Peter-meterschap in IN-Z vzw
IN-Z vzw startte in 2008 met peter-meterschap. Lees hier hoe zij dat deden.
IN-Z vzw startte in 2008 met peter-meterschap. Lees hier hoe zij dat deden.
We praatten met Lidwien Nackom, verantwoordelijke personeelsbeleid en organisatieontwikkeling. De vzw biedt aanvullende dienstverlening in de thuiszorg voor jonge gezinnen en ouderen evenals huishoud- en oppashulp.
In 2008 diende IN-Z een projectaanvraag in bij het Sociaal Fonds voor het Sociaal-Cultureel Werk van de Vlaamse Gemeenschap. Ze startten met peterschap en vroegen tussenkomst voor een opleiding en coaching van de meters.
Ik durf wel aan anderen zeggen dat het zeker de moeite loont om de eerste stap te zetten om formeel werk te maken van peterschap en een onthaalbeleid.
Lidwien Nackom, verantwoordelijke personeelsbeleid en organisatieontwikkeling IN-Z vzw
Eigenlijk waren er verschillende redenen. Doelgroepmedewerkers hebben nood aan begeleiding. We boden deze al, maar het werd niet zo benoemd. Het gebeurde informeel. We hadden ook al goede ervaringen met de begeleiding van stagairs. Dit wilden we voor meer medewerkers realiseren en inbedden in een beleid.
We ervaarden dat – naast de coördinatoren – ook de peers belangrijk zijn voor de begeleiding van onze mensen. Situaties en moeilijkheden zijn voor hen herkenbaar. Als je als nieuweling bij zo iemand terecht kan, geeft dit een goed gevoel. Daarenboven beseften we dat veel van onze medewerkers goed werk leveren. Door hen - naast het gewone dagelijkse werk - zorg te laten dragen voor een nieuwe collega, tonen we onze waardering.
We kondigden het project eerst aan bij de coördinatoren. Nadien peilden we naar de interesse in de teams om eens te komen luisteren naar het opzet van peterschap.
De doelgroepmedewerkers kwamen vrijwillig naar de infovergadering. Intrinsieke motivatie hebben om meter te worden, is belangrijk. Misschien hadden bepaalde mensen wel wat stimulans nodig om hen over de streep te trekken. De coördinatoren hebben er wel zicht op wie de nodige eigenschappen in zich heeft en spraken medewerkers aan.
De eerste meters kregen een opleiding. De opleiding besteedde veel aandacht aan de coaching van de meters en voorzag een terugkomdag voor meters en de nieuwe collega's. Ze waren allemaal heel enthousiast en dit geeft stimulansen om het meterschap echt in te bedden in het personeelsbeleid.
Ja, deze is zeer duidelijk afgelijnd. De meters hebben geen beoordelende maar een ondersteunende taak. Zij maken de nieuwe collega wegwijs in de organisatie:
De meter biedt veiligheid en rust door emotionele ondersteuning te geven en door duiding te geven over hoe het werkt binnen ISIS.
De meter geeft het gevoel “bij mij kan je terecht met je vragen”. Niet zozeer dat zij alle vragen kan beantwoorden. Wel kan zij de nieuwe medewerker op weg helpen en doorverwijzen.
In de opleiding is er veel aandacht besteed aan de grenzen die de meter moet respecteren: wat is wel en wat is niet voor mij? Voor een nieuwe medewerker is de meter een houvast. Het is een echte ervaringsdeskundige die zich 100% emotioneel kan inleven bij vragen of problemen.
Bij aanwerving van een nieuwe medewerker kijken we met welke meter die het best een team vormt. We hebben hier nog wel wat vragen rond. Bijvoorbeeld: wie geven we wel of niet een meter? Want voorlopig hebben we nog niet genoeg opgeleide meters.
De bedoeling is dat wij voor contactmogelijkheden zorgen. Zeker initieel is dit nodig. Bijvoorbeeld door een uurtje vroeger naar een vergadering komen om elkaar te zien. Meter en metekind werken immers niet samen maar in verschillende gezinnen. In de opleiding is het zoeken van contact met de metekinderen ook aan bod gekomen. We zien dat de meters erg geëngageerd zijn en zelf voor de nodige contacten zorgen. Ze bellen elkaar op of gaan al eens samen een ijsje eten. De intensiteit van de contacten neemt af gedurende de tewerkstelling. Maar sommigen blijven contact houden en bijvoorbeeld op het nieuwjaarsfeest zoekt men elkaar spontaan op. Het peterschap is georganiseerd, maar verloopt ook organisch.
De nieuwelingen geven aan dat het fijn is dat ze terecht kunnen bij een gelijke, iemand die er echt is voor hen. Eigenlijk wordt het inwerkingsproces versneld en verloopt het comfortabeler voor de nieuwe medewerker. De meters vinden het fijn om zorg te dragen voor iemand. Ze voelen zich opgetild.
Voor organisaties is peterschap een instrument om de inwerkperiode te versnellen. Maar er is meer dan het zakelijk rendement. Peterschap is een hefboom voor de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Medewerkers die al langer in dienst zijn, krijgen de kans om nog iets meer te doen met hun kunnen.
IN-Z vzw zag het levenslicht in 1996, als voorloper van wat later de buurt- en nabijheidsdiensten werden. Ondertussen kende deze organisatie een sterke groei. Er werken maar liefst 800 personeelsleden, onder wie 700 doelgroepmedewerkers. Het werkterrein werd uitgebreid van Limburg naar Oost – en West-Vlaams-Brabant. De vzw biedt aanvullende dienstverlening in de thuiszorg voor jonge gezinnen en ouderen evenals huishoud- en oppashulp.