Op een bepaald moment werden we geconfronteerd met een draaideureffect bij oudere werknemers. 45-plussers die instroomden, leken even snel weer uit te stromen. Bij een aantal leidinggevenden heerste het gevoel dat jongeren en ouderen op de werkvloer er een andere mentaliteit op nahielden. De twee groepen leken kritisch tegenover elkaar te staan. Om tegemoet te komen aan de noden van de oudere werknemers enerzijds en om de positieve kanten van de verschillende manieren om het werk te benaderen tot hun recht te laten komen anderzijds, wilden we werken rond de leeftijdsthematiek.
Wat betreft de leeftijdsthematiek, was het in eerste instantie de bedoeling om één en ander te objectiveren. We wilden nagaan of er effectief sprake was van bepaalde beeldvorming bij zowel jongere als oudere werknemers en zo ja, wat die dan wel inhield. We wilden ook weten of jongeren en ouderen er een andere beleving van het arbeidsgebeuren op nahielden.
Dit hebben we gedaan door middel van twee bevragingen, uitgevoerd door studenten arbeidspsychologie. De ene bevraging onderzocht de arbeidsbeleving bij onze werknemers; de tweede enquête spitste zich specifiek toe op de relatie tussen jongere en oudere werknemers. Ongeveer de helft van de werknemers heeft de enquêtes ingevuld.
De resultaten waren erg verrassend voor ons. In tegenstelling tot wat we verwachtten, bleek er helemaal green trendbreuk te bestaan tussen de generaties.
Uit het onderzoek naar arbeidsbeleving kwam vooral naar voor dat onze werknemers vragende partij zijn voor duidelijkere functieomschrijvingen: waar begint de taak van een verpleegkundige en stopt die van een verzorgende ... Op dit soort vragen willen mensen een antwoord. Dit geldt echter voor zowel jongere werknemers als oudere.
In de resultaten van het onderzoek dat peilde naar de relatie tussen jongeren en ouderen, toonden de ouderen zich iets kritischer tegenover de jongeren dan omgekeerd. Zij schatten de kwaliteit van hun eigen werk hoger in als dat van het werk van de jongeren.
We hadden eerst voorzien focusgroepen rond kwaliteitszorg te organiseren, die enkel zouden bestaan uit oudere werknemers. Op die manier dachten we tegemoet te kunnen komen aan bepaalde wensen of noden van die personeelsgroep. Door de bevragingen zijn we gaan inzien dat we er beter aan doen om net met gemengde (leeftijds)groepen te werken: dit bevordert het contact tussen jongeren en ouderen op de werkvloer en maakt net dat competenties uitgewisseld worden. Zo ligt het werktempo van ouderen in het algemeen lager, maar hebben ze wel meer oog voor bepaalde wensen van het cliënteel. Jongeren trekken dan weer makkelijker grenzen naar cliënten toe en ook dit heeft zijn voor- en nadelen.
Ouderen blijven een doelgroep, maar de resultaten van de twee bevragingen hebben ons ervan overtuigd dat de oplossing niet ligt bij een aparte benadering van de 'oudere werknemer'. Net zoals we voor onze bewoners op zoek gaan naar een zorg op maat, moeten we ook voor ons personeel op zoek gaan naar zorg op maat. Zo hebben we hier een verpleegkundige met rugproblemen. In plaats van ons neer te leggen bij het feit dat die persoon niet meer in staat is haar werk uit te voeren, zijn we gaan kijken naar wat ze nog wel kan. Ze voert nu 'zittend' werk uit dat misschien niet door iedereen als het typische werk van een verpleegkundige wordt gezien, maar daarom is wat ze doet niet minder waardevol voor ons als organisatie. Een leidinggevende die na een heelkundige ingreep een tijdlang geen hef- en tilwerk meer kan doen, doet nu de familiegesprekken, kan nog alle andere taken uitvoeren van zijn functie (b.v. leidinggeven, coördineren, familiegesprekken, enz.)
Als je mensen binnen de socialprofitsector aan het werk wil houden, moet je op zoek gaan naar wat ze nog wel kunnen, in plaats van je blind te staren op wat ze niet (meer) kunnen. We willen voortdurend op zoek gaan naar persoonlijke noden, wensen, voorkeuren ... bij ons personeel. Zo gaan we een meter- of peterschapsysteem invoeren voor nieuwe medewerkers. We zullen ons niet laten leiden door de leeftijd die iemand heeft om haar/hem al of niet een meter-/peterschap toe te vertrouwen. Wel door de vraag 'wie is op dat moment op die plaats de meest geschikte persoon om die taak op zich te nemen?'. Zo denken we tegemoet te komen aan de noden en wensen van àl ons personeel, dus ook aan de al dan niet specifieke wensen van de groep 'ouderen'. Zo komt een diversiteitbeleid ook ten goede aan de arbeidskwaliteit voor alle medewerkers!
Ook binnen het hele luik van extralegale voordelen, evolueren we weg van het organiseren van zaken die geënt zijn op 'variabele factoren' als leeftijd en gezinssamenstelling. Zo vond er jarenlang een Sinterklaasfeest plaats voor de kinderen van het personeel. De laatste jaren kwamen er echter allerlei vragen naar boven: welke meerwaarde heeft dit gebeuren voor de groeiende groep mensen zonder kinderen, mogen ook kleinkinderen naar het feest komen ... ? We hebben besloten het sinterklaasfeest niet langer te organiseren. Daar tegenover staan andere 'beloningen', die zoveel mogelijk losstaan van die 'variabele' factoren'. Zo krijgt iedere werknemer met 6 maanden dienst een fiets. Jaarlijks kunnen onze werknemers ook gebruik maken van een 'verwencheque'. Die kunnen ze met hun team opnemen om samen een leuke activiteit naar keuze te doen.
We vissen in een krappe vijver en kunnen het ons gewoon niet permitteren een factor als leeftijd in te brengen. Niet in positieve zin en niet in negatieve zin. We kiezen voor de beste kandidaat en nemen sowieso 100 procent relevante anciënniteit over. En ja, dit betekent dat een oudere duurder is dan een jongere. Iemand op basis daarvan weigeren, is echter kortetermijndenken.
We willen er wel alles aan doen om mensen zo lang mogelijk en tot een zo hoog mogelijke leeftijd bij ons te houden. Dit willen we doen door het werk voor iedereen zo aangenaam mogelijk te maken. We zijn ervan overtuigd dat wat goed is voor de ene, ook goed is voor de andere.
De Hazelaar is een woon- en zorgcentrum dat zich tot doel stelt een antwoord te bieden op elke zorgvraag van ouderen.
De Hazelaar omvat:
Grootte: een 97-tal werknemers, goed voor zo'n 70 fulltime banen
Leeftijdspiramide: 20 procent van het personeel is jonger dan 25 29 procent van het personeel is tussen 25-34 jaar oud 22 procent van het personeel is tusen 35-44 jaar oud 25 procent van het personeel is tussen 45-54 jaar oud 4 procent van het personeel is ouder dan 55.
In de leeftijdspiramide werd geen onderscheid gemaakt naar functie.