Organisatiecultuur

Wat is de organisatiecultuur?

Wat bij de ene organisatie niet werkt, werkt bij jouw organisatie misschien juist wel. Daarom is het belangrijk om je eigen organisatie en de cultuur er in te kennen.

De cultuur in een organisatie is moeilijk te benoemen, maar zit toch overal. Je voelt hem als je ergens binnen stapt.

Het zijn geschreven en ongeschreven regels die bepalen hoe je je hoort te gedragen. Niet alleen om ‘goed’ werk te leveren, maar ook om sociaal aanvaard te worden en om iets nieuws aan te brengen in de organisatie. Die regels rusten op onuitgesproken aannames over hoe de wereld in elkaar zit, of zou moeten zitten.

Organisatiecultuur bestaat uit:

• De waarden van je organisatie.
• De waarden van alle medewerkers in de organisatie.

Waarden sturen ons denken en handelen en liggen aan de basis voor motivatie. Samen met onze passies zijn waarden de sleutel tot energie en bezieling. Je eigen waarden realiseren in je werk, zorgt voor meer voldoening in je werk en het leven. 

Je ziet de organisatiecultuur in de houding en het gedrag van de medewerkers.

• Hoe gaan mensen met elkaar om?
• Wat inspireert medewerkers?
• Hoe zien medewerkers de organisatie en zichzelf?

Welke waarden leven in jouw organisatie? Sluit dit aan bij jouw eigen waarden? Wil je graag nadenken over de cultuur in jouw organisatie? In sommige zaken komt de organisatiecultuur duidelijker naar voor. Zie je overeenkomsten in hoe de (misschien ongeschreven) regels bepaald worden? Denk maar aan:

• De visie en missie zeggen veel over de drijfveren.
• De leiderschapsstijlen die het meest gebruikt worden, zijn dan weer heel bepalend in hoe beslissingen genomen worden en wie inspraak krijgt. Nemen leidinggevenden hun voorbeeldfunctie op?
• Hoe praten jullie met elkaar in de organisatie? Zowel over koetjes en kalfjes, als feedback over het werk? En hoe gaan jullie om met conflicten?
• Hoe duidelijk zijn de taken en verantwoordelijkheden verdeeld? Hebben jullie daarvoor vaste procedures, of zijn jullie daarin heel flexibel?
• Vergaderingen zijn dus goede momenten om even de organisatiecultuurbril op te zetten.
• Welke visie op leven leeft er? Dat zegt veel over de toekomstvisie. Zijn jullie erg op de buitenwereld gericht? Mogen een nieuwe werkwijze uitgeprobeerd worden? Met kans op falen?
• Hoeveel autonomie hebben de medewerkers?
• De bezwaren die bij veranderingen naar boven komen hebben heel vaak te maken met de organisatiecultuur. In een organisatie die erg daadkrachtig is zal je bijvoorbeeld vaker horen “gaan we daar nu een paar uur emmeren over die visie? Laat ons gewoon doen.” Terwijl je in een organisatie die erg gericht is op voorspelbaarheid eerder kan horen “we zijn nog niet klaar met die planning, het is hier nog te vroeg voor.”

Waarom is het goed je eigen organisatiecultuur te kennen?

• Zelfkennis is het begin van alle wijsheid. Ook voor organisaties. Als je jouw eigen organisatie kent, dan weet je wat je sterktes zijn en waar je valkuilen liggen. Je hebt een nieuwe bril om af en toe uit je eigen comfortzone te treden. Als de eigen organisatiecultuur gekend is, heb je ook een gedeelde taal en kan je ook benoemen wat je goed zit, en wat je dwars zit bij concrete gevallen op het werk.

• Bij veranderingen is het interessant je eigen organisatiecultuur te kennen.
  • Je weet wat je wilt behouden, en wat je wilt veranderen in je eigen cultuur. Je kan ook de nadelen van je streefdoel beter inschatten.
  • Je kan een goed idee, instrument of proces in gedachten hebben. Maar mensen moeten er mee willen en kunnen werken. Anders werkt het niet. Een belangrijke vraag om even over na te denken is: gaan medewerkers de instrumenten gebruiken zoals jij het wilt? Of zal het bijvoorbeeld mensen laten doorschieten in administratie of rivaliteit in de hand werken?
  • Je kan de bezwaren die je zal krijgen bij je voorstel al beter voorspellen. Zijn ze terecht, of ga je op voorhand al nadenken over een goed antwoord?
  • Je kan beter inschatten waarom iets al dan niet werkt in de organisatie.
  • Je weet beter wie je zeker moet betrekken bij de lancering van een plan of bij besluitvorming. Je weet ook beter hoe je op hun rol kan anticiperen.
  • Je weet beter hoe je motiverend kan communiceren met je medewerkers en collega’s. Als iedereen houdt van actie, dan schets je misschien beter een dynamisch beeld. Heb je een erg bedachtzaam publiek? Zorg dan dat je het waarom extra in de verf zet.

Een voorbeeld: hard werken als waarde

In heel wat organisaties is hard werken een belangrijke waarde. Het is dan erg belangrijk om dat heel duidelijk uit te stralen als medewerker. Vaak schieten we daarin te hard door. Wat je dan bijvoorbeeld kan zien is een overurencultuur. Mensen gaan te lang en te veel uren werken, maar zijn daarom niet al die tijd echt productief. Maar als je zelf erg efficiënt werkt, komt het toch wel heel gek over als jij de enige bent die geen enkel overuur heeft gemaakt. Wat gaan de collega’s en de baas daarvan zeggen?

… Maar wat zegt het over de werk-privébalans en de efficiëntie en effectiviteit van de medewerkers? Hier is werk aan de winkel!

Tools