Even geduld.
We laden de meer dan 1000 tips in.



Bekijk hier meer dan 1000 tips over werkbaar werk. Klik bovenaan op één van de thema's om alle tips rond onze hoofdthema's te zien. Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden, medewerkers of organisaties te zien.

Een goede band

Investeer in een goede band met je collega’s. Het maakt je werk een pak leuker als je het mag doen met mensen waarmee je goed kan opschieten. Als je op een dag op een probleem botst, is de kans groot dat je collega je beter dan wie ook kan adviseren. Jullie zitten voor een groot deel in hetzelfde schuitje.

Collega's als klankbord

Je collega's zijn een waardevol klankbord als je een hoge emotionele belasting hebt. Als jullie er kunnen zijn voor elkaar en elkaar vertrouwen, maakt dat een groot verschil in jullie draagkracht.

Een nieuwe collega

Een nieuwe collega of zelf nieuw? Sluit je niet af en probeer elkaar wat te leren kennen. Samen lunchen of elkaar iets uitleggen kan je helpen om elkaar beter te leren kennen.

Geef elkaar erkenning

Geef elkaar erkenning in wat jullie doen. Een goed geplaatst compliment van iemand met kennis van zaken doet wonderen voor de motivatie.

Investeer in elkaar

Vier samen jullie successen. Trakteer eens, ga samen iets drinken, geef elkaar een compliment en las samen een pauze in.

Stimuleren van informele contacten

Stimuleer informele contacten tussen collega's. Weet waarom dit een belangrijke investering is voor je organisatie en geen zinloze tijd. Zorg voor een gezonde balans.

Geef het goede voorbeeld

Geef het goede voorbeeld. Toon duidelijk dat het oké is als collega's wat langer staan kletsen bij de koffiezet.

Collega's met elkaar in contact brengen

Denk goed na over hoe je medewerkers met elkaar in contact laat komen. Organiseer je vergaderingen om je medewerkers met elkaar te laten praten? Als die inhoudsloos zijn, krijg je enkel - terecht - gefrustreerde medewerkers. Overweeg een andere manier om je medewerkers met elkaar in contact te brengen, zoals een borrel (hou je speech kort), een teamdag, of gezamenlijke leermomenten.

Stapje terug

Laat je medewerkers gerust ook eens alleen. Omwille van je positie en rol in de organisatie is het niet mogelijk om "er volledig bij te horen". Er zullen altijd zaken zijn waar ze jou liever niet bij betrekken. Geef hen ruimte om zaken onderling uit te vissen zonder helikopterbaas. Het zal jou misschien ook rust geven niet altijd van alles op de hoogte te moeten zijn.

Nieuwe collega's voorstellen

Stel een nieuwe collega altijd voor aan de anderen.

Peter- en meterschap

Investeer in peter- en meterschap. Het gaat niet alleen om een goede kennisoverdracht. Er hangt zo veel meer samen met een goed contact met collega's.

Stimuleer interne contacten en kennisdeling

Als collega’s expliciet worden aangemoedigd elkaar zaken bij te brengen, is de kans groter dat ze spontaan bij elkaar te rade gaan. Dat is goed voor de leermogelijkheden van je medewerkers en de kwaliteit van je dienstverlening.

Intervisie

Intervisie is zeker interessant bij een hoge emotionele belasting. Als je merkt dat collega’s spontaan niet zo heel veel delen, kan je zo een start maken aan een verandering van de organisatiecultuur op dat vlak.

Voldoende ruimte en privacy

Zorg voor een ruimte waar informeel contact kan, met voldoende privacy. Bij de koffiezet kan het, maar een vergaderzaaltje waar mensen even samen kunnen zitten en eventueel een rustig gesprek hebben is zeker ook nuttig.

Bewaak je werk-privébalans.

Vrijwilligers werken vaak buiten de reguliere werkuren. Dat beïnvloedt jouw uren en de momenten waarop jij stand-by bent. Bekijk hier meer tips om je balans te bewaken.

Vermijd misverstanden

Maak het simpel en zorg voor rolduidelijkheid. Zo weten vrijwilligers wie welke verantwoordelijkheden heeft en waarvoor moet worden aangesproken.

Grenzen stellen

In je werk met vrijwilligers zal je zeker hier en daar grenzen moeten stellen. Bekijk onze tips.

Richtlijnen rond communicatie

Stel duidelijke richtlijnen op over hoe jij en je vrijwilligers communiceren. Op welke manier, wanneer en over welke thema’s. Help hen ook om de dringendheid van bepaalde problemen in te schatten. “Hey, bedankt voor het bellen. Ik los het maandag op. Stuur je me de volgende keer gewoon een berichtje of een mailtje voor dat soort zaken? Ik schrok me te pletter omdat ik dacht dat de boel in brand zou staan, toen ik zag dat je me nu belde.”

Overuren zijn niet de standaard

De stap naar een paar overuren is snel gemaakt, als je met vrijwilligers werkt. Ga niet mee in een overurencultuur. Het zijn geen medailles om mee uit te pakken.

Voorzichtig omgaan met feedback

Feedback geven en krijgen is sowieso al niet simpel. Maar vrijwilligers kunnen al wel eens extra op hun achterste poten gaan staan als je hen probeert bij te sturen. Je wilt zeker niet dat ze hierdoor afhaken. Bekijk hier onze tips over feedback geven en krijgen.

Het belang van informeel contact

De relatie met je vrijwilligers is erg belangrijk. Het is logisch dat je hier tijd in moet investeren. Vergeet niet om die tijd dan ook in te plannen. Dat praatje in de gang beloont zichzelf dubbel en dik door die gemotiveerde medewerker.

Een andere doelgroep

Een vrijwilliger is een andere doelgroep van je organisatie. Bekijk hier onze tips om op een betere manier te kunnen omgaan met lastige cliënten.

Een aparte vorm van werk

Een vrijwilligerswerk is een aparte vorm van werk. Heel wat tips op deze website zijn dus ook voor hun werk nuttig. Bekijk bijvoorbeeld onze tips rond onthaalbeleid, erkenning en vergaderen eens vanuit hun perspectief of dat van jou als leidinggevende.

Bots je op problemen?

Bespreek het met je collega’s en je leidinggevende. Zij hebben misschien een oplossing of kunnen je helpen.

Een goede samenwerking

Heb je een leuke samenwerking met je vrijwilligers? Proficiat! Je kan misschien successen vieren om dit zo te houden.

Werk-privébalans van medewerkers bewaken

Help je medewerkers hun werk-privébalans te bewaken. Dit kan voor hen een grote uitdaging zijn. Geef zelf het goede voorbeeld en ga in gesprek bij te veel overuren.

Zorg voor een duidelijk kader

Rolduidelijkheid is essentieel. Zorg voor een goed kader dat rust schept bij de medewerkers en de vrijwilligers.

Banden met vrijwilligers onderhouden

Geef je medewerkers voldoende tijd en ruimte om de banden met de vrijwilligers te onderhouden. Niet elke seconde lijkt echt werk, maar die grappen en grollen zorgen voor binding met de vrijwilliger.

Aandacht voor de werk-privébalans

Besteed extra aandacht aan de werk-privébalans van je medewerkers.

Rolduidelijkheid

Gouden tip: Werk aan rolduidelijkheid voor medewerkers en vrijwilligers.

Beperk overuren

Zorg voor duidelijkheid en ga op de rem staan. Pak de werkdruk aan, of werk aan die ongezonde overurencultuur.

Een goede communicatie met vrijwilligers

Help medewerkers de communicatie met vrijwilligers te sturen. Zorg bijvoorbeeld voor een document met informatie bij het onthaal van je vrijwilligers.

Omgaan met klachten

Klachten? Zorg voor een goede klachtenprocedure.

Belang van informele contacten

Bekijk hier onze tips over informele contacten op het werk.

Échte contacten

Probeer je contacten met collega’s zo veel mogelijk écht en niet online te hebben. Zeker als je weinig contact hebt, spring je misschien beter eens binnen in plaats van te mailen of een ‘like’ op facebook.

Nood aan meer contact tussen collega's?

Informeer eens bij de medewerker of er nood is aan meer contact met collega’s. Dit kan bijvoorbeeld tijdens een functioneringsgesprek. Heb er respect voor als dit niet het geval is, maar bekijk de mogelijkheden als medewerkers vereenzamen.

  • Peter-meterschap.
  • Job- en taakrotatie.
  • Werken in een satellietkantoor. Dit kan een ander kantoor zijn van de organisatie, of een plek waar je terecht kan om een bureau te huren en samen zit met mensen van andere organisaties.
  • Intervisies of ervaringsuitwisselingen met collega’s.
Bevorder het contact tussen medewerkers

Bevorder het contact tussen medewerkers, zeker bij hoge emotionele belasting of als duidelijk is dat collega’s elkaar niet goed kennen of meer behoefte hebben aan contacten. Lees hier hoe je dat kan doen.

Belang van de werkplek

Plaats mensen met een "eenzame job" fysiek niet het verste van alle collega’s. Inhoudelijk hebben ze het al moeilijker om aansluiting te vinden. Ze worden makkelijker betrokken bij de collega’s als hun bureau bijvoorbeeld niet verder afgelegen is van alle anderen.

Manieren om medewerkers te betrekken

Probeer medewerkers met een eenzamere job te betrekken in werkgroepen, peter-meterschap en interne opleidingen.

Functies aanpassen

Door job- en taakrotatie of jobcrafting kan je de functies in de organisatie aanpassen, zodat medewerkers inhoudelijk vaker samenwerken of meer aansluiting bij elkaar vinden.

Werken met dieren

Er gebeurde al heel wat onderzoek naar het effect van dieren op de werkvloer. En die effecten zouden positief zijn. Als het mogelijk is en de medewerkers zijn enthousiast, dan zijn dieren het overwegen waard. Zelfs in de zorgcontext van een ziekenhuis of woonzorgcentrum is het mogelijk met huisdieren te werken. uiteraard denk je op voorhand goed na over de praktische kanten, zoals opvang, en over het welzijn van het beestje.

Mogelijkheden tot contact met collega's

Bespreek je eenzame job eens met je leidinggevende. Bekijk de mogelijkheden om meer contact te hebben met collega’s, zoals:

  • peter-meterschap
  • job- en taakrotatie
  • Werken in een satellietkantoor. Dit kan een ander kantoor zijn van de organisatie, of een plek waar je terecht kan om een bureau te huren en samen zit met mensen van andere organisaties.
  • Intervisies of ervaringsuitwisseling met collega's.
Neem vooroordelen weg

Neem de gangbare vooroordelen weg en handel met een open houding.

  • Ken de beperkingen van je collega. Zo schat je de eventuele hindernissen beter in.
  • Denk in mogelijkheden. Kijk naar de persoon en wat die kan. Niet naar de handicap en de hindernissen.
Gelijkwaardig

Wees empathisch maar heb geen medelijden met je collega. Mensen met een arbeidshandicap willen gewoon met de anderen meedraaien.

Aan de start

Bereid werknemers voor op de komst van hun nieuwe collega met een arbeidshandicap.

  • Informeer de werknemers over het takenpakket van de nieuwe medewerker.
  • Zorg dat de collega's op de hoogte zijn over wat de nieuwe collega kan en wat niet. Ga niet in op medische zaken maar respecteer het recht op privacy. Spreek bij voorkeur met de instromer af wat zal gecommuniceerd worden.
  • Neem vooroordelen weg en benadruk een respectvolle omgang met elkaar: respect voor elkaars mogelijkheden maar ook voor elkaars beperkingen.
Een goed onthaal

Verzorg een goed onthaal van de werknemer

  • Voorzie een heldere onthaalmap (laagdrempelig, to the point, afbeeldingen). Ontwikkel eventueel een onthaalprocedure op maat.
  • Wijs een peter of meter toe. Deze peter of meter moet geen ervaring hebben met ‘handicap’ maar wel de handicap bespreekbaar maken: wat zijn mogelijkheden, belemmeringen, mogelijke oplossingen.
  • Zorg dat de randvoorwaarden voor de nieuwe medewerker in orde zijn. Bijvoorbeeld extra informatie over hoe het werk gedaan moet worden, anticipeer op specifieke knelpunten, voorzie extra regelmogelijkheden.
  • Geef niet alleen informatie over het bedrijf en het takenpakket, maar ook over de collega's en de verwachtingen.
Speel kort op de bal


  • Hou regelmatig functioneringsgesprekken. Communiceer gericht over wat goed of minder goed gaat. Ondersteun de medewerker met heldere afspraken. (zie pop)
  • Wees alert voor pestgedrag. Mensen met een arbeidshandicap zijn hier vaker slachtoffer van. Neem je verantwoordelijkheid en spreek de pester(s) aan op gedrag.
  • Wees ook voor de omringende collega’s een eerste aanspreekpunt. Pak problemen onmiddellijk aan en betrek de collega's in het zoeken naar oorzaken en oplossingen.
  • Durf taken en/of functies aan te passen of te reorganiseren om de belasting van een werknemer tijdelijk of structureel te verminderen. Hou hierbij rekening met de talenten van de mensen in je team.
Werk niet ad hoc

Werk niet ad hoc maar hanteer een beleid voor duurzame tewerkstelling. Dit komt iedereen ten goede, zeker ook de werknemer met een arbeidshandicap.

Investeer in jobmatching

Investeer in jobmatching:

  • Zoek naar de job die de werknemer met zijn specifieke capaciteiten kan uitvoeren. Werknemers zijn gemotiveerder en duurzamer inzetbaar als er een sterke match is tussen de vaardigheden van de werknemer en de job (zie: ‘Werken met een Arbeidshandicap: Een Longitudinaal Onderzoek naar Gezonde, Gemotiveerde en Productieve Werknemers’ - Anja Koopman - 21-06-2016).
  • Stop daarom bij het opstellen van functieprofielen niet op het niveau van de taakomschrijving maar ga door tot op functieniveau (over welke fysieke, psychische, mentale capaciteiten moet de werknemer beschikken om de gevraagde taken uit te voeren).
  • Breng in kaart welke knelpunten op functieniveau duidelijk worden en onderneem stappen om deze knelpunten weg te werken (redelijke aanpassingen, ondersteuningsmaatregelen).

Verken de mogelijkheden

Verken de mogelijkheden tot redelijke aanpassingen.

  • Weet dat de antidiscriminatiewetgeving bepaalt dat een persoon met een handicap recht heeft op redelijke aanpassingen.
  • Weeg aanpassingen op de werkvloer af ten aanzien van de organisatorische en financiële kost voor de organisatie.
  • Gebruik een integratieprotocol. Dit is een afsprakennota tussen de werkgever en de werknemer met een arbeidshandicap waarin wordt benoemd wat de werknemer nodig heeft om in de beste omstandigheden te kunnen werken.
Financiële ondersteuning en begeleiding

Vraag (financiële) ondersteuning en begeleiding.

  • De VDAB ondersteunt je financieel bij de aanwerving en helpt je met de begeleiding op de werkvloer:
      • Vlaamse ondersteuningspremie (VOP).
      • Tegemoetkoming voor arbeidsgereedschap, kleding en arbeidspostaanpassing.
      • Tegemoetkoming in verplaatsingskosten.
      • Bijstand tolk Vlaamse gebarentaal.
      • Gespecialiseerde individuele beroepsopleiding (GIBO).
      • Jobcoaching.
  • GOB's (gespecialiseerd opleidings-, begeleidings- en bemiddelingscentra) en GTB's (gespecialiseerde trajectsbepalings- en begeleidingsdiensten) geven advies en ondersteuning bij de aanwerving en tewerkstelling.
Neem deel aan DUOday

Neem deel aan DUOday en zet de deuren van je organisatie voor één dag open voor een werkzoekende met een arbeidsbeperking. Die vormt dan samen met een van je werknemers een duo. Zowel de werkzoekende als de organisatie doen voordeel met deze ervaring!

Durf werken aan de organisatiecultuur

Wordt er aan de organisatiecultuur gewerkt? Stel je hier voor open en durf meedenken. Organisatieculturen zijn ontzettend boeiend, je zal ongetwijfeld heel wat bijleren, ook over jezelf!

Ongeschreven wetten in de organisatie

Voel je dat de ongeschreven wetten in de organisatie niet echt passen bij jouw eigen visie? Jezelf constant aanpassen aan regels, wetten en waarden die niet echt bij jou passen is uitputtend. Wees je er van bewust dat dit emotioneel belastend is, wat stress kan geven. Misschien is het voor jou wel een reden om je loopbaanmogelijkheden eens te bekijken?

Een frisse blik is goud waard

Soms schieten organisaties door in een bepaald punt. Als het met de cultuur te maken heeft, is het moeilijk te benoemen. Je kan dit opnemen met je collega’s en je leidinggevende. Heb je voorbeelden van andere werkplekken waar het anders loopt en het ook werkt? Ben je nieuw in de organisatie en was je verbaasd over wat je collega’s zo vanzelfsprekend vinden? Een frisse blik is goud waard. Deel dit met je collega’s en je leidinggevende en houd hen die spiegel even voor.

Iets veranderen

Wil je iets veranderen of een gewoonte veranderen in je organisatie? Besteed aandacht aan jouw voorbeeldfunctie .

Leiderschapsstijl

Jouw leiderschapsstijl bepaalt voor een groot deel de organisatiecultuur en de cultuur in je team. Ook hier: zelfkennis is het begin van alle wijsheid.

Frisse blik

Een nieuwe medewerker? Dat is een frisse blik! Bevraag na een maand eens waar de nieuweling allemaal van opkeek. Welke gewoontes en welke sfeer waren verrassend. Wat is positief en wat negatief?

Tools rond organisatiecultuur

Ga aan de slag met onze tools rond organisatiecultuur.

Positieve doelstellingen formuleren

Wil je een cultuurverandering initiëren? Probeer een positieve doelstelling te formuleren. Niet “overbodige overuren tegengaan" of “ziekteverzuim stoppen”. Anders zit het einde van je project ingebakken in het idee. Positieve doelstellingen motiveren beter op lange termijn. Zodra er verbetering optreedt, is de drive achter het project weg.

Stop niet na de analyse

Wil je de cultuur van je organisatie onder de loep nemen? Stop niet na de analyse. Zoals bij elk traject creëert dit verwachtingen in de organisatie. Concentreer je op hoe je wat je te weten komt zal aanwenden in bestaande projecten.

Een stelselmatige terugkeer en vertaling van organisatiewaarden

Het is belangrijk om alle organisatiewaarden doorheen alle verschillende organisatieprocessen te zien terugkeren. Een stelselmatige terugkeer en vertaling van de waarden doorheen alle processen, zorgt ervoor dat er een gemeenschappelijke basis is. Vermijd dus een eenmalige actie om het vervolgens een stille dood te laten sterven.

Medewerkers spelen een belangrijke rol

Niet alleen de acties op organisatieniveau bepalen of je bedrijf gendervriendelijk is. Onderschat de rol niet die je als medewerker te spelen hebt!

Oog voor verschillende loopbaanperspectieven

Stimuleer de loopbaanmogelijkheden van álle medewerkers. Heb ook oog voor andere dan hiërarchische loopbaanperspectieven, bijvoorbeeld:

  • inhoudelijke verdieping
  • coachende rol
  • verbredend en verbindend perspectief
Inzetten op jobrotatie

Doorbreek genderstereotypes door in te zetten op jobrotatie zodat

  • de grens tussen eerder ‘mannelijke’ en eerder ‘vrouwelijke’ functies in de organisatie vervaagt.
  • mannen en vrouwen evenveel kans hebben om door te groeien.
Een probleem?

Ga na of een probleem op de werkvloer

  • vooral vrouwen of mannen betreft.
  • te maken heeft met gender gerelateerde verwachtingen.
  • kan aangepakt worden door rekening te houden met alle genderaspecten.
Kritisch kijken naar de eigen praktijk

Kijk kritisch naar de eigen praktijk:

  • Wat vertelt de genderbalans van je onderneming? Zit de verdeling tussen mannen en vrouwen juist? Heeft deze verdeling impact op de werking? Kan je die verbeteren?
  • Hoe ervaren de mannen en de vrouwen in je organisatie de evenwichtsoefening tussen arbeid en privéleven?
  • Zijn er voldoende maatregelen die de combinatie werk/gezin ondersteunen bijvoorbeeld gezinsvriendelijke vergaderuren, telewerken (ook voor leidinggevenden) of kinderopvang tijdens vakanties?
  • Kan alle talent intern doorstromen op alle organisatieniveaus en worden de drempels veroorzaakt door de koppeling van professioneel en privéleven weggewerkt?
Promoot gendergelijkheid

Promoot gendergelijkheid:

  • Integreer gender in het opleidingsaanbod en zeker in een basisopleiding.
  • Breng gender ter spraker bij presentaties van activiteiten en resultaten. Breng zowel de interne als de externe genderwerking in kaart (personeel, bestuur, cliënteel, leveranciers, …)
Gender als deel van een geïntegreerde aanpak

Zie gender niet als een apart topic maar als deel van een geïntegreerde aanpak. Integreer gender in de bestaande structuren en werkinstrumenten.

Een genderdivers bestuur

Zet in op genderdiversiteit bij de selectie van bestuursleden.

Mannen en de social profit

Maak je vacatures ook voor mannen aantrekkelijk. Geef aandacht aan het taal- en beeldgebruik binnen de jobadvertenties.

Open communicatie en goede feedback

Goede samenwerken vraagt om een open communicatie en goede feedback. Zet hier met je hele team op in.

Iedereen heeft een eigen rol

Binnen het team neemt ieder een bepaalde rol op. Doe de Belbin-test en achterhaal welke teamrol jij opneemt. Door deze test krijg je inzicht in hoe je zelf werkt, welke taken jij – misschien onbewust – opneemt en hoe je collega’s naar jou kunnen kijken. Als je collega’s deze test ook doen, dan wordt duidelijk hoe jullie samen werken.

Zorg voor vertrouwen

Teams zonder vertrouwen geven zich niet over aan ongeremde hartstochtelijke debatten over ideeën. Ze beperken zich tot versluierde discussies en commentaren. Vertrouwen is een belangrijke basis voor goed teamwerk. Schuif dit niet zomaar aan de kant om je enkel te wenden tot praktische, tastbare afspraken. Werk echt aan het vertrouwen in je team.

Conflicten zijn onvermijdelijk

Besef dat conflicten nu eenmaal bij samenwerken horen.

Nood aan specifieke vaardigheden

Werken in team lijkt de standaard. Toch vraagt dit van jou als medewerker een heleboel specifieke vaardigheden. Feedback geven en krijgen, beslissingen nemen als team zijn hier voorbeelden van. Het is belangrijk dat je hier bewust mee bezig bent. Zet hier op in en bekijk met je leidinggevende of je hier opleiding rond kan krijgen.

Diversiteit

Rond samenwerken in team is heel wat te doen. Het is niet altijd makkelijk. En daarin speelt diversiteit zeker ook een rol. Het kan moeilijker samenwerken zijn met iemand waar je jezelf moeilijker in herkent.Bekijk hier onze tips rond omgaan met diversiteit.

Wees betrokken bij je team

Neem je verantwoordelijkheid op en draag bij aan het resultaat.

Stap 1. Luister

Luister naar elkaars mening. Ga dan eventueel een gesprek aan en kom op voor je mening. Zo toon je betrokkenheid bij het teamproject.

Focus op de teamontwikkeling

Zet niet enkel in op de ontwikkeling van de individuele medewerker, focus ook op de teamontwikkeling. Dit kan door:

  • Het achterhalen van de teamrollen. Met de Belbin-test kom je te weten welke teamrollen er aanwezig zijn. Bekijk op welke manier medewerkers verder kunnen groeien in de verschillende teamrollen die ze opnemen. Meer weten over de teamrollen van Belbin? Bekijk de uitleg bij ‘teamrollen’.
  • Het teamontwikkelingsplan. Stel ontwikkeldoelen, en hoe je ze bereikt. Omschrijf ook wie welke rol en verantwoordelijkheid heeft en wat jou aandeel als leidinggevende hier in is.
  • Organiseer een teambuildingsactiviteit. Zo werk je aan de interpersoonlijke en oplossingsvaardigheden van een team. Doe een teambuilding niet enkel bij conflicten. Het is ook een manier om goede samenwerking verder aan te scherpen en een blijk van waardering te geven.
  • Laat je medewerkers groeien in hun teamcompetenties: communicatie, feedback geven en ontvangen, verantwoordelijkheid en initiatief nemen, besluitvorming, conflicthantering, en talentontwikkeling. Bekijk hier de mogelijkheden.
​Laat je manier van leiding geven afhangen van het team

De maturiteit van een team bepaalt hoe je de zaken het best aanpakt. Een ‘jong’ team heeft nood aan richting, duidelijkheid en sturing. Naarmate het team zich verder ontwikkelt, trek je je als leidinggevende meer terug en ga je van een sturende naar een coachende stijl over. Bekijk hier meer informatie over stijlen van leiding geven.

Herhaalde conflicten?

Zijn er herhaaldelijke conflicten binnen een team? De kans is groot dat een gebrek aan rolduidelijkheid hier aan de basis ligt. Pak dit onmiddellijk aan.

Reflecteren over het functioneren

Neem regelmatig de tijd om met je team te reflecteren over hun functioneren. Zo zorg je voor een betere planning en leer je uit fouten.

  • Dit kan tijdens een teamfunctioneringsgesprek.
  • Of als vast punt op een vergadering. 
    • Je kan bijvoorbeeld aan de start van elke vergadering even de temperatuur opmeten: loop elk teamlid af en vraag hoe goed hij zich deze week voelde in het team. Je kan dit met een open vraag, als je voelt dat er al veel vertrouwen is, of met een hulpmiddeltje zoals een verkeerslicht (groen, oranje of rood) of thermometer (warm, fris, onder het vriespunt,...).
    • Je kan elke vergadering overlopen hoe iedereen kijkt naar de werking. Gebruik plussen en minnen of ga de creatieve toer op: laat medewerkers de propere en de vuile was uithangen aan een echte wasdraad.
Open communicatie en feedback

Open communicatie en feedbackcultuur draagt bij aan een goede teamwerking. Zorg daarom voor korte en directe communicatielijnen zodat je misverstand en onduidelijkheden voorkomt. Geef zelf ook het goede voorbeeld op vlak van feedback geven.

Alles heeft tijd nodig

Een geweldig team heb je niet op een week tijd. Alles heeft tijd nodig. Ook dit. Het duurt even vooraleer teamleden elkaar kennen en weten wat ze aan elkaar hebben.

Bewaak de kwaliteit van de werkrelaties

Bewaak de kwaliteit van de werkrelaties:

  • Is er respect en wederzijds ondersteuning?
  • Luistert men naar elkaar?
  • Is er een feedbackcultuur aanwezig?
Nood aan autonomie

Een goed functionerend team heeft nood aan autonomie. Niet enkel om de taak tot een goed einde te brengen, maar ook voor het oplossen van problemen en het zoeken naar nieuwe antwoorden.

​Draag bij aan een sfeer van vertrouwen

Teams zonder vertrouwen geven zich niet over aan ongeremde hartstochtelijke debatten over ideeën. Ze beperken zich tot versluierde discussies en commentaren.

Stimuleer betrokkenheid

Als teamleden hun mening niet kunnen uiten tijdens open debatten dan engageren zij zich zelden tot nooit. Zij staan ook niet achter besluiten, ook al hebben ze hier tijdens vergaderingen hun instemming voor gegeven.

Heldere teamdoelstellingen

Zorg voor heldere teamdoelstellingen door een antwoord te formuleren op de vraag:

  • Wat willen we als team bereiken?
  • Hoe gaan we dit doen?
  • Sluit dit alles aan bij de organisatiedoelstelling?

Vertaal de teamdoelen naar concrete taakafspraken en werkprocedures. Een teamdoelstelling geeft bestaansrecht en identiteit aan een team. Daarom dient deze doelstelling gedragen te worden door alle teamleden.

Teamsamenstelling

Zorg voor een goede teamsamenstelling qua grootte, persoonlijkheden en kunde. 

  • Het ideale team heeft tussen de 8 en 10 medewerkers. Is een team toch groter, besteedt dan aandacht aan structuur en procedures om ervoor te zorgen dat dit team toch vooruit komt.
  • Zorg voor genoeg diversiteit in je teams qua rollen, kennis en persoonlijkheden en talenten. Werf je een nieuwe collega aan? Durf ook eens vragen waar het hen aan ontbreekt? Misschien zoekt een chaotisch team net een collega die hen erop aanspreekt als ze beter moeten structuren of plannen. Of kijkt een rommelig team wel uit naar een netter tegengewicht.
Elkaar kennen

Zorg dat teams elkaar kennen en dat ze weten waarvoor ze op elkaar kunnen terugvallen. Hiervoor zijn informele momenten samen essentieel.

Zorg er voor dat teamleden elkaar aanvullen

Goed functionerende teams bestaan uit medewerkers die elkaar aanvullen en een beetje uitdagen.

Langdurige afwezigheden

Een team kan al eens geconfronteerd worden met langdurige afwezigheden. Bepaal op voorhand hoe je hier als organisatie mee omgaat: wat kan wel en niet op vlak van vervanging? Wacht niet met het uitwerken van een vervangbeleid totdat er effectief medewerkers voor een lange tijd afwezig zijn.

Diversiteit en communicatiemoeilijkheden

Je praat makkelijker met mensen die op je lijken, bijvoorbeeld mensen uit dezelfde leeftijdsgroep. Diversiteit kan soms voor communicatiemoeilijkheden zorgen. Probeer met een open geest te luisteren en in dialoog te gaan. Door een nieuwsgierige houding kan je heel wat leren van elkaar.

Conflicten aanpakken

Verschillende mensen hebben vaak ook verschillende belangen. Dit kan tot conflict leiden. Blijf hier niet mee zitten, maar praat erover.

Sluit geen mensen of groepen uit

We komen makkelijker overeen met mensen die eenzelfde leefwereld hebben als ons. Dat is heel normaal. Maar let er op dat je geen mensen of groepen uitsluit.

Discriminatie moet je melden!

Krijg je te maken met racisme of discriminatie door collega’s? Laat dit dan zeker weten aan je vertrouwenspersoon of leidinggevende. Of word je gediscrimineerd door de organisatie? Neem dan contact op met UNIA voor een melding discriminatie.

Diverse samenstelling van teams

Zorg er voor dat iedereen zich thuis voelt in de organisatie. Besteed aandacht aan een diverse samenstelling van teams.

Rekening houden met de verschillende mogelijkheden van mensen

Rekening houden met diversiteit betekent ook rekening houden met de verschillende mogelijkheden van mensen. Geef je medewerkers de ruimte zich te ontwikkelen naar eigen vermogen en talent. Denk verder dan persoonlijke ontwikkelingsplannen of functioneringsgesprekken. Ook de manier waarop medewerkers leren en hun loopbaanwensen verschillen van elkaar.

Verschilende behoeften

Hou rekening met verschillende behoeften in aansturing.

Trek duidelijke grenzen

Trek de grens tussen geaccepteerd en niet-geaccepteerd gedrag in de organisatie. Wees aandachtig voor pesten, discriminatie en racisme op het werk.

Duidelijke visie op diversiteit

Heb in je HR-beleid en kwaliteitsbeleid ook aandacht voor diversiteitsbeleid. Zo kan je bepaalde situaties aftoetsen aan de visie op diversiteit van de organisatie. Dit helpt om niet willekeurig te werk te gaan.

Gezinsvriendelijk beleid

Werk aan een gezinsvriendelijk beleid dat rekening houdt met de diversiteit in gezinssituaties.

Let ook op met positieve discriminatie

Let ook op met positieve discriminatie, waarbij je aan bepaalde groepen voordelen geeft. Dit zorgt vaak voor fricties binnen teams en heeft dus een omgekeerd effect.

Teams met verschillende etnisch-culturele achtergronden

Teams met verschillende etnisch-culturele achtergronden:

  • Soms loopt de communicatie tussen collega’s met diverse etnisch-culturele achtergronden niet zo vlot. Je begrijpt elkaar verkeerd of gaat ervan uit dat de ander geen Nederlands wilt leren. De basis is daar met een open geest met elkaar in gesprek gaan en elkaar trachten te begrijpen. Luister aandachtig en stel vragen.
  • Zoek naar een contacttaal die je allemaal begrijpt als je met collega’s praat. Spreek je onderling met bepaalde collega’s een andere taal dan het Nederlands, dan voelen andere collega’s zich misschien uitgesloten.
  • Geef anderstalige collega’s de kans om Nederlands te spreken. Spreek bijvoorbeeld niet steeds Frans of Engels met hen.
  • Non-verbale communicatie verschilt van cultuur tot cultuur. Wat jij als onbeleefd ervaart is dat niet per se in een andere cultuur.
  • Ga er niet van uit dat alle mensen met een bepaalde migratieachtergrond gelijk zijn. Want er zijn zoveel zaken die je identiteit vorm geven.
  • Word je zelf gediscrimineerd omwille van je migratieachtergrond of ervaar je racisme? Neem dan contact op met het meldpunt van UNIA.
Cultuursensitieve zorg

Omgaan met cliënten met een migratieachtergrond: cultuursensitieve zorg

  • Hulpverlening aan mensen met een migratieachtergrond kost soms extra energie. Vergeet niet dat deze mensen vaak eerder al het deksel op de neus kregen en extra dankbaar zijn als je hen helpt. Probeer dus empathisch te zijn. Met een grondige dosis inlevingsvermogen kom je al heel ver. Bespreek deze situaties ook met je collega’s. Die kunnen extra steun geven in moeilijke situaties.
  • Ga met een open geest in dialoog met cliënten met een migratieachtergrond en toets af of ze begrepen hebben wat je zei. Laat hen de zaken herhalen in hun eigen woorden.
  • Vermijd dialect. Standaard Nederlands is voor veel mensen die (nog) niet goed Nederlands spreken al moeilijk genoeg.
  • Bewaak je grenzen en ook die van je organisatie. Je kan niet op alle cultuurspecifieke vragen van een cliënt ingaan. Toets eventueel af met je leidinggevende en de visie van de organisatie.
Problemen met het Nederlands?

Heb aandacht voor medewerkers die nog niet zo goed Nederlands spreken. Op www.klaretaalrendeert.be vind je daar heel wat info over.

​Stimuleer het gebruik van Nederlands in teams

Dit zorgt niet alleen voor oefenkansen voor wie nog niet zo goed Nederlands spreekt. Het zorgt er ook voor dat andere collega’s die de andere taal niet spreken zich niet uitgesloten voelen.

​Besteed voldoende aandacht aan de etnisch-culturele diversiteit van teams

Voor medewerkers kan het verrijkend zijn om met een collega met een andere etnisch-culturele achtergrond samen te werken. Bovendien kan deze ervaring hen helpen in het omgaan met cliënten met een migratieachtergrond.

Vorming en training

Zorg dat je medewerkers vorming en training krijgen in het omgaan met cliënten met een migratieachtergrond. Zo ontwikkelen ze extra competenties die hen sterker maken en kunnen ze betere hulpverlening bieden.

Een cultuurvriendelijk beleid

Werk aan een cultuurvriendelijk beleid met een duidelijke visie, met aandacht voor tradities, rituelen, religies,…

Werk aan een taalbeleid

Via 'Nederlands op de werkvloer' van de VDAB of taalcoaching kan je bijvoorbeeld als organisatie ondersteuning vragen om medewerkers te begeleiden die hun Nederlands nog willen bijschaven. Op www.klaretaalrendeert.be vind je heel wat bruikbare tips terug. Op de website van het Huis van het Nederlands vind je een voorbeeld terug van een taalbeleidsplan binnen een woonzorgcentrum. En zij bieden organisaties ondersteuning aan om een taalbeleid uit te bouwen. Bekijk welke mogelijkheden er zijn op hun website.

Jobcrafting

Medewerkers met een handicap kunnen door aanpassingen toch hun job behouden of een geschikte job uitoefenen. Stel het takenpakket slim samen: doe aan jobcrafting.

Samenwerken

Probeer een sfeer van positieve samenwerking te creëren waarbij je  

  • elkaar spontaan helpt.
  • met elkaar overlegt.
  • samen leert door inzichten en ervaringen te delen .
  • inspringt voor elkaar wanneer nodig.

Bekijk hier meer tips.

Hoge verwachtingen

Je takenpakket wordt afwisselender en er wordt van je verwacht dat je multi-inzetbaar bent. Zorg er daarom voor dat je jezelf blijft ontwikkelen. Durf hier ook actief naar te vragen bij je leidinggevende.

Focus op resultaten

Zelfsturende teams werken resultaatgericht. Dit geeft duidelijkheid wat er van je/jullie verwacht wordt maar vereist ook bepaalde vaardigheden zoals doelgerichtheid, vindingrijkheid en focus. Al je acties moeten namelijk gericht zijn op het te behalen resultaat, ondanks problemen en tegenslagen.

RUIMTE!

Geef je team de nodigeruimte om zelf hun werkwijze te bepalen. Dit komt het eindresultaat alleen maar ten goede. 

Jouw rol

Je neemt in de eerste plaats een begeleidende rol op: werknemers en team ondersteunen zodat deze zelf kort op de bal kunnen spelen. Bijvoorbeeld door relevante informatie door te geven, opleidingen te voorzien, spanningen of conflicten mee op te lossen…Heb je het hier moeilijk mee? Durf dit zeker aan te kaarten en vraag naar opleiding en begeleiding.

Resultaatgericht werken

Duidelijkheid rond verwachtingen op vlak van doelstellingen, resultaat en kwaliteit geeft een veilig kader om zich als team op te kunnen verhouden en te organiseren. 

Niet je ding?

Is het werken met zelfsturende teams niet je ding? Verandert je rol te drastisch? Bekijk hier of remotie misschien het antwoord is.

Rolduidelijkheid

Zorg voor rolduidelijkheid. Bekijk hier hoe.

Voorwaarden

Zorg voor het nodige om overleg en communicatie tussen teamleden te stimuleren.Denk aan voldoende ruimte, vergaderafspraken, eventuele opleidingen,...

Wie doet wat?

Als team is rolduidelijkheid superbelangrijk. Bekijk hier hoe je er aan werkt.

In verhouding

Het risico bestaat dat werknemers overbelast raken omdat ze zich verantwoordelijk voelen voor het team. Daarom is het belangrijk om een goed evenwicht te creëren tussen wat je van je medewerkers verlangt en wat je doet om hen daarbij te ondersteunen.

Investeer

Zet in op vorming en opleiding. Zo zorg je ervoor dat je medewerkers de nodige competenties hebben en zich verder ontwikkelen om als breed inzetbare medewerker in een zelfsturend team te bloeien. 

Verbinding

Let op dat zelfsturende teams niet volledig van elkaar vervreemden en evolueren tot aparte eilandjes. Behoud de verbinding door genoeg overlegmogelijkheden te voorzien en te blijven werken rond missie en visie van de organisatie.

Leidinggevenden

Ondersteun je leidinggevenden in hun nieuwe rol. Het coachen of ondersteunen van werknemers vraagt een andere ingesteldheid en specifieke sociale vaardigheden  waarbij de leidinggevenden vaak hulp kunnen gebruiken. Dit kan bijvoorbeeld door bijscholing, intervisiegroepen, een coachtraject voor leidinggevenden enzovoort. 

Betrokkenheid

Betrek de werknemers vanaf het begin van het proces naar zelfsturing. Hun ideeën voor verbetering en vernieuwing zijn cruciale input voor het inrichten van zelfsturende teams. Bekijk hier meer tips rond verandering in je organisatie.

Remotie?

Vallen hiërarchische lagen weg? Verandert de rol van leidinggevenden? Bekijk hier onze tips rond remotie.

Trefdag Ieder Talent telt

Mensen met een migratieachtergrond de weg laten vinden naar de social-profitsectoren: een hele uitdaging? Geen nood, wij hebben de succesformule! Tijdens de trefdag Ieder Talent Telt deelden we met veel plezier onze ervaringen: lees hier de belangrijkste inzichten.