Naast fysieke verschillen zijn er ook sociale en culturele verschillen tussen vrouwen en mannen. Dit ‘sociaal geslacht’ noemen we gender.
Wie genderbewust is
Gelijke behandeling van mannen en vrouwen is al van bij de oprichting van de Europese Unie een grondrecht. In België werden de Europese richtlijnen omgezet in de Genderwet over discriminatie op grond van geslacht en verwante domeinen zoals moederschap, zwangerschap en transseksualiteit.
Gendergelijkheid vereist niet dat je mannen en vrouwen identiek behandelt. Organisaties die formele gelijkheid hanteren, geven net ongelijke kansen voor mannen en vrouwen! Gendergelijkheid bekom je als je systematisch rekening houdt met de genderdimensie van je beleid. Dit betekent ook dat je de impliciete verwachtingen ten opzichte van vrouwen en mannen moet detecteren en deze zichtbaar maken.
Wie meer gendergelijkheid wil realiseren, moet zich vooral over de volgende 3 beleidsvragen buigen:
Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden, medewerkers of organisaties te zien.
Niet alleen de acties op organisatieniveau bepalen of je bedrijf gendervriendelijk is. Onderschat de rol niet die je als medewerker te spelen hebt!
Stimuleer de loopbaanmogelijkheden van álle medewerkers. Heb ook oog voor andere dan hiërarchische loopbaanperspectieven, bijvoorbeeld:
Doorbreek genderstereotypes door in te zetten op jobrotatie zodat
Ga na of een probleem op de werkvloer
Kijk kritisch naar de eigen praktijk:
Promoot gendergelijkheid:
Zie gender niet als een apart topic maar als deel van een geïntegreerde aanpak. Integreer gender in de bestaande structuren en werkinstrumenten.
Zet in op genderdiversiteit bij de selectie van bestuursleden.
Maak je vacatures ook voor mannen aantrekkelijk. Geef aandacht aan het taal- en beeldgebruik binnen de jobadvertenties.
Een beleid met aandacht voor gender biedt flink wat winsten. Het Gender Diversity Rapport (Hays) haalt o.a. volgende pluspunten aan:
Werknemers hebben het gevoel dat ze een gelijkwaardig loon ontvangen en dat er meer plaats is voor om zichzelf te profileren op de werkvloer.
Een genderdiversiteitsbeleid, inclusief begeleiding en netwerken, geeft werknemers een manier om hun ambities te laten horen. Vrouwen en mannen worden aangemoedigd hun carrière verder te ontwikkelen.
Bedrijven die van genderdiversiteit een prioriteit maken, zorgen voor een grotere bewustmaking en bespreekbaarheid van diversiteitskwesties, die anders onbehandeld zouden blijven.
Deze voordelen versterken de motivatie van de werknemers. Organisaties met een divers personeelsbestand hebben daarom ook meer kans om beter te presteren dan andere bedrijven. Bovendien trekken deze organisaties ook gemakkelijker nieuw talent aan door hun positieve imago!
Dus, inzetten op gender loont. Maar weet dat dit een consequent beleid veronderstelt! Trap niet in volgende valkuilen:
Start een proces in je organisatie waarbij training een onderdeel vormt dat voorbereid en opgevolgd wordt.
Genderbeleid kan enkel werken als het een gedeelde verantwoordelijkheid is van het hele team. Je kan wel iemand aanduiden om de strategie aan te sturen en op te volgen.
Voorzie de nodige tijd en middelen.
De social profit is een heel vrouwelijke sector: meer dan drie kwart van alle medewerkers zijn vrouwen. Dat zij onze sector weten te vinden is fijn maar ook de mannen zijn meer dan welkom! Hoe dan de mannelijke werkzoekenden aantrekken?
Omdat de sector veel vrouwen telt, moet specifiek aandacht gegeven worden aan gender gerelateerde uitdagingen. Weet bijvoorbeeld dat:
Ruim een kwart van de vrouwen werkt deeltijds omwille van de zorgtaken (huishoudelijke taken, kinderzorg, mantelzorg). Deeltijds werken levert deze vrouwen geen beter evenwicht op tussen werk en gezin. Onderzoek duidt dat vrouwen die deeltijds werken meer tijdsdruk ervaren dan vrouwen met een fulltime job.
Vooral in hogere leidinggevende functies en raden van bestuur vinden we verhoudingsgewijs te weinig vrouwen terug.
Bijna de helft van alle vrouwelijke 50+’ers vermindert hun werkduur in vergelijking met één op vijf mannelijke 50+’ers. Toch zijn werkende vrouwen ouder dan 60 heel vaak voornaamste kostwinner. Inzetten op ontplooi- en ontziemaatregelen is hier de boodschap.
Lees hier meer over deze indicatoren en de werkbaarheidsmonitor.
Bron van deze cijfers: de werkbaarheidsmonitor 2016.
RoSa vzw informeert over gender, feminisme en gelijke kansen m/v. Je vindt er o.a. praktische tips en instrumenten voor wie genderbewust te werk wil gaan op de werkvloer (de tools over gender en arbeid kan je op eenvoudig verzoek opvragen bij RoSa).
Meer infoAlle door het ESF gesteunde projecten rond 'gendergelijkheid op de arbeidsmarkt' kan je raadplegen op de mv-united-site.
Meer infoHet Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (IGVM) bundelde goede gender praktijken in een databank.
Meer infoAanzetten voor gender initiatieven en inspirerende filmpjes vind je op de ESF-site 'M/V/X op de werkvloer'.
Meer infoOm de strijd aan te gaan met zwangerschaps- en moederschapsdiscriminatie lanceert het Instituut voor Gelijkheid van Mannen en Vrouwen de campagne ‘Mama blijft aan boord’. Het doel van de campagne is om zwangere vrouwen, in of na hun moederschapsrust, en ook vrouwen die overwegen om moeder te worden, bewust te maken van het feit dat zij niet gediscrimineerd, afgewezen of geïntimideerd mogen worden op grond van hun zwangerschap of moederschap. De campagne moet duidelijk maken dat ze rechten hebben, dat ze zich niet schuldig hoeven te voelen voor de discriminaties waarmee ze te maken krijgen, en moet hen aanmoedigen om informatie in te winnen en een melding.
Je vindt er onder meer de gids Zwanger op het werk: gids voor werkneemsters en werkgevers voor een discriminatievrije behandeling.
Je vindt er ook affiches, postkaarten en de folder Gediscrimineerd omdat je zwanger bent.
Meer info