Deconnectie op het werk | Werkbare afspraken rond bereikbaarheid
Altijd bereikbaar zijn hoeft niet. Deconnectie gaat over werkbare afspraken rond bereikbaarheid, herstel en digitale communicatie.
Altijd bereikbaar zijn hoeft niet. Deconnectie gaat over werkbare afspraken rond bereikbaarheid, herstel en digitale communicatie.
Deconnectie gaat over kunnen loskomen van het werk en voldoende herstellen. Dat betekent niet alleen offline zijn, maar ook mentaal afstand kunnen nemen van je werk.
Dat is vandaag niet vanzelfsprekend. Digitale technologie maakt het mogelijk om altijd en overal bereikbaar te zijn. Werk komt makkelijker binnen in ons privéleven, en ook privézaken vinden steeds vaker hun weg naar de werkdag. Berichten van de school van je kinderen, afspraken bij de huisarts of meldingen van sociale media komen binnen terwijl je aan het werk bent. Omgekeerd lees je thuis nog snel een werkmail, reageer je op een bericht van een collega of denk je na over een situatie die zich op het werk heeft voorgedaan.
Daardoor vervagen de grenzen tussen werk en privé. Onderzoek spreekt over technostress: stress die ontstaat door de manier waarop technologie ons werk en privé beïnvloedt. Dat kan gaan over voortdurende bereikbaarheid, digitale onderbrekingen en informatie-overload, en het voortdurend mee moeten kunnen met sterk veranderde technologie. Technostress kan het moeilijker maken om te herstellen van het werk en voldoende te deconnecteren.
Deconnectie gaat niet alleen over technologie uitschakelen. Het gaat over voldoende kunnen herstellen in een wereld waarin werk en privé steeds meer door elkaar lopen. Dat is niet alleen een individuele uitdaging, maar ook een vraagstuk van werkorganisatie, teamcultuur en leidinggeven.
Herstelmomenten zijn nodig om werk vol te houden. Wie voortdurend "aan" staat, krijgt minder kansen om te herstellen van het werk. Dat kan invloed hebben op slaap, concentratie, energieniveau, motivatie en welzijn op lange termijn. Onderzoek toont bovendien aan dat medewerkers met een hoge werkdruk vaak net het moeilijkst kunnen loskomen van hun werk. Dit wordt ook wel de recovery paradox genoemd: net wie het meeste nood heeft aan herstel, vindt het vaak het moeilijkst om voldoende afstand te nemen van het werk.
Deconnectie is meer dan een individuele verantwoordelijkheid. Hoe bereikbaar we zijn, wordt sterk beïnvloed door de gewoontes, verwachtingen en de cultuur binnen een team. Wanneer sturen collega's berichten? Hoe snel reageren we? Wat beschouwen we als dringend? Welke communicatiekanalen gebruiken we waarvoor? En mag een mail soms wachten tot morgen?
In de Social Profit spelen bovendien extra uitdagingen. De betrokkenheid bij cliënten, bewoners, patiënten, leerlingen of collega's is vaak groot. Emotioneel belastende situaties, personeelstekorten, onregelmatige uren en collega's uit de nood helpen, maken het soms moeilijk om het werk echt los te laten.
Meer dan een individueel thema, is deconnectie om die rede een vraagstuk van teamcultuur, werkorganisatie en leidinggeven. Psychologische veiligheid speelt daarbij een belangrijke rol. Medewerkers moeten zich vrij voelen om werkdruk, bereikbaarheid en grenzen bespreekbaar te maken.
Sinds de arbeidsdeal van 2022 moeten organisaties met minstens 20 werknemers afspraken maken over het recht op deconnectie.
Die afspraken moeten onder meer gaan over:
De wet verplicht organisaties niet alleen om afspraken te maken, maar ook om medewerkers en leidinggevenden bewust te maken van de risico's van overmatige connectie en het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen.
Dat is logisch. Wat werkt in een woonzorgcentrum, een voorziening voor jeugdhulp, een maatwerkbedrijf of een sociaal-culturele organisatie kan sterk verschillen.
De uitdaging bestaat er daarom niet alleen in om afspraken op papier te zetten, maar vooral om ze te vertalen naar werkbare afspraken die aansluiten bij de realiteit van het team. Onderzoek toont bovendien dat afspraken het meeste effect hebben wanneer ze rekening houden met de context, de autonomie van medewerkers en de bestaande teamcultuur.
Er bestaat geen one-size-fits-all aanpak.Teams verschillen in opdrachten, werkuren, bezetting en verwachtingen.
Ook Medewerkers verschillen in hoe ze werk en privé willen combineren. Sommige mensen houden beide liever duidelijk gescheiden. Anderen ervaren net meer autonomie wanneer ze daar flexibel mee kunnen omgaan. Daarnaast spelen persoonlijke voorkeuren, levensfase en individuele kenmerken een rol. Sommige medewerkers hebben bijvoorbeeld meer nood aan duidelijke grenzen, voorspelbaarheid of prikkelarme momenten om voldoende te kunnen herstellen.
Daarom werken algemene regels alleen meestal niet voldoende. Werkbare afspraken ontstaan best in dialoog, met aandacht voor de noden van medewerkers, de werking van het team en de continuïteit van de dienstverlening. Wat voor het ene team werkt, werkt niet noodzakelijk voor het andere. Deconnectie vraagt daarom om afspraken op maat die zowel herstel als autonomie ondersteunen. Een succesvolle aanpak combineert:
Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden (rood), medewerkers (grijs) of organisaties (groen) te zien.
Er zijn geen tips voor dit thema.