectieve leernoden.

Opleidingen intern organiseren

Je hoeft voor opleiding niet altijd een externe opleider in te schakelen. Soms is het zeer zinvol om een opleiding intern te organiseren en hiervoor een medewerker in te zetten. Dit heeft heel wat praktische voordelen en geeft onder andere erkenning aan de medewerker en draagt bij tot diens jobtevredenheid. Opgelet: niet iedereen ziet dit zitten en beschikt over de nodige didactische vaardigheden.

Voldoende informeren

Communicatie is een belangrijke randvoorwaarde voor het slagen van een opleiding. Zorg dat alle betrokkenen goed geïnformeerd zijn: deelnemers, maar ook de direct leidinggevenden en collega’s mogen niet vergeten worden.

Onthaalouderacademie

Als dienst voor onthaalouders kan je via gerichte opleidingen onthaalouders aanmoedigen hun talenten te ontplooien. Als dienstverantwoordelijke ben je uitstekend geplaatst om onthaalouders kennis te laten maken met het vormingsaanbod van de onthaalouderacademie.

Hoe kan Vivo/partners jou helpen?

Je kan bij VIVO terecht voor:

Inhoudelijke ondersteuning.

  • Opleidingsaanbod: gratis HR-opleidingen en webinars, lerende netwerken voor leidinggevenden, opleidingen.
  • Alle informatie en instrumenten voor het uitwerken van een leer- en opleidingsbeleid.
  • Advies bij sleutelmomenten in de ontwikkeling van je leerbeleid.
  • Doorverwijzing naar opleidingsderden in functie van thema, doelgroep, … (databank op basis van eigen opleidingen én op basis van subsidiedossiers).

Contacteer het team Levenslang Leren.


Financiële ondersteuning.

Kijk ook naar het aanbod van de sectorale vormingsfondsen en VERSO.

Tools

Theoretisch kader

Zoek je een stevige theoretische basis? In het boek Bouwstenen voor High Impact Learning wordt een nieuw model geschetst voor toekomstig leren en opleiden. Hierbij worden inzichten gebruikt over de impact van écht willen leren. Naast de zeven bouwtenen van het High Impact Learning-model krijg je inzicht in de noodzakelijke contextfactoren zoals een ander toezicht, minder controle en de professionaliteit van trainers en docenten en de organisatie.

Link naar boek