de collega’s

Genderbewust denken?

Naast fysieke verschillen zijn er ook sociale en culturele verschillen tussen vrouwen en mannen. Dit ‘sociaal geslacht’ noemen we gender.

Wie genderbewust is 

  • houdt er rekening mee dat mannen en vrouwen soms een andere visie hebben, dingen verschillend aanpakken of diverse voorkeuren hebben.
  • vermijdt onterechte gender gerelateerde stereotypering.

Gelijke behandeling van mannen en vrouwen is al van bij de oprichting van de Europese Unie een grondrecht. In België werden de Europese richtlijnen omgezet in de Genderwet over discriminatie op grond van geslacht en verwante domeinen zoals moederschap, zwangerschap en transseksualiteit.

Gendergelijkheid vereist niet dat je mannen en vrouwen identiek behandelt. Organisaties die formele gelijkheid hanteren, geven net ongelijke kansen voor mannen en vrouwen! Gendergelijkheid bekom je als je systematisch rekening houdt met de genderdimensie van je beleid. Dit betekent ook dat je de impliciete verwachtingen ten opzichte van vrouwen en mannen moet detecteren en deze zichtbaar maken.

Wie meer gendergelijkheid wil realiseren, moet zich vooral over de volgende 3 beleidsvragen buigen:

  • De werk-privébalans. Hou je bij de uitwerking van een beleid voor de combinatie van professioneel en privéleven op gelijkwaardige wijze rekening met mannen en vrouwen? Bijvoorbeeld:
      • Mannen worden niet gezien als kostwinner, vrouwen niet als bijverdienende moeders.
      • Mannen worden als volwaardige partners beschouwd bij de combinatie van werk en gezin.
      • Vaders krijgen de gelegenheid om voor hun jonge kinderen te zorgen.
  • Loopbaan. Hebben mannen en vrouwen gelijkwaardige loopbaanperspectieven, ongeacht hun combineren van werk en gezin? Bijvoorbeeld:
    • De vacatures en selectieproeven zijn gendervriendelijk.
    • De promotiekansen van mannen en vrouwen worden niet gehinderd door een onderbroken loopbaan.
    • Een kwaliteitsvolle interne loopbaanbegeleiding zorgt voor meer genderonafhankelijke keuzes.
  • Arbeidsvoorwaarden. Zijn de arbeidsvoorwaarden van mannen en vrouwen gelijkwaardig? Bijvoorbeeld:
    • Er zijn geen significante loonverschillen tussen personen met een loopbaanonderbreking en personen die hun loopbaan niet onderbreken.
    • De werknemer kiest de secundaire arbeidsvoorwaarden uit een keuzemenu. Zo kunnen mannen en vrouwen kiezen volgens hun eigen behoeftes.

Tips

Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden, medewerkers of organisaties te zien. 

Medewerkers spelen een belangrijke rol

Niet alleen de acties op organisatieniveau bepalen of je bedrijf gendervriendelijk is. Onderschat de rol niet die je als medewerker te spelen hebt!

Oog voor verschillende loopbaanperspectieven

Stimuleer de loopbaanmogelijkheden van álle medewerkers. Heb ook oog voor andere dan hiërarchische loopbaanperspectieven, bijvoorbeeld:

  • inhoudelijke verdieping
  • coachende rol
  • verbredend en verbindend perspectief
Inzetten op jobrotatie

Doorbreek genderstereotypes door in te zetten op jobrotatie zodat

  • de grens tussen eerder ‘mannelijke’ en eerder ‘vrouwelijke’ functies in de organisatie vervaagt.
  • mannen en vrouwen evenveel kans hebben om door te groeien.
Een probleem?

Ga na of een probleem op de werkvloer

  • vooral vrouwen of mannen betreft.
  • te maken heeft met gender gerelateerde verwachtingen.
  • kan aangepakt worden door rekening te houden met alle genderaspecten.
Kritisch kijken naar de eigen praktijk

Kijk kritisch naar de eigen praktijk:

  • Wat vertelt de genderbalans van je onderneming? Zit de verdeling tussen mannen en vrouwen juist? Heeft deze verdeling impact op de werking? Kan je die verbeteren?
  • Hoe ervaren de mannen en de vrouwen in je organisatie de evenwichtsoefening tussen arbeid en privéleven?
  • Zijn er voldoende maatregelen die de combinatie werk/gezin ondersteunen bijvoorbeeld gezinsvriendelijke vergaderuren, telewerken (ook voor leidinggevenden) of kinderopvang tijdens vakanties?
  • Kan alle talent intern doorstromen op alle organisatieniveaus en worden de drempels veroorzaakt door de koppeling van professioneel en privéleven weggewerkt?
Promoot gendergelijkheid

Promoot gendergelijkheid:

  • Integreer gender in het opleidingsaanbod en zeker in een basisopleiding.
  • Breng gender ter spraker bij presentaties van activiteiten en resultaten. Breng zowel de interne als de externe genderwerking in kaart (personeel, bestuur, cliënteel, leveranciers, …)
Gender als deel van een geïntegreerde aanpak

Zie gender niet als een apart topic maar als deel van een geïntegreerde aanpak. Integreer gender in de bestaande structuren en werkinstrumenten.

Een genderdivers bestuur

Zet in op genderdiversiteit bij de selectie van bestuursleden.

Mannen en de social profit

Maak je vacatures ook voor mannen aantrekkelijk. Geef aandacht aan het taal- en beeldgebruik binnen de jobadvertenties.

De vele voordelen van een genderbeleid

Een beleid met aandacht voor gender biedt flink wat winsten. Het Gender Diversity Rapport (Hays) haalt o.a. volgende pluspunten aan:

  • Genderbeleid verhoogt positiviteit op de werkvloer.

Werknemers hebben het gevoel dat ze een gelijkwaardig loon ontvangen en dat er meer plaats is voor om zichzelf te profileren op de werkvloer.

  • Genderbeleid moedigt ambitie aan.

Een genderdiversiteitsbeleid, inclusief begeleiding en netwerken, geeft werknemers een manier om hun ambities te laten horen. Vrouwen en mannen worden aangemoedigd hun carrière verder te ontwikkelen.

  • Genderbeleid helpt de genderkloof te verkleinen.

Bedrijven die van genderdiversiteit een prioriteit maken, zorgen voor een grotere bewustmaking en bespreekbaarheid van diversiteitskwesties, die anders onbehandeld zouden blijven.


Deze voordelen versterken de motivatie van de werknemers. Organisaties met een divers personeelsbestand hebben daarom ook meer kans om beter te presteren dan andere bedrijven. Bovendien trekken deze organisaties ook gemakkelijker nieuw talent aan door hun positieve imago!

Dus, inzetten op gender loont. Maar weet dat dit een consequent beleid veronderstelt! Trap niet in volgende valkuilen:

  • Organiseer geen eenmalige training over gender.

Start een proces in je organisatie waarbij training een onderdeel vormt dat voorbereid en opgevolgd wordt.

  • Leg de verantwoordelijkheid voor genderbeleid niet bij één medewerker.

Genderbeleid kan enkel werken als het een gedeelde verantwoordelijkheid is van het hele team. Je kan wel iemand aanduiden om de strategie aan te sturen en op te volgen.

  • Voeg genderbeleid niet zonder meer toe aan de te behalen objectieven.

Voorzie de nodige tijd en middelen.

De social profit-sector en (gebrek aan gender)

De social profit is een heel vrouwelijke sector: meer dan drie kwart van alle medewerkers zijn vrouwen. Dat zij onze sector weten te vinden is fijn maar ook de mannen zijn meer dan welkom! Hoe dan de mannelijke werkzoekenden aantrekken?

Omdat de sector veel vrouwen telt, moet specifiek aandacht gegeven worden aan gender gerelateerde uitdagingen. Weet bijvoorbeeld dat:

  • Vrouwen niet altijd spontaan kiezen voor deeltijds werken .

Ruim een kwart van de vrouwen werkt deeltijds omwille van de zorgtaken (huishoudelijke taken, kinderzorg, mantelzorg). Deeltijds werken levert deze vrouwen geen beter evenwicht op tussen werk en gezin. Onderzoek duidt dat vrouwen die deeltijds werken meer tijdsdruk ervaren dan vrouwen met een fulltime job.

  • Vrouwen in bepaalde beroepen of rollen nog altijd ondervertegenwoordigd zijn.

Vooral in hogere leidinggevende functies en raden van bestuur vinden we verhoudingsgewijs te weinig vrouwen terug.

  • De gender gap in de werkzaamheidsgraad toeneemt toe met de leeftijd.

Bijna de helft van alle vrouwelijke 50+’ers vermindert hun werkduur in vergelijking met één op vijf mannelijke 50+’ers. Toch zijn werkende vrouwen ouder dan 60 heel vaak voornaamste kostwinner. Inzetten op ontplooi- en ontziemaatregelen is hier de boodschap.

De werkbaarheid volgens geslacht

Bron van deze cijfers: de werkbaarheidsmonitor 2016.

Tools