Bekijk hier meer dan 1000 tips over werkbaar werk. Klik bovenaan op één van de thema's om alle tips rond onze hoofdthema's te zien. Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden, medewerkers of organisaties te zien.
Investeer in een goede band met je collega’s. Het maakt je werk een pak leuker als je het mag doen met mensen waarmee je goed kan opschieten. Als je op een dag op een probleem botst, is de kans groot dat je collega je beter dan wie ook kan adviseren. Jullie zitten voor een groot deel in hetzelfde schuitje.
Je collega's zijn een waardevol klankbord als je een hoge emotionele belasting hebt. Als jullie er kunnen zijn voor elkaar en elkaar vertrouwen, maakt dat een groot verschil in jullie draagkracht.
Een nieuwe collega of zelf nieuw? Sluit je niet af en probeer elkaar wat te leren kennen. Samen lunchen of elkaar iets uitleggen kan je helpen om elkaar beter te leren kennen.
Geef elkaar erkenning in wat jullie doen. Een goed geplaatst compliment van iemand met kennis van zaken doet wonderen voor de motivatie.
Vier samen jullie successen. Trakteer eens, ga samen iets drinken, geef elkaar een compliment en las samen een pauze in.
Stimuleer informele contacten tussen collega's. Weet waarom dit een belangrijke investering is voor je organisatie en geen zinloze tijd. Zorg voor een gezonde balans.
Geef het goede voorbeeld. Toon duidelijk dat het oké is als collega's wat langer staan kletsen bij de koffiezet.
Denk goed na over hoe je medewerkers met elkaar in contact laat komen. Organiseer je vergaderingen om je medewerkers met elkaar te laten praten? Als die inhoudsloos zijn, krijg je enkel - terecht - gefrustreerde medewerkers. Overweeg een andere manier om je medewerkers met elkaar in contact te brengen, zoals een borrel (hou je speech kort), een teamdag, of gezamenlijke leermomenten.
Laat je medewerkers gerust ook eens alleen. Omwille van je positie en rol in de organisatie is het niet mogelijk om "er volledig bij te horen". Er zullen altijd zaken zijn waar ze jou liever niet bij betrekken. Geef hen ruimte om zaken onderling uit te vissen zonder helikopterbaas. Het zal jou misschien ook rust geven niet altijd van alles op de hoogte te moeten zijn.
Stel een nieuwe collega altijd voor aan de anderen.
Investeer in peter- en meterschap. Het gaat niet alleen om een goede kennisoverdracht. Er hangt zo veel meer samen met een goed contact met collega's.
Als collega’s expliciet worden aangemoedigd elkaar zaken bij te brengen, is de kans groter dat ze spontaan bij elkaar te rade gaan. Dat is goed voor de leermogelijkheden van je medewerkers en de kwaliteit van je dienstverlening.
Intervisie is zeker interessant bij een hoge emotionele belasting. Als je merkt dat collega’s spontaan niet zo heel veel delen, kan je zo een start maken aan een verandering van de organisatiecultuur op dat vlak.
Vrijwilligers werken vaak buiten de reguliere werkuren. Dat beïnvloedt jouw uren en de momenten waarop jij stand-by bent. Bekijk hier meer tips om je balans te bewaken.
Maak het simpel en zorg voor rolduidelijkheid. Zo weten vrijwilligers wie welke verantwoordelijkheden heeft en waarvoor moet worden aangesproken.
In je werk met vrijwilligers zal je zeker hier en daar grenzen moeten stellen. Bekijk onze tips.
Stel duidelijke richtlijnen op over hoe jij en je vrijwilligers communiceren. Op welke manier, wanneer en over welke thema’s. Help hen ook om de dringendheid van bepaalde problemen in te schatten. “Hey, bedankt voor het bellen. Ik los het maandag op. Stuur je me de volgende keer gewoon een berichtje of een mailtje voor dat soort zaken? Ik schrok me te pletter omdat ik dacht dat de boel in brand zou staan, toen ik zag dat je me nu belde.”
De stap naar een paar overuren is snel gemaakt, als je met vrijwilligers werkt. Ga niet mee in een overurencultuur. Het zijn geen medailles om mee uit te pakken.
Feedback geven en krijgen is sowieso al niet simpel. Maar vrijwilligers kunnen al wel eens extra op hun achterste poten gaan staan als je hen probeert bij te sturen. Je wilt zeker niet dat ze hierdoor afhaken. Bekijk hier onze tips over feedback geven en krijgen.
De relatie met je vrijwilligers is erg belangrijk. Het is logisch dat je hier tijd in moet investeren. Vergeet niet om die tijd dan ook in te plannen. Dat praatje in de gang beloont zichzelf dubbel en dik door die gemotiveerde medewerker.
Een vrijwilliger is een andere doelgroep van je organisatie. Bekijk hier onze tips om op een betere manier te kunnen omgaan met lastige cliënten.
Een vrijwilligerswerk is een aparte vorm van werk. Heel wat tips op deze website zijn dus ook voor hun werk nuttig. Bekijk bijvoorbeeld onze tips rond onthaalbeleid, erkenning en vergaderen eens vanuit hun perspectief of dat van jou als leidinggevende.
Bespreek het met je collega’s en je leidinggevende. Zij hebben misschien een oplossing of kunnen je helpen.
Heb je een leuke samenwerking met je vrijwilligers? Proficiat! Je kan misschien successen vieren om dit zo te houden.
Help je medewerkers hun werk-privébalans te bewaken. Dit kan voor hen een grote uitdaging zijn. Geef zelf het goede voorbeeld en ga in gesprek bij te veel overuren.
Rolduidelijkheid is essentieel. Zorg voor een goed kader dat rust schept bij de medewerkers en de vrijwilligers.
Geef je medewerkers voldoende tijd en ruimte om de banden met de vrijwilligers te onderhouden. Niet elke seconde lijkt echt werk, maar die grappen en grollen zorgen voor binding met de vrijwilliger.
Besteed extra aandacht aan de werk-privébalans van je medewerkers.
Gouden tip: Werk aan rolduidelijkheid voor medewerkers en vrijwilligers.
Zorg voor duidelijkheid en ga op de rem staan. Pak de werkdruk aan, of werk aan die ongezonde overurencultuur.
Help medewerkers de communicatie met vrijwilligers te sturen. Zorg bijvoorbeeld voor een document met informatie bij het onthaal van je vrijwilligers.
Klachten? Zorg voor een goede klachtenprocedure.
Bekijk hier onze tips over informele contacten op het werk.
Probeer je contacten met collega’s zo veel mogelijk écht en niet online te hebben. Zeker als je weinig contact hebt, spring je misschien beter eens binnen in plaats van te mailen of een ‘like’ op facebook.
Informeer eens bij de medewerker of er nood is aan meer contact met collega’s. Dit kan bijvoorbeeld tijdens een functioneringsgesprek. Heb er respect voor als dit niet het geval is, maar bekijk de mogelijkheden als medewerkers vereenzamen.
Bevorder het contact tussen medewerkers, zeker bij hoge emotionele belasting of als duidelijk is dat collega’s elkaar niet goed kennen of meer behoefte hebben aan contacten. Lees hier hoe je dat kan doen.
Plaats mensen met een "eenzame job" fysiek niet het verste van alle collega’s. Inhoudelijk hebben ze het al moeilijker om aansluiting te vinden. Ze worden makkelijker betrokken bij de collega’s als hun bureau bijvoorbeeld niet verder afgelegen is van alle anderen.
Probeer medewerkers met een eenzamere job te betrekken in werkgroepen, peter-meterschap en interne opleidingen.
Door job- en taakrotatie of jobcrafting kan je de functies in de organisatie aanpassen, zodat medewerkers inhoudelijk vaker samenwerken of meer aansluiting bij elkaar vinden.
Er gebeurde al heel wat onderzoek naar het effect van dieren op de werkvloer. En die effecten zouden positief zijn. Als het mogelijk is en de medewerkers zijn enthousiast, dan zijn dieren het overwegen waard. Zelfs in de zorgcontext van een ziekenhuis of woonzorgcentrum is het mogelijk met huisdieren te werken. uiteraard denk je op voorhand goed na over de praktische kanten, zoals opvang, en over het welzijn van het beestje.
Bespreek je eenzame job eens met je leidinggevende. Bekijk de mogelijkheden om meer contact te hebben met collega’s, zoals:
Neem de gangbare vooroordelen weg en handel met een open houding.
Wees empathisch maar heb geen medelijden met je collega. Mensen met een arbeidshandicap willen gewoon met de anderen meedraaien.
Bereid werknemers voor op de komst van hun nieuwe collega met een arbeidshandicap.
Verzorg een goed onthaal van de werknemer
Werk niet ad hoc maar hanteer een beleid voor duurzame tewerkstelling. Dit komt iedereen ten goede, zeker ook de werknemer met een arbeidshandicap.
Investeer in jobmatching:
Verken de mogelijkheden tot redelijke aanpassingen.
Vraag (financiële) ondersteuning en begeleiding.
Neem deel aan DUOday en zet de deuren van je organisatie voor één dag open voor een werkzoekende met een arbeidsbeperking. Die vormt dan samen met een van je werknemers een duo. Zowel de werkzoekende als de organisatie doen voordeel met deze ervaring!
Wordt er aan de organisatiecultuur gewerkt? Stel je hier voor open en durf meedenken. Organisatieculturen zijn ontzettend boeiend, je zal ongetwijfeld heel wat bijleren, ook over jezelf!
Voel je dat de ongeschreven wetten in de organisatie niet echt passen bij jouw eigen visie? Jezelf constant aanpassen aan regels, wetten en waarden die niet echt bij jou passen is uitputtend. Wees je er van bewust dat dit emotioneel belastend is, wat stress kan geven. Misschien is het voor jou wel een reden om je loopbaanmogelijkheden eens te bekijken?
Soms schieten organisaties door in een bepaald punt. Als het met de cultuur te maken heeft, is het moeilijk te benoemen. Je kan dit opnemen met je collega’s en je leidinggevende. Heb je voorbeelden van andere werkplekken waar het anders loopt en het ook werkt? Ben je nieuw in de organisatie en was je verbaasd over wat je collega’s zo vanzelfsprekend vinden? Een frisse blik is goud waard. Deel dit met je collega’s en je leidinggevende en houd hen die spiegel even voor.
Wil je iets veranderen of een gewoonte veranderen in je organisatie? Besteed aandacht aan jouw voorbeeldfunctie .
Jouw leiderschapsstijl bepaalt voor een groot deel de organisatiecultuur en de cultuur in je team. Ook hier: zelfkennis is het begin van alle wijsheid.
Een nieuwe medewerker? Dat is een frisse blik! Bevraag na een maand eens waar de nieuweling allemaal van opkeek. Welke gewoontes en welke sfeer waren verrassend. Wat is positief en wat negatief?
Ga aan de slag met onze tools rond organisatiecultuur.
Wil je een cultuurverandering initiëren? Probeer een positieve doelstelling te formuleren. Niet “overbodige overuren tegengaan" of “ziekteverzuim stoppen”. Anders zit het einde van je project ingebakken in het idee. Positieve doelstellingen motiveren beter op lange termijn. Zodra er verbetering optreedt, is de drive achter het project weg.
Wil je de cultuur van je organisatie onder de loep nemen? Stop niet na de analyse. Zoals bij elk traject creëert dit verwachtingen in de organisatie. Concentreer je op hoe je wat je te weten komt zal aanwenden in bestaande projecten.
Het is belangrijk om alle organisatiewaarden doorheen alle verschillende organisatieprocessen te zien terugkeren. Een stelselmatige terugkeer en vertaling van de waarden doorheen alle processen, zorgt ervoor dat er een gemeenschappelijke basis is. Vermijd dus een eenmalige actie om het vervolgens een stille dood te laten sterven.
Niet alleen de acties op organisatieniveau bepalen of je bedrijf gendervriendelijk is. Onderschat de rol niet die je als medewerker te spelen hebt!
Stimuleer de loopbaanmogelijkheden van álle medewerkers. Heb ook oog voor andere dan hiërarchische loopbaanperspectieven, bijvoorbeeld:
Doorbreek genderstereotypes door in te zetten op jobrotatie zodat
Ga na of een probleem op de werkvloer
Kijk kritisch naar de eigen praktijk:
Promoot gendergelijkheid:
Zie gender niet als een apart topic maar als deel van een geïntegreerde aanpak. Integreer gender in de bestaande structuren en werkinstrumenten.
Zet in op genderdiversiteit bij de selectie van bestuursleden.
Maak je vacatures ook voor mannen aantrekkelijk. Geef aandacht aan het taal- en beeldgebruik binnen de jobadvertenties.
Goede samenwerken vraagt om een open communicatie en goede feedback. Zet hier met je hele team op in.
Binnen het team neemt ieder een bepaalde rol op. Doe de Belbin-test en achterhaal welke teamrol jij opneemt. Door deze test krijg je inzicht in hoe je zelf werkt, welke taken jij – misschien onbewust – opneemt en hoe je collega’s naar jou kunnen kijken. Als je collega’s deze test ook doen, dan wordt duidelijk hoe jullie samen werken.
Teams zonder vertrouwen geven zich niet over aan ongeremde hartstochtelijke debatten over ideeën. Ze beperken zich tot versluierde discussies en commentaren. Vertrouwen is een belangrijke basis voor goed teamwerk. Schuif dit niet zomaar aan de kant om je enkel te wenden tot praktische, tastbare afspraken. Werk echt aan het vertrouwen in je team.
Besef dat conflicten nu eenmaal bij samenwerken horen.
Werken in team lijkt de standaard. Toch vraagt dit van jou als medewerker een heleboel specifieke vaardigheden. Feedback geven en krijgen, beslissingen nemen als team zijn hier voorbeelden van. Het is belangrijk dat je hier bewust mee bezig bent. Zet hier op in en bekijk met je leidinggevende of je hier opleiding rond kan krijgen.
Rond samenwerken in team is heel wat te doen. Het is niet altijd makkelijk. En daarin speelt diversiteit zeker ook een rol. Het kan moeilijker samenwerken zijn met iemand waar je jezelf moeilijker in herkent.Bekijk hier onze tips rond omgaan met diversiteit.
Neem je verantwoordelijkheid op en draag bij aan het resultaat.
Luister naar elkaars mening. Ga dan eventueel een gesprek aan en kom op voor je mening. Zo toon je betrokkenheid bij het teamproject.
Zet niet enkel in op de ontwikkeling van de individuele medewerker, focus ook op de teamontwikkeling. Dit kan door:
De maturiteit van een team bepaalt hoe je de zaken het best aanpakt. Een ‘jong’ team heeft nood aan richting, duidelijkheid en sturing. Naarmate het team zich verder ontwikkelt, trek je je als leidinggevende meer terug en ga je van een sturende naar een coachende stijl over. Bekijk hier meer informatie over stijlen van leiding geven.
Zijn er herhaaldelijke conflicten binnen een team? De kans is groot dat een gebrek aan rolduidelijkheid hier aan de basis ligt. Pak dit onmiddellijk aan.
Neem regelmatig de tijd om met je team te reflecteren over hun functioneren. Zo zorg je voor een betere planning en leer je uit fouten.
Open communicatie en feedbackcultuur draagt bij aan een goede teamwerking. Zorg daarom voor korte en directe communicatielijnen zodat je misverstand en onduidelijkheden voorkomt. Geef zelf ook het goede voorbeeld op vlak van feedback geven.
Een geweldig team heb je niet op een week tijd. Alles heeft tijd nodig. Ook dit. Het duurt even vooraleer teamleden elkaar kennen en weten wat ze aan elkaar hebben.
Bewaak de kwaliteit van de werkrelaties:
Een goed functionerend team heeft nood aan autonomie. Niet enkel om de taak tot een goed einde te brengen, maar ook voor het oplossen van problemen en het zoeken naar nieuwe antwoorden.
Teams zonder vertrouwen geven zich niet over aan ongeremde hartstochtelijke debatten over ideeën. Ze beperken zich tot versluierde discussies en commentaren.
Als teamleden hun mening niet kunnen uiten tijdens open debatten dan engageren zij zich zelden tot nooit. Zij staan ook niet achter besluiten, ook al hebben ze hier tijdens vergaderingen hun instemming voor gegeven.
Zorg voor heldere teamdoelstellingen door een antwoord te formuleren op de vraag:
Vertaal de teamdoelen naar concrete taakafspraken en werkprocedures. Een teamdoelstelling geeft bestaansrecht en identiteit aan een team. Daarom dient deze doelstelling gedragen te worden door alle teamleden.
Zorg voor een goede teamsamenstelling qua grootte, persoonlijkheden en kunde.
Zorg dat teams elkaar kennen en dat ze weten waarvoor ze op elkaar kunnen terugvallen. Hiervoor zijn informele momenten samen essentieel.
Goed functionerende teams bestaan uit medewerkers die elkaar aanvullen en een beetje uitdagen.
Een team kan al eens geconfronteerd worden met langdurige afwezigheden. Bepaal op voorhand hoe je hier als organisatie mee omgaat: wat kan wel en niet op vlak van vervanging? Wacht niet met het uitwerken van een vervangbeleid totdat er effectief medewerkers voor een lange tijd afwezig zijn.
Je praat makkelijker met mensen die op je lijken, bijvoorbeeld mensen uit dezelfde leeftijdsgroep. Diversiteit kan soms voor communicatiemoeilijkheden zorgen. Probeer met een open geest te luisteren en in dialoog te gaan. Door een nieuwsgierige houding kan je heel wat leren van elkaar.
Verschillende mensen hebben vaak ook verschillende belangen. Dit kan tot conflict leiden. Blijf hier niet mee zitten, maar praat erover.
We komen makkelijker overeen met mensen die eenzelfde leefwereld hebben als ons. Dat is heel normaal. Maar let er op dat je geen mensen of groepen uitsluit.
Krijg je te maken met racisme of discriminatie door collega’s? Laat dit dan zeker weten aan je vertrouwenspersoon of leidinggevende. Of word je gediscrimineerd door de organisatie? Neem dan contact op met UNIA voor een melding discriminatie.
Zorg er voor dat iedereen zich thuis voelt in de organisatie. Besteed aandacht aan een diverse samenstelling van teams.
Rekening houden met diversiteit betekent ook rekening houden met de verschillende mogelijkheden van mensen. Geef je medewerkers de ruimte zich te ontwikkelen naar eigen vermogen en talent. Denk verder dan persoonlijke ontwikkelingsplannen of functioneringsgesprekken. Ook de manier waarop medewerkers leren en hun loopbaanwensen verschillen van elkaar.
Hou rekening met verschillende behoeften in aansturing.
Trek de grens tussen geaccepteerd en niet-geaccepteerd gedrag in de organisatie. Wees aandachtig voor pesten, discriminatie en racisme op het werk.
Heb in je HR-beleid en kwaliteitsbeleid ook aandacht voor diversiteitsbeleid. Zo kan je bepaalde situaties aftoetsen aan de visie op diversiteit van de organisatie. Dit helpt om niet willekeurig te werk te gaan.
Werk aan een gezinsvriendelijk beleid dat rekening houdt met de diversiteit in gezinssituaties.
Let ook op met positieve discriminatie, waarbij je aan bepaalde groepen voordelen geeft. Dit zorgt vaak voor fricties binnen teams en heeft dus een omgekeerd effect.
Teams met verschillende etnisch-culturele achtergronden:
Omgaan met cliënten met een migratieachtergrond: cultuursensitieve zorg
Heb aandacht voor medewerkers die nog niet zo goed Nederlands spreken. Op www.klaretaalrendeert.be vind je daar heel wat info over.
Dit zorgt niet alleen voor oefenkansen voor wie nog niet zo goed Nederlands spreekt. Het zorgt er ook voor dat andere collega’s die de andere taal niet spreken zich niet uitgesloten voelen.
Voor medewerkers kan het verrijkend zijn om met een collega met een andere etnisch-culturele achtergrond samen te werken. Bovendien kan deze ervaring hen helpen in het omgaan met cliënten met een migratieachtergrond.
Zorg dat je medewerkers vorming en training krijgen in het omgaan met cliënten met een migratieachtergrond. Zo ontwikkelen ze extra competenties die hen sterker maken en kunnen ze betere hulpverlening bieden.
Werk aan een cultuurvriendelijk beleid met een duidelijke visie, met aandacht voor tradities, rituelen, religies,…
Via 'Nederlands op de werkvloer' van de VDAB of taalcoaching kan je bijvoorbeeld als organisatie ondersteuning vragen om medewerkers te begeleiden die hun Nederlands nog willen bijschaven. Op www.klaretaalrendeert.be vind je heel wat bruikbare tips terug. Op de website van het Huis van het Nederlands vind je een voorbeeld terug van een taalbeleidsplan binnen een woonzorgcentrum. En zij bieden organisaties ondersteuning aan om een taalbeleid uit te bouwen. Bekijk welke mogelijkheden er zijn op hun website.
Medewerkers met een handicap kunnen door aanpassingen toch hun job behouden of een geschikte job uitoefenen. Stel het takenpakket slim samen: doe aan jobcrafting.
Je takenpakket wordt afwisselender en er wordt van je verwacht dat je multi-inzetbaar bent. Zorg er daarom voor dat je jezelf blijft ontwikkelen. Durf hier ook actief naar te vragen bij je leidinggevende.
Zelfsturende teams werken resultaatgericht. Dit geeft duidelijkheid wat er van je/jullie verwacht wordt maar vereist ook bepaalde vaardigheden zoals doelgerichtheid, vindingrijkheid en focus. Al je acties moeten namelijk gericht zijn op het te behalen resultaat, ondanks problemen en tegenslagen.
Geef je team de nodigeruimte om zelf hun werkwijze te bepalen. Dit komt het eindresultaat alleen maar ten goede.
Je neemt in de eerste plaats een begeleidende rol op: werknemers en team ondersteunen zodat deze zelf kort op de bal kunnen spelen. Bijvoorbeeld door relevante informatie door te geven, opleidingen te voorzien, spanningen of conflicten mee op te lossen…Heb je het hier moeilijk mee? Durf dit zeker aan te kaarten en vraag naar opleiding en begeleiding.
Duidelijkheid rond verwachtingen op vlak van doelstellingen, resultaat en kwaliteit geeft een veilig kader om zich als team op te kunnen verhouden en te organiseren.
Is het werken met zelfsturende teams niet je ding? Verandert je rol te drastisch? Bekijk hier of remotie misschien het antwoord is.
Zorg voor rolduidelijkheid. Bekijk hier hoe.
Zorg voor het nodige om overleg en communicatie tussen teamleden te stimuleren.Denk aan voldoende ruimte, vergaderafspraken, eventuele opleidingen,...
Als team is rolduidelijkheid superbelangrijk. Bekijk hier hoe je er aan werkt.
Het risico bestaat dat werknemers overbelast raken omdat ze zich verantwoordelijk voelen voor het team. Daarom is het belangrijk om een goed evenwicht te creëren tussen wat je van je medewerkers verlangt en wat je doet om hen daarbij te ondersteunen.
Zet in op vorming en opleiding. Zo zorg je ervoor dat je medewerkers de nodige competenties hebben en zich verder ontwikkelen om als breed inzetbare medewerker in een zelfsturend team te bloeien.
Let op dat zelfsturende teams niet volledig van elkaar vervreemden en evolueren tot aparte eilandjes. Behoud de verbinding door genoeg overlegmogelijkheden te voorzien en te blijven werken rond missie en visie van de organisatie.
Ondersteun je leidinggevenden in hun nieuwe rol. Het coachen of ondersteunen van werknemers vraagt een andere ingesteldheid en specifieke sociale vaardigheden waarbij de leidinggevenden vaak hulp kunnen gebruiken. Dit kan bijvoorbeeld door bijscholing, intervisiegroepen, een coachtraject voor leidinggevenden enzovoort.
Betrek de werknemers vanaf het begin van het proces naar zelfsturing. Hun ideeën voor verbetering en vernieuwing zijn cruciale input voor het inrichten van zelfsturende teams. Bekijk hier meer tips rond verandering in je organisatie.
Vallen hiërarchische lagen weg? Verandert de rol van leidinggevenden? Bekijk hier onze tips rond remotie.
Mensen met een migratieachtergrond de weg laten vinden naar de social-profitsectoren: een hele uitdaging? Geen nood, wij hebben de succesformule! Tijdens de trefdag Ieder Talent Telt deelden we met veel plezier onze ervaringen: lees hier de belangrijkste inzichten.