Bekijk hier meer dan 1000 tips over werkbaar werk. Klik bovenaan op één van de thema's om alle tips rond onze hoofdthema's te zien. Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden, medewerkers of organisaties te zien.
Wil je een beter zicht op je wat allemaal kan in je loopbaan? Misschien is loopbaanbegeleiding wel iets voor jou. Loopbaanbegeleiding is er niet alleen nuttig als je zeker weet dat je ander werk wilt. Het kan ook de aanleiding zijn voor een verandering binnen je eigen organisatie, of erbuiten.
Bespreek de beperkingen in je huidige functie met je leidinggevende. Misschien zijn er oplossingen zijn die je zelf nog niet zag. Dat kan bijvoorbeeld in een evaluatiegesprek of een functioneringsgesprek.
Overweeg je een verandering in je job door een concrete aanleiding? Bekijk onze tips over problemen rond:
Kreeg je (ooit) een promotie, maar is je nieuwe functie toch niet wat je hoopte? Overweeg ook remotie. Bekijk hier wat een stap terug betekent.
Overweeg je een (andere) job in de social profit? Doe inspiratie op en bekijk de opleidingsmogelijkheden op www.werkmetmensen.be en www.ikgaervoor.be.
Voor jeugdwerkers bestaat een website over loopbanen. Neem een kijkje op deze website.
Praat over interne en externe loopbaanmogelijkheden met je medewerkers. Openheid rond dit thema voorkomt dat medewerkers vertrekken terwijl er eigenlijk toch een interne oplossing voor handen was. Zo leidt het ook niet tot verrassingen als een medewerker zijn vertrek aankondigt. Een goed moment om te polsen naar tevredenheid, doelen en ambities zijn functioneringsgesprekken of evaluatiegesprek.
Loopbaanmogelijkheden kan je ook bekijken op teamniveau. Met 'loopbaanpaden voor teams' breng je de verschillende interne loopbaanmogelijkheden voor teamwerkers in kaart.
Is er een concrete aanleiding voor de medewerker om dit gesprek te beginnen? Op deze website kan je misschien oplossingen vinden voor problemen als een te hoge of te lage werkdruk, emotionele belasting en de combinatie tussen werk en privé.
Bekijk de tips voor medewerkers die uitdaging en leermogelijkheden missen.
Leiding geven is soms worstelen. Is het je ding niet? Bespreek het met jouw leidinggevende en overweeg ook remotie of een functiewijziging.
Wil je werken aan je eigen loopbaanmogelijkheden? Dezelfde tips gelden voor jou als medewerker, bekijk dus zeker deze tips!
Stimuleer medewerkers om loopbaanbegeleiding te volgen. Dit betekent niet dat werknemers massaal de organisatie verlaten. De meeste van hen zijn op zoek naar nieuwe uitdagingen binnen de eigen job en organisatie.
Communiceer duidelijk en eerlijk rond openstaande vacatures. Publiceer vacatures intern. Want interne kandidaten hebben kennis over de organisatie en zijn context. Zo voorkom je ook dat:
Is een medewerker niet geselecteerd voor een interne vacature? Door hier respectvol en duidelijk over te communiceren voorkom je misverstanden en kan je goede feedback geven aan medewerkers die hen doet groeien.
Bots je wel vaker op medewerkers die na verloop van tijd hun ei niet meer gelegd krijgen in de organisatie? Denk als organisatie na hoe je hier mee omgaat. Misschien komt je er wel op uit dat je medewerkers zelf attent gaat maken op externe vacatures als ze een nood aan groei signaleren. Een nieuwe medewerker is beter dan een gefrustreerde?
Ga na wat de loopbaanmogelijkheden zijn binnen de eigen organisatie. Werk daarom een loopbaanbeleid uit en koppel dit aan een levensfasebewust personeelsbeleid.
Voor organisaties uit het jeugdwerk biedt deze website een houvast en inspiratie rond loopbaanmogelijkheden voor jeugdwerkers.
Zal je een of meerdere medewerkers moeten laten gaan? Soms is outplacement verplicht, maar het kan ook zonder verplichting interessant zijn. Zo help je de medewerker op zoek te gaan naar een nieuwe uitdaging.
Ben je niet zeker of loopbaanbegeleiding wel iets voor jou is? Doe de loopbaantest van VDAB.
Loopbaanbegeleiding is meer dan een nieuwe job zoeken. Je bekijkt de mogelijkheden binnen je huidige job en gaat na hoe je hier verder in kan ontwikkelen.
Ieder loopbaancentrum heeft zijn eigen aanpak. Het is dan ook belangrijk dat deze aanpak bij je past. Contacteer daarom verschillende centra en bekijk welke werkwijze je het meeste aanspreekt.
Medewerkers die loopbaanbegeleiding volgen verlaten niet per sé de organisatie. Naar schatting 40% blijft aan de slag bij de eigen organisatie. Voor hen komt het er op neer binnen hun huidige job meer uitdagingen te vinden. Hoe medewerkers de uitdaging in hun job doen terugvinden? Bekijk de tips rond jobcrafting, job- en taakrotatie of taakvariatie.
Merk je dat een medewerker vragen heeft rond haar loopbaan? Stimuleer dan loopbaanbegeleiding.
Ook voor organisaties is loopbaanbegeleiding interessant. Het helpt bij het matchen van de loopbaanwensen- en behoeften van medewerkers met de noden en uitdagingen van de organisatie.
Ga als organisatie na hoe je de loopbaan van je medewerkers uitdagend en boeiend kan houden. Zet in op loopbaanplanning en -beleid.
Het opstellen van het werkgelegenheidsplan is hèt moment om na te denken over werkbaar werk voor alle medewerkers. Zie dit als een kans.
Zet in op structurele oorzaken van werkbaarheidsproblemen. Breng op basis van een analyse de risicofactoren in kaart. Je kan hiervoor beroep doen op je externe dienst voor preventie en bescherming op het werk of stel zelf een psychosociale risico-analyse op.
Ga voor creatieve oplossingen waar zoveel mogelijk werknemers voordeel aan hebben.
Zorg ervoor dat de uitgewerkte acties verankerd worden in de organisatie en leiden tot een duurzaam personeelsbeleid.
Leg de link met levensfasebewust personeelsbeleid en taakvariatie.
Zorg dat je een beeld krijgt van het aantal oudere werknemers binnen je organisatie en de evolutie ervan in de komende jaren. Maak daarom een leeftijdspiramide op.
Neem als organisatie contact op met je werkgeversfederatie. Die kan je op weg helpen met je werkgelegenheidsplan.
Ben je een vakbondsvertegenwoordiger en wil je hiermee aan de slag? Meer info vind je op www.straffekoppen.be.
Ga je liever zelf aan de slag? Op www.lont.org vind je tools om je eigen loopbaanpad in kaart te brengen.
Geen idee welke talenten je hebt?
Je talenten kennen is één ding, maar ze inzetten op je werk is nog iets anders. Jobcrafting, job- en taakrotatie en teamcrafting geven de mogelijkheid om binnen je job aan de slag te gaan met talenten.
Het klinkt gek, maar je kan ergens goed in zijn en er toch geen plezier uithalen. Bewaak dus dat je op je werkplek talenten inzet waar je voldoende energie en werkgoesting van krijgt.
Praat met je leidinggevende over je talenten. Wacht niet tot je functioneringsgesprek om dit aan te kaarten. Een informele babbel behoort ook tot de mogelijkheid.
Je haalt meer voldoening uit je werk als je deelneemt aan projecten of werkgroepen waar je jouw talenten kan inzetten. Kan je bijvoorbeeld goed overweg met een tekenprogramma? Misschien kan jij de (interne) reclame voor een volgende activiteit eens verzorgen?
Als je jouw eigen talenten kent, dan kan je je loopbaan beter sturen. Misschien kan je je eigen takenpakket wat leuker maken, of kan je beter inschatten of je toekomst écht ergens anders ligt.
Weet je welke talenten je collega’s hebben? Gebruik ze! Het helpt je misschien om die moeilijke taak toch gedaan te krijgen.
Verwacht niet dat medewerkers automatisch een goed beeld hebben van hun eigen talenten. Een talent heb je vaak onbewust. Je ontwikkelt bepaalde vaardigheden gewoon sneller en vindt dat vrij normaal. Geef je medewerkers de tijd om hun talenten te ontdekken.
Medewerkers hun talenten laten ontdekken is niet voldoende. Bedenk ook hoe je deze talenten inzet binnen de organisatie. Jobcrafting, maar ook job- en taakvariatie zijn een manier om hiermee aan de slag te gaan.
Geef medewerkers genoeg autonomie om met hun talenten aan de slag te gaan.
Laat medewerkers ook elkaars talenten ontdekken. Organiseer bijvoorbeeld een talentmoment op de teamvergadering of maak een vriendenboek waarin de talenten van collega's opgesomd staan.
Zo kunnen je medewerkers elkaar aanspreken op hun sterktes en interesses.
Blijf het gesprek over talenten gaande houden. Blijf luisteren hoe medewerkers hun talenten willen inzetten of welke ontwikkelnood er nog speelt. Het functionerings- of loopbaangesprek kan een moment zijn om hier verder over in gesprek te gaan. Om dit structureel op te nemen binnen deze gespreksmomenten, kan je gebruik maken van de leidraad voor het voeren van een talengericht gesprek.
Ook talenten dienen zich verder te ontwikkelen. Zet niet alleen in op vorming, training en opleiding. Bekijk ook hoe je talentontwikkeling kan opnemen binnen een persoonlijke ontwikkelingsplan of via informele leermomenten.
Vertelt één van je medewerkers vol passie over zijn of haar vrijetijdsactiviteit. Bedenk dan eens welke talenten die persoon allemaal heeft ingezet. Informele gesprekken zijn op dit vlak een bron aan ‘talent-schatten’.
Talenten laten zich niet managen. Je kan ze niet vatten en sturen in allerlei procedures en organisatievoorschriften. Je kan wel een kader ontwikkelen om talenten in de organisatie in te zetten:
Zowel jobcrafting als job- en taakvariatie geven de mogelijkheid om met talenten binnen de eigen functie aan de slag te gaan. Bepaal ook hier wat wel en niet kan.
Medewerkers die hun talenten kunnen aanspreken zijn doorgaans gemotiveerder en voelen zich ook meer verbonden met de organisatie.
Bekijk of je talentbeleid aansluit op de verschillende HR-domeinen.
Gebruik talentbeleid niet alleen voor de hoger opgeleide medewerkers, maar geef alle medewerkers de mogelijkheid om dit toe te passen binnen hun eigen functioneren.
Inzetten op talenten betekent ook inzetten op leermogelijkheden. Denk breder dan de klassieke vorming, training en opleiding. Bekijk hoe je via informele leermomenten of het persoonlijk ontwikkelingsplan de talenten van je medewerkers verder kan stimuleren.
Een conflict met een oudere of jongere collega? Denk niet te snel in termen van generaties. Door andere mensen in een hokje te duwen kom je niet snel tot een oplossing. Ga in gesprek van mens tot mens.
Zowel oud en jong kunnen van elkaar leren. Wees gul met je kennis en sta open voor de inbreng van de ander.
Leg de focus op de competenties en sterktes van de individuele medewerker. Een medewerker die iets goed doet, verdient die erkenning. En als iets misgaat, ligt dat niet aan de generatie van de medewerker.
Zet de kwaliteiten van iedere persoon, los van leeftijd, op de voorgrond en zorg dat ze zich zo richten op elkaars sterktes.
Misschien is het zinvol je leiderschapsstijl aan te passen aan de levensfase van je medewerker. De medewerker met bakken ervaring hoef je echt niet op dezelfde manier aan te pakken als de medewerker die vers van de schoolbanken binnenkomt.
Stimuleer jong en oud om elkaars mentor te zijn en zo van elkaar bij te leren.
Het gaat eerder om conflict in waardenverschil dan het conflict tussen generaties. Voorkom dat je de vooroordelen rond generatieconflict als organisatie mee in de hand werk. Zoom in op de inhoud van het conflict en wederzijds begrip, niet op de generaties.
Streef diversiteit in je organisatie. Organisaties die oog hebben voor levensfases, hebben een duurzaam personeelsbeleid. Ze
Je ziet een toekomst in de social profit wel zitten maar bent nog op zoek naar de ideale jobmatch? De beroepenfilter op de website www.werkmetmensen.be kan je helpen bij je zoektocht naar het socialprofitberoep dat jouw op het lijf is geschreven. Of schrijf je in voor een inleefmoment op www.ikgaervoor.be
Ken jezelf: weet wat je nodigt hebt en wilt in een job. Vanuit jouw wensen krijg je een beter beeld van je loopbaanmogelijkheden in je eigen organisatie.
Bespreek je zorgen met je leidinggevende voor je onmiddellijk voor remotie kiest. Misschien zijn er andere opties en kan je een opleiding gaan volgen? Of kan je terecht in een andere afdeling? Wie weet is jobcrafting mogelijk.
Ga je voor remotie? Een moedige beslissing! Bespreek met je leidinggevende hoe je dit zal aanpakken. Welke ondersteuning heb je nodig om terug te keren naar je oude functie? Vind je het moeilijk om de boodschap te brengen naar je collega’s? Maak samen een plan van aanpak.
Na remotie: ongetwijfeld neem je heel wat ervaring mee uit je vorige functie. Dat hoef je niet te verstoppen. Je kan vanuit je huidige job misschien wel meer betekenen dan vroeger het geval was omdat je nu andere inzichten hebt.
Bekijk al je loopbaanmogelijkheden.
Praat over wat je bezighoudt en neem professionele hulp indien nodig, zoals een coach of een loopbaanbegeleiding.
Communiceer open en duidelijk met je werknemer als het initiatief vanuit de organisatie. Toon respect en wijs op de positieve aspecten van de nieuwe uitdaging.Geef natuurlijk ook goede feedback.
Schets ook de toekomstmogelijkheden en de betekenis van de nieuwe functie als een nieuwe uitdaging waar de werknemer zijn tanden in kan zetten.
Voer loopbaangesprekken. Praat met medewerkers over hun rol en competenties en ga samen op zoek waar je hen best kan inzetten. Een positieve benadering doet wonderen.
Voorzie groeimogelijkheden in de nieuwe functie. Zorg voor ruimte tot het ontwikkelen en het gebruiken van nieuwe vaardigheden en kennis. Bied hierbij de nodige ondersteuning.
Kiest een medewerker voor remotie? Toon dankbaarheid en respect voor deze keuze. Maak samen een plan van aanpak op om de overgang naar de nieuwe functie zo vlot mogelijk te laten lopen.
Maakt iemand “promotie”? Evalueer voldoende na een paar maanden hoe dit loopt. Zorg dat medewerkers weten dat remotie een optie is als de nieuwe functie toch niet lekker loopt.
Een remotie vanuit de organisatie zou niet plots en onverwachts mogen zijn. Ontbreekt er iets in de huidige manier van werken? Geef eerst goede feedback en bied leermogelijkheden aan.
Neem remotie op als één van de loopbaanmogelijkheden binnen de organisatie.
Dring de keuze voor een carrièrewending niet op. Medewerkers zijn meer gemotiveerd als ze zelf hun loopbaan in handen kunnen nemen en hun eigen job kunnen vormgeven.
HR-afdelingen spelen een belangrijke rol in remotie. Ze volgen blijvend op of iemand nog in de organisatie past en hoe die persoon mee kan transformeren met de organisatie.
Gaat er een remotie door? Ondersteun deze medewerker goed. Het is lang niet voor iedereen evident om deze stap te zetten. Ook de andere medewerkers zullen vragen wat er aan de hand is. Zorg er voor dat je samen met je medewerker kiest wat je wel en niet zal delen met collega’s. Bekijk ook of er toch nog elementen zijn uit de vorige functie die goed liepen. Misschien kan de medewerker toch nog een paar verantwoordelijkheden meenemen.
Elk Belgisch bedrijf met meer dan 20 werknemers is verplicht om een werkgelegenheidsplan op te stellen door CAO 104. Hierin worden maatregelen opgenomen om 45-plussers langer aan het werk te houden. Eén van de mogelijke maatregelen is om via intern een functie te verwerven die past bij de mogelijkheden en de competenties van de werknemer. Zet hierbij remotie dan ook in de kijker
Zie job- en taakrotatie als een kans. Het zorgt voor leermogelijkheden en variatie in je job. Bijkomend voordeel: je brede waaier van kennis en vaardigheden versterkt je positie op de arbeidsmarkt.
Job- en taakrotatie geeft je meer inzicht in wat je graag doet. Daardoor kan je ook gerichter inzetten op doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie.
Wil je graag eens met enkele collega’s wisselen van taak? Praat erover met je leidinggevende.
Voer je steeds dezelfde manuele handelingen uit? Het constant herhalen van dezelfde bewegingen kan lichamelijke klachten met zich meebrengen. Job- en taakrotatie zorgt ervoor dat de lichamelijke belasting vermindert.
Bespreek met hen voor welke taken en functies zij dit mogelijk zien.
Plan opvolggesprekken in en hou de vinger aan de pols:
Hoe beter medewerkers opgeleid zijn hoe groter de slaagkans van job- en taakrotatie. Ga dus na welke leerbehoeften er zijn. Zet niet enkel in op formele leeractiviteiten zoals vorming, training en opleiding. Bekijk ook welke mogelijkheden er zijn via informeel leren, zoals duolopen, of intervisiemomenten.
Denk hieraan:
Gebruik de 1:3 & 3:1-regel als richtlijn: één persoon beheerst drie taken en drie personen beheersen één taak. Voor kleine organisaties biedt deze vuistregel weerbaarheid. Vaak kent 1 persoon 1 taak waardoor de organisatie kwetsbaar wordt als deze persoon uitvalt.
Werk een goed doorschuifsysteem uit. Een handige tool daarvoor is de inzetbaarheidsmatrix. Deze matrix geeft visueel weer wie voor welke taken en functies inzetbaar is. Bijkomend voordeel: deze matrix geeft ook weer wie welke opleidingsbehoefte heeft.
Heb je medewerkers die een fysiek repetitieve job uitvoeren en last hebben van lichamelijke klachten? Taakafwisseling via job- en taakrotatie zorgt ervoor dat niet steeds dezelfde delen van het lichaam belast worden.
Veel medewerkers zijn loyaal aan hun job. Met job- en taakrotatie kunnen ze een loyaliteitsconflict voelen naar hun taken en collega's. Leg daarom de voordelen voor de medewerker, maar ook voor het takenpakket en het team.
Roteer niet te snel want anders is er niet genoeg tijd om iets nieuws te leren.
Start je met job- en taakrotatie? Begin klein. Laat medewerkers 20 procent van hun tijd roteren. Zo voelen ze hoe het is en zien ze de voordelen.
Jij staat zelf aan het roer van je eigen loopbaan. Geen idee waar je naartoe wilt met je loopbaan?
Denk bij loopbaanontwikkeling niet alleen in termen van promotie. Er zijn ook andere mogelijkheden:
Heb je bepaalde loopbaanwensen en zie je mogelijkheden binnen je eigen organisatie. Ga hierover in gesprek met je leidinggevende of maak je wensen kenbaar tijdens een loopbaangesprek.
Een loopbaan reikt verder dan de grenzen van de eigen organisatie. Voelt je huidige werk niet meer goed aan en zie je geen mogelijkheden meer binnen de organisatie? Durf dan de stap te zetten naar ander werk.
Vraag medewerkers hoe zij hun loopbaan zien. Een functioneringsgesprek of POP-gesprek kan een aanleiding zijn om hier bij stil te staan. Of je kan ook inzetten op loopbaangesprekken. Peil naar ambities, bekijk doorgroeimogelijkheden en wat je organisatie kan bieden.
Heeft een medewerker nood aan verandering binnen zijn job? Denk dan aan de mogelijkheden op vlak van jobcrafting, job- en taakrotatie, remotie en taakvariatie.
Experimenteer met verschillende methodieken om medewerkers te doen stilstaan bij hun eigen loopbaan en de richting die ze willen uitgaan. Op www.lont.org vind je verschillende tools terug. Laat je niet afschrikken door weerstanden. Ga hier op in. Gun medewerkers tijd om hier verder over na te denken.
Enkel wanneer je zicht hebt op de interne loopbaanmogelijkheden kan je je medewerkers hier in coachen. Vraag aan je directie om de interne mobiliteit in kaart te brengen.
Stimuleer medewerkers die niet meer gemotiveerd zijn of dreigen af te haken om loopbaanbegeleiding te volgen. Dit zorgt er niet automatisch voor dat medewerkers de organisatie verlaten. Het helpt hen beter in kaart te brengen wat ze zoeken in hun werk en hoe dit te verwezenlijken. Dit zorgt voor tevreden werknemers.
Plan ook loopbaangesprekken met oudere werknemers. Bespreek met hen hoe zij hun verdere loopbaan nog zien.
Het klinkt misschien taboe, maar durf medewerkers te begeleiden naar een job buiten de organisatie. Niemand heeft er iets aan als een medewerker blijft en uiteindelijk gedemotiveerd geraakt.
Werk je een loopbaanbeleid uit? Hou dan rekening met deze vragen:
De tool ‘Op weg naar een duurzaam loopbaanbeleid’ helpt je bij het uitstippelen van je loopbaanbeleid.
Breng loopbaanpaden binnen de organisatie in kaart en stimuleer zo de interne mobiliteit:
Zij zijn het best geplaatst om de medewerkers en hun mogelijkheden op te volgen.
Zet in op loopbaangesprekken. Via deze gesprekken krijg je een beter zicht op de loopbaanwensen van je medewerkers en hoe je hier als organisatie een antwoord op kan bieden.
Voor medewerkers is het niet altijd gemakkelijk om met de leidinggevende in gesprek te gaan over hun loopbaan. Een neutraal persoon binnen de organisatie aanstellen als loopbaancoach kan helpen.
Ook als organisatie met een vlakke structuur kan je een antwoord bieden op loopbaanvragen. Bekijk de mogelijkheden op vlak van:
Stimuleer een leercultuur, uitdagingen aangaan, een omgeving creëren waarin fouten maken mag, waar we leren uit feedback. Het zijn allemaal zaken die bijdragen aan het succes van je loopbaanbeleid.
Communiceer op een open manier over het loopbaanbeleid. Bepaal vooraf waarom je werk wil maken van een loopbaanbeleid. Leg de loopbaanperspectieven helder uit en creëer duidelijke verwachtingen.
Maak vacatures intern bekend en laat weten op welke manier medewerkers zich kandidaat kunnen stellen.
Zorg er voor dat medewerkers die binnenkort met pensioen geen al te grote leegte nalaten. Probeer zo veel mogelijk kennis te laten doorsijpelen naar jongere collega's.