In hun ecologische en energiezuinige werkplek praatten we met Maurice (stafmedewerker en peter), Angela (personeelsverantwoordelijke) en 3 nieuwe medewerkers: Julienne, Marieke en Aaron.
De inwerking van een nieuwe medewerker verliep tot voor kort niet gestructureerd. Er lagen geen afspraken vast, zodat het onthaal al eens verschilde naargelang de afdeling waar de nieuwe werknemer in dienst kwam.
We besloten een opleiding te volgen die ons duidelijker maakte wat peterschap precies inhoudt en welke invloed dit heeft op ons personeelsbeleid.
Een peter wordt best aangeduid door de directie of de personeelsverantwoordelijke. De peter moet namelijk over de juiste competenties beschikken. Hij moet natuurlijk zelf de keuze hebben om de rol als peter al dan niet op te nemen. Peterschap is ook niet op elke afdeling mogelijk, wenselijk of zelfs nodig. En het is zeker essentieel om peterschap in te bedden in het totaalbeleid.
We vinden het belangrijk dat de peter een vertrouwenspersoon is en zeker niet de leidinggevende van de persoon in kwestie. Hij moet een open geest hebben en een luisterend oor.
Een peter of meter kiezen verloopt redelijk natuurlijk.
Het is iemand die de geschiedenis van de organisatie kent. Hij heeft een duidelijk zicht op de organisatie en kent de structuur, de cultuur en weet de informele afspraken goed over te brengen.
Zeker. We beginnen meer en meer op een bedrijf te lijken. We werken al met 80 man. Vandaar de nood aan geformaliseerde afspraken. Structuur in het onthaal van een nieuwe medewerker is nodig. Zo werken we bijvoorbeeld aan een onthaalmap, een bundeling van formele en minder formele documenten.
Maar we vinden ook dat peterschap niet te gestructureerd moet zijn. Het moet een natuurlijke reflex zijn om een nieuwe medewerker de formele en informele informatie door te geven. Daarom zijn de sociale vaardigheden van een peter van groot belang.
We plannen om op termijn een profiel uit te werken. Voorlopig houdt de peter zich vooral bezig met het onthaal van nieuwe collega’s en het voeren van evaluatie- en functioneringsgesprekken. Tijdens de eerste maanden probeert hij ook voeling te houden met de inwerkperiode van de nieuwe medewerker.
Peterschap is vooral belangrijk in de eerste werkweek. Maak zo snel mogelijk tijd voor de nieuwe persoon. Er op de eerste werkdag staan voor een nieuwe werknemer is essentieel: zorg dat je er vroeger bent dan de nieuwe medewerker, laat zijn of haar naam op voorhand circuleren en toon aan dat zijn of haar werkplek voorbereid is. Zo zorg je ervoor dat hij zich welkom voelt.
Wij merkten dat peterschap het best verloopt als je het niet te officieel of te strikt houdt. We pleiten er wel voor om een gestructureerde aanpak uit te werken met ruimte voor regelmatige terugkoppeling. Nieuwe medewerkers hebben nood aan feedback: hoe werk ik? Voldoe ik aan de normen? Is mijn aanpak de meest efficiënte?
Uiteraard biedt extra opleiding voor de peter, liefst voor de indiensttreding, een meerwaarde.
ontstond in 1971 en is sindsdien uitgegroeid tot de voornaamste organisatie voor eerlijke handel in België. Ze sensibiliseert het grote publiek rond onrechtvaardige wereldhandel, lobbyt bij overheden en bedrijven om daaraan iets te doen en biedt de consument een eerlijk alternatief door de verkoop van fairtradeproducten.