Even geduld.
We laden de meer dan 1000 tips in.



Bekijk hier meer dan 1000 tips over werkbaar werk. Klik bovenaan op één van de thema's om alle tips rond onze hoofdthema's te zien. Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden, medewerkers of organisaties te zien.

Werkdruk

Ligt een hoge werkdruk aan de basis van je probleem? Bekijk onze tips rond hoge werkdruk.

Tijdskrediet

Overweeg je tijdskrediet of een thematisch verlof? Bekijk hier de mogelijkheden rond verlofstelsels en tijdskrediet.

Eigen situatie

Denk na over je eigen situatie en houding en hun invloed op de werk-privébalans. Zijn je verwachtingen realistisch? Zijn er zaken die je (tijdelijk) kan laten vallen? Bekijk onze tips over je eigen inbreng.

Stress

Een moeilijke werk-privébalans kan leiden tot stress. Bekijk hier onze tips om er mee om te gaan.

Deeltijds werk?

Overweeg je deeltijds te gaan werken? Bekijk hier de voordelen en valkuilen.

Woon-werkverkeer

Weegt je woon-werkverkeer door? Klik hier.

Hou de zaken gescheiden

Op je werk te veel bezig met je privéleven en in je privé te veel bezig met je werk? Pak het aan.

Overuren

Een fris hoofd of overuren? Klop je overuren omdat iedereen ze klopt? Zijn ze nuttig? Hopen jij of misschien je collegas dat er iets aan vasthangt? Neem je verantwoordelijkheid en ga niet mee in een dergelijke organisatiecultuur.

Druk van vrijwilligers

Werken met vrijwilligers met hoge verwachtingen die zelf hun vrije tijd opofferen voor een project is niet altijd makkelijk. Het kan een impact hebben op de werk-privébalans. Bekijk hier hoe je dit vlotter kan aanpakken.

Stress

Een moeilijke werk-privébalans kan leiden tot stress. Bekijk onze tips om er mee om te gaan.

Nut van overuren

Organisaties kampen wel eens met een "overurencultuur"Medewerkers presteren heel wat overuren omdat andere collega's het ook doen en ze vrezen niet professioneel te zijn als ze het niet doen. Bij een dergelijke cultuur hoort niet noodzakelijk een hogere output voor de organisatie, maar de werk-privébalans lijdt er wel onder. Doe hier iets aan door resultaatgericht te werken.

Hoe doe jij het?

Als leidinggevende heb je een voorbeeldfunctie. Ga hier bewust mee om en vermijd een van de fundamenten van de overurencultuur in je organisatie te zijn. Ga zelf op tijd naar huis, wees duidelijk over de grenzen met jouw privéleven.

Lonen overuren?

Kloppen medewerkers veel overuren? Is dat wel nodig? Wat zijn de regels rond verlof en dergelijke? Werk aan een duidelijk beleid rond overuren. Er zijn organisaties die een veel betere dienstverlening hebben sinds overuren niet meer door de beugel kunnen. De organisatie werk effectiever, efficiënter en de werk-privébalans van de medewerkers heeft er baat bij.

Mantelzorgvriendelijk beleid

Ook medewerkers die mantelzorgtaken opnemen kunnen het evenwicht moeilijker vinden. Werk aan een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid.

Zelf roosteren?

Organisaties die werken met veranderende uurroosters kunnen er voor kiezen om het team zelf te laten roosteren. Een goed idee?

Glijdende uren?

Glijdende uren kunnen de combinatie tussen werk en privé een pak makkelijker maken.

Telewerk en thuiswerk

Sta telewerk en thuiswerk zo veel mogelijk toe.

Shiften

Nacht- en shiftwerk hebben een heel grote impact op de werk-privébalans. Gebeurt dit in jouw organisatie? Pak mogelijke werkpunten aan.

Deeltijdse valkuilen

Organisaties met deeltijds werkende krachten trappen vaak in bepaalde valkuilen.

Buitenuurse verwachtingen

Zorg voor een duidelijk beleid rond de verwachtingen na de uren met betrekking tot het werk. In welke mate moeten mails en telefoons nog worden beantwoord?

Willekeur?

In veel organisaties worden andere verwachtingen gekoppeld aan bepaalde medewerkers. De medewerkers zonder kinderen of partner zijn bijvoorbeeld die waar men toch net anders naar kijkt als het gaat om onverwachts overwerken of verlof nemen tijdens schoolvakanties. Van deze medewerkers wordt toch meer flexibiliteit verwacht dan van anderen. Zorg voor een rechtvaardig beleid en spreek je verwachtingen expliciet uit.

Herken signalen

Wees alert voor wat emotionele belasting met je doet. Wat doet het mentaal met je? Wat doet het met je lijf? Maak je energiebalans op. Als je jezelf kent, kan je beter voor jezelf zorgen en problemen voorkomen. Kan jij bijvoorbeeld door sport de belasting van je af zetten?

Praat erover

Heb jij of een collega het zwaar? Blijf niet bij de pakken zitten. Praat er over met je collega's, met je leidinggevende, ...

Afspraken maken rond variatie

Maak afspraken met je collega's rond variatie in:

  • het type cliënt/opdracht
  • de problematiek
  • de mate waarin je succes verwacht bij bepaalde cliënten

De referentiepersoon of expert in een bepaald thema, zoals dementie, moet niet alleen dit soort cliënten/patiënten hebben. En slecht nieuwsgesprekken moeten collega X of Y niet altijd doen. Zorg voor een eerlijke verdeling. Ga bij je collega met expertise te rade. Deze afspraken hebben ook een positieve impact op de leermogelijkheden en de taakvariatie. Verdeelt je leidinggevende deze taken, of zie je niet hoe dit kan in je organisatie? Misschien heeft je leidinggevende toch een oplossing.

Balans

Wissel heftige momenten af met kleinere taken, zoals administratie of opruimen.

Intervisiemomenten

Zware beslissingen nemen en voel je je hierbij niet altijd comfortabel? Organiseer intervisiemomenten. Leer van elkaar en ondersteun collega's. Kinderen in pleegzorg plaatsen, is bijvoorbeeld een beslissing met voor- en tegens die moeilijk tegen elkaar af te wegen zijn.

Volg een opleiding

Denk hierbij aan:

  • inhoudelijke opleidingen,
  • opleidingen rond bepaalde vaardigheden of softskills zoals verbindend communiceren
  • opleiding over fysieke methodes om beter met spanning om te gaan. Denk maar aan tension release exercises (TRE) of hartcoherentie.

In nood

Is het te veel? De preventie-adviseur en de vertrouwenspersoon van je organisatie kunnen je bijstaan.

Hersteltijd

Weet dat hersteltijd na het werk normaal is. Als je intense emoties doormaakt, is het logisch dat je dat moet verwerken. Na een uurtje zou je het wel van je af moeten kunnen zetten. Ventileer bij je omgeving, maar ook als het belastend wordt, is er misschien wel een probleem.

Klein succes

Vier successen en wees tolerant voor foutjes! We zijn te vaak gefocust op wat minder goed loopt en willen altijd maar verbeteren. Stilstaan bij wat goed loopt geeft je energie.

Neem je collega's ter harte

Investeer in een goede band met je collega's. Een collega die er voor je is op moeilijke momenten, is goud waard. Niemand kent je job, positie of organisatie zo goed als je collega. De kans is groot dat jullie elkaar heel goed gaan begrijpen en goede tips kunnen uitwisselen.

Erkenning

Erken het: emotionele belasting heeft een impact op het functioneren.

Geef het een plaats

Breng emotionele belasting ter sprake in personeelsgesprekken. Peil naar de impact van de belasting. De energiebalans is een concreet en kosteloos middel om samen met je medewerker het evenwicht te bewaken.

Band met collega's

Collega's zijn elkaars steun en toeverlaat in de social profit. Zorg dat medewerkers onderling genoeg tijd en een plek hebben om eens informeel te kletsen.

Niet elke minuut moet boekhoudkundig te verantwoorden zijn. De kleine babbels aan de koffiezet of op de parking zijn essentieel. Geef het signaal dat bijkletsen mag en kan. Stimuleer het door een hoekje te voorzien waarin collega's, met voldoende privacy, bij elkaar terecht kunnen. Niet alles kan je formeel tijdens vergaderingen bespreken. Zorg voor elkaar begint bij vertrouwen. En dat is er als collega's een band hebben.

Wees bereikbaar

Zorg dat jij als leidinggevende ook beschikbaar bent voor een informele babbel. Een oprechte open deur geeft een gerust gevoel.

Daden strekken

Als leidinggevende speel je zelf een heel belangrijke rol. De voorbeeldrol als leidinggevende neem je op door openheid rond het thema te creëren. Bespreek dit op zowel formele als informele momenten.

Hoera

Vier successen. Bekijk het werk en je medewerkers niet alleen vanuit de invalshoek wat kan beter? Je medewerkers werken hard, zijn gemotiveerd en vaak zelf ook kritisch. Wijs hen er op dat ook heel wat zaken wél goed lopen. Vier successen, dat geeft energie en motiveert!

Variatie

Maak afspraken met je medewerkers rond variatie in het type cliënt/opdracht en het type problematiek. Vermijd dat referentiepersonen of experts een te hoge belasting hebben. Deprincipes van innovatieve arbeidsorganisatie zoals job- en teamcrafting kunnen je hierbij inspireren.

Doe de kraan dicht

Zijn er wachtlijsten in je organisatie? Soms heeft het zin om de wachtlijst niet eindeloos te laten opstapelen, maar ze te beperken tot een bepaald aantal wachtenden. Op die manier vermijd je het gevoel dat het nooit gedaan is en een aanzuigeffect met nog meer wachtenden tot gevolg.

Unisex

Ga er niet van uit dat enkel vrouwen hier last van hebben. Heel wat mannelijke medewerkers hebben het hier zelfs moeilijker mee dan vrouwelijke medewerkers uit de sector!

Duidelijkheid

Voer een duidelijkheid beleid en zorg dat het gekend is.

  • wie zijn vertrouwenspersonen?
  • welke procedures zijn er?
  • wat zijn de mogelijkheden rond therapeutische ondersteuning?
Therapie als optie

Bied de mogelijkheid van therapeutische ondersteuning aan. Het signaleert heel duidelijk openheid en erkenning rond dit thema aan de medewerkers. Er wordt niet noodzakelijk gebruik van gemaakt, opdat het een effect heeft. Spreek hiervoor bijvoorbeeld de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk voor aan. Vaak zit deze ondersteuning in het aangeboden basispakket.

Deel verantwoordelijkheid

Hebben medewerkers grote verantwoordelijkheden? Zorg voor een platform, zoals intervisiegesprekken, om dit te kunnen delen. Medewerkers kunnen veel van elkaar leren. Verantwoordelijkheden delen met anderen zorgt voor een minder zware last op de schouders.

Tijd voor rouw

Overlijdens? Zorg voor ruimte voor medewerkers om hiermee om te gaan. Bekijk de mogelijkheden om deel te nemen aan de uitvaart en geeft dit een plek in de organisatie.

Vragen over mantelzorg?

Op de website www.mantelluisteren.be vind je vast een antwoord op andere vragen over mantelzorg.

Zwaarder dan je denkt

De zware combinatie werk-privé heeft een impact op

Dit kan leiden tot stress en burn-outklachten. Wees hiervoor op je hoede.

Creëer een beleid

Werk een beleid uit rond mantelzorg. Een goed beleid maakt deel uit van de visie, is ook preventief en schept duidelijkheid rond de mogelijkheden. Surf daarvoor naar www.mantelzorgvriendelijk-ondernemen.be. Je vindt er onder meer:

  • een stappenplan,
  • praktijkverhalen,
  • handige tools,
  • een zelftest voor werkgevers.
Open cultuur

Openheid rond deze problematiek op de werkvloer maakt het stukken makkelijker. Stimuleer een open cultuur rond het thema mantelzorg. Als medewerkers en leidinggevenden op de hoogte zijn van het fenomeen en de uitdagingen van de combinatie met werk erkennen, kan dit al een heleboel ergernissen vermijden. Het kan ook schroom om er over te praten tegengaan. Respecteer steeds de privacy van de medewerker.

Niet vanzelfsprekend

Mantelzorgen en werken is geen evidente combinatie. Het voornaamste knelpunt voor mantelzorgers is de werk-privé/zorgbalans. Bekijk de tips rond de balans werk-privé. Onder meer flexibele werkuren, zelfroostering en telewerk maken een wereld van verschil.

Informele contacten

Collega's zijn - lang niet alleen voor mantelzorgers - steunpilaren en worden gekoesterd. Vaak brengen ze begrip op voor elkaars situatie. Ze houden rekening met elkaar in de planning en zelfs in de verdeling van taken. Een bepaalde taak een tijdje ruilen met een collega kan. Zeker als ze emotioneel belastend is. Informele contacten tussen collega's zijn hiervoor heel belangrijk. Stimuleer ze.

Technische storingen

Gebeurt het regelmatig dat er technische storingen zijn, waardoor het werken wordt bemoeilijkt? Bedenk indien mogelijk een reservetaak, of calculeer deze storingen in. Sla documenten bijvoorbeeld de dag voordien op op je eigen computer.

Tijdsadministratie

Is het duidelijk wat van jou wordt verwacht met betrekking tot tijdsadministratie? Vraag naar duidelijkheid voor een eerlijk en duidelijk beleid in je organisatie.

Eenzaamheid

Het contact met collega's is erg belangrijk. Niet in het minst om inhoudelijk goed samen te kunnen werken, maar ook voor de belangrijke informele babbel. Als collega's op verschillende momenten telewerken en velen deeltijds werken, wordt inplannen van vergaderingen te moeilijk. Is hierover al een beleid in je organisatie? Indien niet, of indien dit niet volstaat: spreek af hoe jullie er voor kunnen zorgen dat er toch voldoende contactmogelijkheden zijn tussen collega's.

Maak afspraken

Maak afspraken met gezinsleden en huisgenoten. Zorg er voor dat je je thuis goed kan concentreren. Hiervoor is het vaak nodig goede afspraken te maken met gezinsleden en huisgenoten over wanneer je gestoord kan worden en wat je werktijden zijn. (Bekijk eventueel ook of je met je huisdieren misschien afspraken moet maken). Voorkom zo conflicten.

Keuze

Geef medewerkers de vrijheid om te kiezen voor telewerk en thuiswerk. Sta het toe. Maar verplicht het niet.

Communicatie

Stem de verwachtingen rond communicatie en taakinhoud op de mogelijkheden van je tools en knowhow af. Doe je dit niet, dan kan je rekenen op frustraties en een slechtere kwaliteit van het geleverde werk.

Resultaatgerichtheid

Focus op het resultaat en niet op aanwezigheden. Maak hierover duidelijke afspraken met je medewerkers.

Sta eens in hun schoenen

Bekijk onze tips voor de medewerkers. Zo kan jij ze meegeven met medewerkers die naar jou toe komen.

Doe het

Gezien de belangrijke voordelen is een goede stelregel: als het kan, sta het als organisatie toe.

Duidelijkheid

Werk een duidelijk beleid uit voor je medewerkers laat telewerken. Met een beleid bouw je goede gewoontes in en zorg je er voor dat ze op een rechtvaardige manier worden toegepast.

Recht

Occasioneel telewerk is een recht. Een medewerker krijgt deze mogelijkheid in gevallen van overmacht of persoonlijke redenen. Met een goede motivatie kan een werkgever dit wel weigeren. Voorzie hieromtrent duidelijkheid in je beleid. Meer info over de wet werkbaar en wendbaar werk vind je hier.

Knowhow

Zorg er als organisatie voor dat medewerkers de tools hebben om thuis te werken en er ook mee overweg kunnen.

Tijdsadministratie

Maak duidelijke afspraken over tijdsadministratie en hoe vaak thuiswerk kan. In heel wat organisaties is het voor medewerkers niet duidelijk hoe ze moeten omgaan met de tijd die ze thuis werken. Uit de VIVO-bevraging bleek dat medewerkers hierdoor een onrealistisch communiceren naar hun organisatie hoeveel werk ze thuis verzetten. Duidelijke afspraken zorgen er voor dat medewerker zich zekerder voelen en gelijk worden behandeld.

Kosten

Maak duidelijke afspraken rond kosten zoals de internetverbinding. Vraag hierover advies aan je werkgeversfederatie.

Persoonlijk ontwikkelingsplan

Hoe zorg jij dat je over vijf jaar (nog steeds) die leuke baan hebt? Of juist je droombaan vindt? Zet stappen om jezelf en je loopbaan een nieuwe impuls te geven. Stel een persoonlijk ontwikkelingsplan op.

Uitdaging en taakvariatie

Bekijk onze tips rond uitdaging in de job en taakvariatie.

Vraag feedback

Feedback is een ontzettend nuttige manier om bij te leren over je eigen functioneren.

Praat met je leidinggevende

Bespreek je opleidingsnoden met je leidinggevende. Informeer je vooraf over de mogelijkheden die er zijn bij jouw in de organisatie.

Behoefte aan meer?

Heb je behoefte aan meer? Bekijk onze tips voor leidinggevenden en organisaties. Sommige zaken kan jij ook voorstellen. Bekijk ook de tips rond formeel en informeel leren.

Wees alert

Wees altijd alert voor opleidingsbehoeften. Een functioneringsgesprek of POP-gesprek zijn hiervoor heel nuttig, maar niet het enige moment om deze te detecteren. Bekijk ook onze tips voor de medewerkers. Zo kan jij ze meegeven met medewerkers die naar jou toe komen.

Werk aan interesses en sterktes

Focus je voor vorming niet alleen op die hiaten in kennis en vaardigheden. Durf kijken naar interesses om op in te zetten. Werken aan natuurlijke interesses en sterktes zorgt voor werkgoesting.

Stimuleer je medewerkers

Stimuleer je medewerkers om zelf oog te krijgen voor uitdagingen en hun eigen groeimogelijkheden.

Interne kennisdeling

Stimuleer interne kennisdeling.

  • Door kennisdeling voelen medewerkers zich gewaardeerd.
  • Ook zij die delen, leren bij.
  • Bij vertrek en uitval van collega's maakt het alles makkelijker.
  • Het creëert verbondenheid tussen collega's, waardoor ze beter samenwerken en beter omgaan met emotionele belasting.
Geef feedback

Geef feedback! Feedback van collegas, leidinggevenden en cliënten zorgt ervoor dat medewerkers direct leren uit wat ze goed doen en wat beter kan.

Geef ruimte

Geef ruimte om iets nieuws te proberen. We leren heel veel door te doen! Door vallen en opstaan. Durf je medewerkers ruimte geven om een nieuwe vaardigheid te leren. Niet alleen zullen zij zelf heel wat leren uit deze ervaring, ongetwijfeld ook je hele organisatie. Binnen een duidelijk kader, de ruimte, tijd en het vertrouwen krijgen om ergens zelf mee aan de slag te gaan werkt ontzettend motiverend.

Innovatieve Arbeidsorganisatie

De principes van Innovatieve Arbeidsorganisatie bieden heel wat handvaten die leermogelijkheden bij jobs versterken.

Tips voor medewerkers

Bekijk onze tips voor de medewerkers. Zo kan jij ze meegeven met medewerkers die naar jou toe komen.

Voor iedereen!

Zorg voor voldoende leermogelijkheden voor ál je medewerkers. Vaak worden oudere, deeltijds werkende en lager geschoolde medewerkers aan de kant geschoven. Investeer ook in hen.

  • Volg je zelf een bijscholing? Laat dit dan weten aan je team. Toon dat jezelf nog altijd bezig bent met je leerproces. Je kunt toch moeilijk van medewerkers verwachten dat ze zelf investeren in hun competentieontwikkeling als hun leidinggevende een houding aanneemt van ‘ik kan en weet alles al!
  • Hou de werkdruk in de gaten.
  • Spreek je medewerker ook buiten de formele gesprekken (persoonlijke ontwikkelingsgesprek, functioneringsgesprek, …) aan over hoe het gaat met het leerproces?
  • Positieve feedback is een heel belangrijke motivator. Als je ziet dat je medewerker nieuw gedrag uitprobeert en jij als leidinggevende dit opmerkt, is dat een belangrijke stimulans.
  • Fouten in het werk zijn nooit prettig, maar bestraffen werkt meestal averechts. Beschouw fouten als een leerproces of grijp ze aan om scholingswensen of scholingsnoodzaak bespreekbaar te maken en helder te krijgen.
Werk een beleid uit

Werk een duidelijk leer- en opleidingsbeleid uit. Met een beleid bouw je goede gewoontes in en zorg je er voor dat ze op een rechtvaardige manier worden toegepast.

  • de taken en verantwoordelijkheden van de direct leidinggevenden (bijv. het afdelingshoofd, teambegeleider) rond leren en opleiding duidelijk zijn. Voor de leidinggevende zelf, maar ook voor alle anderen in de organisatie. Maak leidinggevenden formeel verantwoordelijk voor het opleiden van hun medewerkers en hun team. Neem hun taken in dit verband op in het functieprofiel.
  • Maak leidinggevenden bewust van het belang van hun rol en zorg dat zij het belang van deze rol onderschrijven. Zonder aandacht en medewerking van de leidinggevende loopt het mis.
    • een duidelijke opleidingsvisie.
    • weten hoe belangrijk leermogelijkheden zijn voor medewerker en organisatie.
    • opleiding ter sprake brengen op alle niveaus van de organisatie (RVB, staf, teams, individuele gesprekken).
    • concrete afspraken over opleidingsinspanningen voor hun team.
  • Organiseer ondersteuning voor de direct leidinggevenden.
    • Een VTO-coördinator of werkgroep kan helpen bij het uitzoeken en organiseren van opleiding en opzetten van teamoverschrijdende initiatieven.
    • Leg een opleidingsbudget (en- plan) met ruimte voor initiatieven op teamniveau vast.
    • Maak tijd en geld vrij te voor de bijscholing en/of coaching van de leidinggevenden zelf.
    • Zet opleiden (resultaten, ervaringen) op de agenda van de stafbijeenkomsten.
Nooit af

Heb je een leer- en opleidingsbeleid? Een leer- en opleidingsbeleid is net zoals het personeelsbeleid, nooit af. Hier kan je nagaan hoever je organisatie staat.

Bij wie terecht?

Geef aan wie er waarvoor verantwoordelijk is voor leren en opleiding. Is er een VTO-coördinator aangesteld of een werkgroep actief? Wat is de rol van de leidinggevende? En van de medewerkers zelf?

Positief leerklimaat

Zet leren en opleiding intern op de agenda. Zorg zo voor een positief leerklimaat. Maak leren ook zichtbaar in cijfers (bijv. in de sociale balans, voor het jaarverslag) en koppel terug naar ondernemingsraad en RVB.

Investeer

Als je verwacht dat medewerkers hun kennis bijschaven en hun competenties gericht ontplooien, betekent dit dat je als organisatie ook in tijd, energie en middelen moet investeren. Maak een budget vrij. Zorg voor procedures en duidelijke afspraken.

Persoonlijke opleidingsbehoeften

Check in welke mate ook persoonlijke opleidingsbehoeften een plaats krijgen. Deze zouden naast de organisatiebehoeften een plaats moeten krijgen. Kunnen werken aan je persoonlijke ontwikkeling en je loopbaan op langere termijn is een meerwaarde.

Zicht op je loopbaan

Wil je een beter zicht op je wat allemaal kan in je loopbaan? Misschien is loopbaanbegeleiding wel iets voor jou. Loopbaanbegeleiding is er niet alleen nuttig als je zeker weet dat je ander werk wilt. Het kan ook de aanleiding zijn voor een verandering binnen je eigen organisatie, of erbuiten.

Praat met je leidinggevende

Bespreek de beperkingen in je huidige functie met je leidinggevende. Misschien zijn er oplossingen zijn die je zelf nog niet zag. Dat kan bijvoorbeeld in een evaluatiegesprek of een functioneringsgesprek.

Verandering door concrete aanleiding

Overweeg je een verandering in je job door een concrete aanleiding? Bekijk onze tips over problemen rond:

Een stap terug

Kreeg je (ooit) een promotie, maar is je nieuwe functie toch niet wat je hoopte? Overweeg ook remotie. Bekijk hier wat een stap terug betekent.

Doe inspiratie op

Overweeg je een (andere) job in de social profit? Doe inspiratie op en bekijk de opleidingsmogelijkheden op www.werkmetmensen.be en www.ikgaervoor.be.

Voor jeugdwerkers

Voor jeugdwerkers bestaat een website over loopbanen. Neem een kijkje op deze website.

Bespreek mogelijkheden

Praat over interne en externe loopbaanmogelijkheden met je medewerkers. Openheid rond dit thema voorkomt dat medewerkers vertrekken terwijl er eigenlijk toch een interne oplossing voor handen was. Zo leidt het ook niet tot verrassingen als een medewerker zijn vertrek aankondigt. Een goed moment om te polsen naar tevredenheid, doelen en ambities zijn functioneringsgesprekken of evaluatiegesprek.

Loopbaanpaden voor teams

Loopbaanmogelijkheden kan je ook bekijken op teamniveau. Met 'loopbaanpaden voor teams' breng je de verschillende interne loopbaanmogelijkheden voor teamwerkers in kaart.

Concrete aanleiding

Is er een concrete aanleiding voor de medewerker om dit gesprek te beginnen? Op deze website kan je misschien oplossingen vinden voor problemen als een te hoge of te lage werkdruk, emotionele belasting en de combinatie tussen werk en privé.

Tips voor medewerkers

Bekijk de tips voor medewerkers die uitdaging en leermogelijkheden missen.

Leiding geven je ding niet?

Leiding geven is soms worstelen. Is het je ding niet? Bespreek het met jouw leidinggevende en overweeg ook remotie of een functiewijziging.

Je eigen mogelijkheden

Wil je werken aan je eigen loopbaanmogelijkheden? Dezelfde tips gelden voor jou als medewerker, bekijk dus zeker deze tips!

Loopbaanbegeleiding

Stimuleer medewerkers om loopbaanbegeleiding te volgen. Dit betekent niet dat werknemers massaal de organisatie verlaten. De meeste van hen zijn op zoek naar nieuwe uitdagingen binnen de eigen job en organisatie.

Openstaande vacatures

Communiceer duidelijk en eerlijk rond openstaande vacatures. Publiceer vacatures intern. Want interne kandidaten hebben kennis over de organisatie en zijn context. Zo voorkom je ook dat:

Is een medewerker niet geselecteerd voor een interne vacature? Door hier respectvol en duidelijk over te communiceren voorkom je misverstanden en kan je goede feedback geven aan medewerkers die hen doet groeien.

Too good to be true?

Bots je wel vaker op medewerkers die na verloop van tijd hun ei niet meer gelegd krijgen in de organisatie? Denk als organisatie na hoe je hier mee omgaat. Misschien komt je er wel op uit dat je medewerkers zelf attent gaat maken op externe vacatures als ze een nood aan groei signaleren. Een nieuwe medewerker is beter dan een gefrustreerde?

Levensfasebewust

Ga na wat de loopbaanmogelijkheden zijn binnen de eigen organisatie. Werk daarom een loopbaanbeleid uit en koppel dit aan een levensfasebewust personeelsbeleid.

Jeugdwerkers

Voor organisaties uit het jeugdwerk biedt deze website een houvast en inspiratie rond loopbaanmogelijkheden voor jeugdwerkers.

Outplacement

Zal je een of meerdere medewerkers moeten laten gaan? Soms is outplacement verplicht, maar het kan ook zonder verplichting interessant zijn. Zo help je de medewerker op zoek te gaan naar een nieuwe uitdaging.

Sta stil bij jezelf

Sta stil bij jezelf en de invloed die jij hebt op je relatie met je leidinggevende. Het is verhelderend om te weten welk aandeel je zelf hebt in de relatie met je leidinggevende.

Leiderschapsstijl(en)

Sta eens stil bij de leiderschapsstijl(en) van je leidinggevende. Bekijk hoe je hier kan op inspelen en ga voor jezelf ook na wat deze leiderschapsstijl met je doet. Denk ook na waar je zelf behoefte aan hebt van je leidinggevende. Hierover kan je in gesprek gaan.

Rolduidelijkheid

Rolduidelijkheid is enorm belangrijk. Zowel jij als je medewerkers zullen hier de vruchten van plukken.

Een goed gesprek

Goede communicatie zorgt voor goede samenwerking. Een goed gesprek is dus belangrijk. Bekijk hier onze tips voor gesprekken tussen medewerkers en leidinggevenden.

Een conflict

Een conflict? Pak het aan met onze tips.

Profilering

Hoe maak je datgene waar je rond werkt zichtbaar? Zo erkenning krijgen en ook ruimte voor een gesprek met je leidinggevende over je werk. Zorg dat je gezien wordt en dat er met jou rekening wordt gehouden je werk gezien wordt. Kies een goed moment waarop je leidinggevende hiervoor openstaat en zorg dat je zelf weet wat je inbrengt.

Feedback

Beschouw feedback als een kans om jezelf te ontwikkelen.

Weet wat er leeft

Als leidinggevende heb je een grote invloed op de werkbaarheid van je medewerkers. Probeer er in gesprekken met medewerkers en tevredenheidspeilingen achter te komen waar medewerkers tegenaan botsen. De kans is groot dat je vervolgens wel aan de slag kan met tips van op deze website. Tips voor jezelf, maar ook tips die je aan je medewerker kan geven.

Sta stil bij je stijl

Sta stil bij je eigen leiderschapsstijl. Wees je bewust van de invloed van je leiderschapsstijl op de samenwerking met je medewerkers.

Zorg voor jezelf

Een goede leidinggevende is een gezonde leidinggevende. Zorg voor jezelf.

Sandwichfunctie

Veel leidinggevenden kampen met tegenstrijdige verwachtingen uit verschillende invalshoeken. Hoe ga je best om met zon sandwichfunctie? Pak dit aan.

Rolduidelijkheid

Rolduidelijkheid is enorm belangrijk. Zowel jij als je medewerkers zullen hier vruchten van plukken.

Voorbeeldfunctie

Lees hier hoe je beter je voorbeeldfunctie kan vervullen.

Praat erover

Goede communicatie zorgt voor goede samenwerking. Praat erover met je medewerker.

Feedback geven en krijgen

Hoe staat het met je feedbackvaardigheden? Feedback geven en krijgen is een belangrijk deel van jouw takenpakket.

Raad van beheer

Werk aan je samenwerking met de raad van beheer.

Schaaf jezelf bij

Schaaf jezelf bij: volg vormingen.

Een conflict?

Een conflict? Lees hier meer.

Probeer niet té hard

Weet dat je niet altijd voor iedereen goed kan doen. Je kan ook niet alles weten en altijd de best geïnformeerde zijn. Laat je verwachtingen rond perfectie tijdig los.

Contact met anderen

Zoek bewust contact met anderen in gelijkaardige posities. Je kan steun, klankborden en kennis vinden in je eigen netwerk, in een opleiding, een intervisie of een lerend netwerk. Je worstelt niet alleen met bepaalde uitdagingen en een neutrale spiegel is een fantastisch hulpmiddel.

Investeer in leidinggevenden

Geef leidinggevenden de kans hun vaardigheden aan te scherpen. Denk aan opleidingen, intervisiemomenten, lerende netwerken,

Werkbaarheid voor leidinggevenden

Vergeet als organisatie niet dat leidinggevenden ook medewerkers zijn en dat zij niet altijd een werkbare job hebben. Sta dus stil hoe je als organisatie een positieve invloed kan hebben op de werkbaarheid van je leidinggevenden.

Definieer de rol van de leidinggevende

Definieer de rol van de leidinggevende. Is deze er vooral om te bewaken dat de dat resultaten behaald zijn en dat de werkplanning in orde is? Of treedt een leidinggevende ook op als een coach voor de medewerkers om zo bij te dragen aan de ondersteuning en professionele ontwikkeling van de medewerkers?

Rolduidelijkheid

Zorg niet alleen voor rolduidelijkheid tussen leidinggevende en medewerker, maar ook voor rolduidelijkheid tussen leidinggevende en de raad van bestuur.

Organisatieprocessen

De manier waarop je organisatie is uitgebouwd heeft invloed op de manier van leiding geven. Botst een leidinggevende hier tegen aan, bekijk dan of bepaalde organisatieprocessen anders aangepakt kunnen worden. Vermijd bijvoorbeeld sandwichfuncties.

Veranderingen

Veranderingen in de organisatie? Veel veranderingen eisen andere vaardigheden van leidinggevenden. Denk maar aan resultaatgericht sturen, of coachen. Vergeet bij veranderingen dus niet om de leidinggevenden hier op voor te bereiden en vormingsmomenten te voorzien waar nodig.

Nieuw in een organisatie

Ben je nieuw in een organisatie?

  • Weet dat je werkgever verplicht is om een onthaal te voorzien. De wet bepaald niet alleen welke info je ontvangt tijdens je onthaal. Ook de werking van de vakbond en zijn vertegenwoordigers moet hierin opgenomen zijn.
  • Durf vragen te stellen aan je collegas. Een inwerkperiode heeft tijd nodig. Je kan niet alles van in het begin onder de knie hebben.
  • Wil je een beter beeld krijgen van de organisaties en de werking van de verschillende teams? Plan dan een kennismakingsgesprek in met ieder team. Of bespreek met je leidinggevende hoe je dit best aanpakt;
  • Stel een lijst op en noteer met welke collegas je al contact had en waarvoor je een beroep op hen kan doen.
Een nieuwe collega?

Heb je een nieuwe collega?

  • Plan genoeg tijd in om in te gaan op vragen van de nieuweling.
  • Ben je mee verantwoordelijk voor de inwerking van je nieuwe collega? Doseer dan de informatie. Geef de eerste werkdag vooral algemene informatie over de organisatie mee. Zoom in op de praktische zaken en geef een rondleiding doorheen de organisatie.
  • Wil je graag nieuwe collega's onthalen? Stel je dan kandidaat als peter of meter. Vraag ook informatie op bij je leidinggevende of personeelsdienst over de inhoud van het inwerkingsprogramma.
  • Bekijk op welke manier nieuwe medewerkers bijdragen aan interne kennisdeling. Ook zij hebben bepaalde kennis die interessant is voor het team. Stel hen dus aan als referentiepersoon.
Voorzie tijd en ruimte

Geef tijd en ruimte aan nieuwkomers en medewerkers om contact te leggen met elkaar en nieuwe relaties aan te knopen. Het zorgt ervoor dat de nieuwe medewerkers zich meteen betrokken voelen bij de organisatie. Dit komt hun motivatie en engagement tegenover de organisatie alleen maar ten goede.

Werkrelaties

Werkrelaties smeden zorgt ervoor dat de nieuwe medewerker leert. Want de meeste kennis en expertise zit dan ook bij de medewerkers zelf.

Vergeet de nieuwe niet

Nodig nieuwe medewerkers uit voor belangrijke vergaderingen. Deze overlegmomenten vertellen veel over de groepsdynamiek, de sfeer, en de besluitvorming. Kortom: de organisatiecultuur.

Kennismakingsmomenten

Om een goed beeld te krijgen van de organisatie en de werking van de verschillende teams plan je best kennismakingsmomenten in tussen een team en de nieuwe medewerker. Of bespreek met de medewerker hoe hij of zij dit wilt aanpakken.

Persoonlijke contacten

Overlaad de nieuwkomer niet met stapels brochures en documenten. Alle informatie wordt best toegelicht via persoonlijke contacten met collega's, de meter of via jou.

Plan opvolgmomenten

Plan opvolgmomenten in en bouw deze geleidelijk aan af. Zo kan je snel inspelen op vragen en het functioneren van de nieuwe medewerker.

Inlichten

Zorg dat iedereen op de hoogte is over de komst van de nieuwe medewerker. Laat weten wanneer de nieuwkomer start, wat haar functie is, en wie de peter of meter is. Zo voorkom je verwarring bij de collegas.

Verschillende expertise

Hou er rekening mee dat nieuwe medewerkers met verschillende expertises je organisatie binnenkomen. Zorg er dan ook voor dat het onthaaltraject afgestemd wordt op de al opgebouwde expertise.

Inventaris

Maak een inventaris van alle relevante informatie die een nieuwe medewerker moet krijgen. Bepaal wie welke info wanneer meegeeft.

Peter- en meterschap

Bepaal op welke manier je het peter- en meterschap invult. Is een peter of meter er enkel om de medewerker wegwijs te maken in de organisatie, of heeft begeleiding ook betrekking op technisch aspecten. Denk na over het mandaat van de meter en de peter? Tot waar reikt hun verantwoordelijkheid.

Functiewijziging

Voorzie ook een onthaalprocedure bij een functiewijziging, want ook in deze situatie heeft een medewerker nood aan een inwerkperiode.

Onthaalbrochure

Stel een toegankelijke onthaalbrochure op zodat deze ook bruikbaar is voor medewerkers die het Nederlands niet als moedertaal hebben. Maak gebruik van eenvoudig taalgebruik en werk met pictogrammen. Op de website www.klaretaalrendeert.be vind je allerlei tips terug over hoe met heldere taal aan de slag te gaan.

Job- en taalcoaching

Job- en taalcoaching kan onderdeel uitmaken van een onthaalbeleid. Bekijk de voorwaarden hoe deze externe coach nieuwe medewerkers kan ondersteunen tijdens de inwerkingsperiode.

Voorzie tijd

Weet dat de nieuwe collega niet meteen voor de volle 100% meedraait. En dat dit tijd en energie kost voor andere teamleden. Hou hier rekening mee in je planning en in je verwachtingen.

Voor peters en meters

Tips voor peters en meters

  • Vind je het als peter of meter niet evident om feedback te geven aan je nieuwe collega? Bekijk onze tips over het geven van feedback.
  • Krijg je informatie niet goed overgebracht? Weet je niet goed hoe je een nieuwe collega coacht? Volg dan een opleiding rond peter- en meterschap.
  • Naast zorgen voor een vlotte integratie op de werkvloer, kan een peter of meter ook de nodige kennis en vaardigheden meegeven aan een nieuwe medewerker. Stel jezelf als peter of meter de vraag of je beide zaken wilt doen of voor één van beide wilt gaan.
  • Het peter- of meterschap maakt deel uit van het onthaalbeleid. Bekijk onze tips hierover.
  • De nieuwe medewerker is nieuw en misschien onervaren. Toch kan dit een bron van boeiende inzichten zijn in hoe jij je job doet, of bepaalde aspecten van de organisatie. Sta open voor de inbreng van je nieuwe collega. Het is één van de voordelen aan peter- of meterschap.
Zelf nieuw?

Ben je nieuw in de organisatie? Stel vragen aan je peter of meter. Hij of zij is er om je op weg te helpen.

Informeer

Zorg dat de peter of meter voldoende geïnformeerd is over het profiel van de nieuwe medewerker. Want een schoolverlater werk je op een andere manier in dan iemand die al vijf jaar ervaring heeft in een gelijkaardige functie.

Geef tijd en ruimte

Geef de peter en de meter tijd en ruimte om hun taak uit te voeren.

Brede steun

Zorg dat de peters en meters voldoende steun hebben van collegas en leidinggevenden. Als men peters en meters niet erkent in hun rol, kan dit een negatief effect hebben op het onthaaltraject. Leg daarom het systeem uit aan iedereen. Vertel over de voordelen en waarom het systeem er is.

Vlot het niet?

Vlot het peter- of meterschap niet? Ga na hoe dit komt: beschikt de persoon niet over de nodige didactische vaardigheden? Is het voor de peter of meter te moeilijk om in te zien dat niet alles even vanzelfsprekend is? Is de peter of meter vastgeroest in zijn aanpak? Als peter of meter heb je toch een paar mentorvaardigheden nodig. Zet daarom in op een opleiding voor de peters en de meters of hou rekening met de talenten en vaardigheden van je medewerkers.

Wissel af

Kies niet altijd dezelfde peter of meter. Het is een fijn compliment hiervoor gevraagd te worden, maar het kan een last worden telkens verantwoordelijk te zijn voor de nieuwe collega. Denk af en toe ook eens aan een andere medewerker.

Open blik

Vaak worden de iets oudere medewerkers naar voor geschoven als de ideale peter of meter, maar trek de vraag open naar alle medewerkers. Zoek werknemers die gemotiveerd zijn en graag hun kennis en ervaringen delen met nieuwe medewerkers. Zorg er wel voor dat iedere kandidaat-meter of peter voldoet aan het vooropgestelde competentieprofiel.

Betrek je medewerkers

Betrek je medewerkers bij het peter- en meterschap. Zo zorg je voor draagvlak binnen de organisatie.

Competentieprofiel

Werk een competentieprofiel uit voor peters en meters. Dit profiel helpt bij het selecteren van kandidaat-meters, maar ondersteunt ook de verdere ontwikkeling van de peters en meters.

Voldoende draagkracht

Het inwerken van een nieuwe medewerker vergt tijd. Op korte tijd veel nieuwe medewerkers inwerken, kan dus belastend zijn voor de peter of meter. Want naast de begeleiding van de nieuweling moeten zij ook hun eigen taken afhandelen. Zorg daarom voor meerdere peters en meters binnen de organisatie.

Rolverwarring

Let op voor rolverwarring met de opleidingsverantwoordelijke, de personeelsverantwoordelijke en de leidinggevende. Voor ieder van hen moet het duidelijk zijn wat hun taken en verantwoordelijkheden zijn gedurende het onthaaltraject.

Verschuivingen of afwezigheden

Een peter of meter kan ook geschikt zijn bij interne verschuivingen, promoties of werkhervattingen na afwezigheid.

Gemotiveerde vrijwilligers

Geef de voorkeur aan medewerkers die zich vrijwillig kandidaat stellen voor de functie van peter en meter. Deze kandidaten zijn gemotiveerder dan iemand die deze rol opgelegd krijgt.

Zie het ruim

Is het de taak van de meter om een nieuwe pupil wegwijs te maken in de organisatie? Dan hoeft een peter of meter moet niet altijd iemand van het eigen team te zijn. Ook een collega of teamverantwoordelijke van een ander team kan je dan aanstellen als peter of meter.

Grenzen

Moeite met grenzen stellen? Zorg voor rolduidelijkheid.

Hoge lat

Leg je voor jezelf de lat vrij hoog? Speelt jouw persoonlijkheid mee?

Morele stress

Voldoet de dienstverlening niet aan je eigen verwachtingen? Klik hier voor meer informatie over morele stress.

Planning

Kan je planning beter? Vraag raad aan collega's, je leidinggevende of bekijk opleidingsmogelijkheden.

Evenwichtige werkverdeling

Werk je in team? Probeer tot een evenwichtige werkverdeling te komen.

Stress

Last van stress? Ontdek hier onze tips.

Efficiënt

Leer efficiënter werken door een vorming, training of opleiding. Leer bijvoorbeeld beter plannen, softwaremogelijkheden, efficiënt mailen,

Vlot vergaderen

Zorgen veel vergaderingen voor een te hoge werkdruk? Deze vergadertips helpen je om je overlegmomenten beter aan te pakken.

Administratie

Veel administratie? Misschien is een software-opleiding wel een echte aha-ervaring waardoor je fluitend achter je bureau zit. De collegas gaan jou als tipgever aanbidden!

Voorbeeldfunctie

Wees je bewust van je voorbeeldfunctie. Wees je daarvan bewust bij wat je zegt en wat je doet. Jij bepaalt in grote mate de organisatiecultuur. Dat betekent dat je een grote impact hebt op de bespreekbaarheid van werkdruk en de gevolgen ervan.

Taakverdeling

Bekijk de taakverdeling in teams en over teams heen. Knelt het ergens? Neem je verantwoordelijkheid op en praat erover. Misschien helpen de principes van innovatieve arbeidsorganisatie.

Optimaliseer vergaderingen

Vergaderingen zijn een doorn in het oog van veel medewerkers. Vaak lijken ze zinloos terwijl het eigenlijke werk ligt te wachten. Bekijk onze vergadertips en optimaliseer je vergaderingen. Hier valt waarschijnlijk winst te boeken!

Te hoge werkdruk

Heb jij een te hoge werkdruk?

  • Kijk kritisch naar jezelf. Heb je iets met controle? Misschien ben je wel een micromanager.
  • Durf delegeren en vertrouw op je medewerkers. Denk niet ik zal het snel doen, want op termijn haal je je alleen maar meer werk op de hals.
Stress

Ontdek hier onze tips voor omgaan met stress.

Goed beleid

Werk aan:

  • een beleid rond overuren.
  • een goed vervangbeleid!
  • een beleid rond stagiairs: stagiairs kunnen de werkdruk verminderen, maar ze kunnen de werkdruk ook verhogen. Je moet praktische zaken regelen, de stagiair begeleiden en evalueren. Wie dit goed wilt doen, steekt er ook tijd in.
Extra hulp

Werf tijdelijk extra medewerkers aan.

Buiten de uren

Zorg voor duidelijkheid over de verwachtingen rond mails, smsen en andere communicatie naast de werkuren.

Goed materiaal

Investeer in goed materiaal. Veel mensen werken aan tergend trage computers. Heb je dit zelf al meegemaakt? Dan ken je de frustratie. Investeren in materiaal kan heel wat tijdswinst opleveren.

Gebruik de ruimte

Maak het verschil met de ruimte. Je werkt langer aan een vergaderverslag in een ruimte of aan een inkomhal waar je constant onderbroken wordt. Bekijk de mogelijkheid om bepaalde taken ergens anders te doen. Telewerk biedt hier voor veel medewerkers een oplossing.

Teamwerk

Kunnen medewerkers in team werken? Zo zijn medewerkers op de hoogte van elkaars taken, kunnen ze advies geven en elkaar bijspringen.

Anders verdelen

Bekijk of je een te veel of te weinig kan oplossen in je team. Misschien kan je taken, types patiënten/cliënten/bewoners/vrijwilligers, problematieken, anders verdelen.

Autonomie

Kijk wat je kan doen aan je autonomie. Als je autonomie hebt in je job, kan je er zelf wat meer variatie in steken.

Mogelijkheden

Als je job je niet genoeg uitdaagt, kan je nadenken over je loopbaanmogelijkheden en je leermogelijkheden.

DIY

Maak je werk uitdagender en leuker:

  • steek er een spelcomponent in
    • verbreek je eigen recordtijd
    • zet het op muziek. Saaie middag = schlagermiddag met collega's
    • maak een wedstrijd meest lovende administratie-haiku met collega's
    • probeer je buikspieren opgespannen te houden tijdens een stuk van de taak
  • Vier successen
  • neem eens een andere route
  • neem deel aan een werkgroep
  • zie er de humor van in
    • een grapje in je vergaderverslag
    • een leuke energizer met collegas
    • een stom voorval kan altijd een hilarische anekdote worden op familiefeestjes
Tijd voor toffe taken

Vallen de toffe taken er uit omdat er zo veel werk is? Bekijk zelf welke invloed je kan hebben op je hoge werkdruk.

Talent

Soms beseffen collegas, cliënten of zelfs leidinggevenden niet meer wat je allemaal kan of welke talenten je hebt. Zo denken veel cliënten uit de gezins- en bejaardenhulp dat een verzorgende enkel poetstaken op zich neemt. Vertel je leidinggevende welke talenten je hebt die je graag zou inzetten op het werk. Dit kan bijvoorbeeld tijdens een loopbaan- of functioneringsgesprek aan bod komen.

Rolduidelijkheid

Werk aan rolduidelijkheid.

Bespreek het

Bespreek de nood en het belang van aan taakvariatie met je medewerkers. Maak van taakvariatie bijvoorbeeld een vast onderdeel van de functioneringsgesprekken.

Geef autonomie

Autonomie en ruimte voor initiatief zorgen er voor dat medewerkers zelf taakvariatie kunnen creëren en eentonigheid tegengaan. Je krijgt er de creativiteit en innovatiezin van je medewerkers gratis bovenop! Bekijk onze tips.

Mogelijkheden

Bekijk samen met je medewerkers welke leer- en loopbaanmogelijkheden er zijn om afwisselendere jobs te organiseren.

Pak de werkdruk aan

Kijk of een hoge werkdruk de eentonige job veroorzaakt. Vaak is er heel wat mogelijk, maar vallen de taken met een lage prioriteit weg. Dit zijn vaak die uitdagende en interessante taken. Pak de werkdruk aan.

Innovatieve arbeidsorganisatie

Zorg voor taakvariatie is een belangrijk onderdeel van innovatieve arbeidsorganisatie. Ga aan de slag met die principes.

Jobrotatie

Door jobrotatie wissel je (voor een bepaalde periode) van werkzaamheden of verandert je een functie in een andere met een vergelijkbaar niveau en een vergelijkbare inhoud. Zo doe je andere kennis, vaardigheden en competenties op door de confrontatie met andere werksituaties, problemen en collega's.

Talentbeleid

Inzetten op talenten van medewerkers kan de taakvariatie verhogen. Werk daarom een talentbeleid uit.

Betrek medewerkers

Betrek medewerkers bij werkgroepen rond themas uit de organisatie of zet ze in als peter of meter. Laat hen meedenken over een nieuw project of een verandering in de organisatie. Dat zorgt bovendien ook voor meer gedragenheid bij veranderingen.

Weerstand

Medewerkers die al lang een functie uitoefenen, kunnen het moeilijk vinden als meer taakvariatie wordt ingevoerd. Deze medewerkers hebben niet de gewoonte te leren op de werkplek. Ze komen van een takenpakket dat met twee vingers in de neus werd uitgevoerd. Nieuwe uitdagingen kunnen de zekerheid, voorspelbaarheid en het eigen zelfvertrouwen aantasten. Het is normaal dat projecten om meer taakvariatie in te voeren op weerstand botsen. Er zijn praktische bezwaren en een grote loyaliteit naar de eigen functie en het eigen team. Wees hierop voorbereid en weet waarom het belangrijk is dat je hierop inzet.

Nieuwe taak

Een nieuwe taak? Ga er niet zomaar van uit dat de medewerkers die al lang hetzelfde doen hier geen interesse in hebben. Misschien hebben zij wel net veel meer nood aan een nieuwe uitdaging!

Materiaal of ruimtes delen?

Moet je voor je werk materiaal of ruimtes delen?

  • Maak op tijd afspraken over het materiaal. In outlook zit een mogelijkheid waardoor je materiaal en ruimtes op voorhand kan reserveren. Zo sluit je onverwachte botsingen in agendas uit.
  • Spreek je organisatie er op aan als er te weinig (ergonomisch) materiaal is.
Afhankelijk van beslissingen, advies of toestemming van anderen?

Bekijk eens of dit altijd nodig is. Soms worden medewerkers erg onzeker van rolonduidelijkheid en moet plots alles afgetoetst worden. Werk aan rolduidelijkheid met je collegas en leidinggevende.

Flexibiliteit

Er wordt veel flexibiliteit van je verwacht omdat zaken snel veranderen.

Wachten op anderen

Moet je wachten op een voorzet van anderen voor je zelf kan starten?

Leiderschapsstijl

Je leiderschapsstijl heeft een grote invloed op de autonomie die je medewerkers hebben. Hoeveel vertrouwen heb je in je medewerkers? Kan je goed delegeren? Bekijk je eigen geprefereerde leiderschapsstijl en durf een onderscheid maken tussen medewerkers, taken en contexten. Stel jezelf de vraag: ben ik een micromanager?

Geef verantwoordelijkheid

Geef mensen verantwoordelijkheid en spreek hen daar op aan. Dit werkt goed als je resultaatgericht werkt.

Vertrouw je medewerkers

Vertrouw je medewerkers ook echt. Je hebt ze niet voor niets aangeworven.

Open voor initiatief

Sta open voor initiatief. Moedig je medewerkers aan om iets nieuws te proberen. Zo zorg je voor leermogelijkheden en creativiteit. En weet dat fouten maken gelijk staat aan leren. Geef mensen deze ruimte om te groeien en geef het signaal dat fouten maken ok is.

Duidelijk kader

Geef medewerkers een heel duidelijk kader waarbinnen kan worden gewerkt. Als het niet duidelijk is waar je bewegingsvrijheid eindigt, en je bestraft kan worden als je er over gaat, dan heeft dat een verlammend effect. De marge die medewerkers voor zichzelf opstellen in hun verantwoordelijkheid wordt steeds kleiner. Dit is een belangrijk aspect van rolduidelijkheid. Zet hier op in.

Durf in vraag stellen

Durf interne procedures in vraag stellen: moet het zo bureaucratisch?

Investeer in materiaal

Investeer in genoeg materiaal.

Taakverdeling

Bekijk de taakverdeling. Klopt dit? Zitten er ergens bottlenecks? De principes van innovatieve arbeidsorganisatie kunnen zorgen voor jobs met meer autonomie.

Langere takenstroom

Zorg er voor dat medewerkers een zo groot deel van de takenstroom mee kunnen opvolgen. Zo vermijd je kortcyclische jobs en voelen medewerkers meer voldoening bij het werk. Werk uit handen geven om te laten afwerken of verspreiden door anderen kan teleurstellend zijn, door verschillen in visie of door vertragingen.

Noodzakelijke procedures

Zijn er procedures die noodzakelijk zijn, of waar je niet omheen kan? Zorg dat duidelijk is voor de medewerker waarom die procedures er zijn. Zo voorkom je een hoop frustraties.

Creatief met procedures

Er zijn in heel wat organisaties, zeker in de zorg, een heleboel procedures. Dit is beperkend voor de autonomie, maar er zijn (vaak) goede redenen voor. Durf de procedures eens niet zomaar aan te nemen. Soms kan je er creatief mee omspringen (zonder ze te overtreden) en zo de werkbaarheid toch verhogen.

Leidinggevende, let op!

Doe consequent je eigen taken.

  • Neem geen taken van een medewerker over omdat je ze interessant vindt. De kans is groot dat je medewerker er op dezelfde manier naar kijkt. Hoe zou jij je voelen als iemand je leukste taken komt inpikken?
  • Heb je verschillende petjes of rollen? Bepaal bij elk overleg je rol en benoem die ook. Wanneer weegt welke stem zwaarder door? Wie neemt de uiteindelijke beslissingen? Ga er niet van uit dat medewerkers die altijd kunnen zien. En weet dat de woorden van een leidinggevende vaak een groot gewicht hebben voor medewerkers...
  • Neem geen taken over "omdat het dan sneller gaat." Misschien komt dit specifieke stukje sneller in orde, maar maak je je medewerker niet duidelijk wat van haar verwacht wordt. Stel jezelf de vraag "waarom komen medewerkers hiervoor tot bij mij?" Kan het te maken hebben met rolonduidelijkheid?
Geen dogma's

Taakafspraken zijn geen dogmas. Het is niet omdat goede afspraken belangrijk zijn dat flexibiliteit niet kan. Je kan deze afspraken ook laten afhangen van personen en niet van functies. Kijk naar de talenten en competenties van je medewerkers en misschien zijn nieuwe afspraken hierrond wel een heel goed idee!

Valkuil

Let op dat medewerkers elkaar niet voor de voeten lopen. Wees alert voor de valkuil van rolonduidelijkheid tussen medewerkers.

Wet van Sinterklaas

Denk aan de Wet van Sinterklaas: Als je niet duidelijk vraagt wat je wilt, dan krijg je wat anders!

Ieder zijn eigen manier

Verwacht niet telkens jouw methode en jouw resultaat. Je kan doelen op verschillende manieren bereiken. Geef medewerkers de ruimte om doelstellingen op hun eigen manier te halen. 6 + 3 = 9, maar 5 + 4 ook! Bekijk hier tips om resultaatgericht te werken.

Weet wanneer

Weet wanneer je rolonduidelijkheid ervaart. Denk na over de thema's, types van overleg, taken,... waarbij je niet altijd helder voor ogen hebt wat wel en niet in jouw handen ligt.

Praat erover

Breng de rollen ter sprake of wijs je collega, leidinggevende of externe partner er op.

Functie-omschrijving

Leg je functie-omschrijving eens naast je eigenlijke takenpakket en ga na of die met de werkelijkheid strookt. Bespreek de verschillen met betrokken en eventueel ook je leidinggevende.

Functieprofielen

Functieprofielen zorgen voor heel wat rolduidelijkheid. Het proces om hiermee aan de slag te gaan kan moeilijk zijn. Weet dat je rolonduidelijkheid verhelpt op de momenten waarop hierover wordt gediscussieerd.

Start met een goede vacature

Rolduidelijkheid heb je best vanaf de start. Een goede vacature zorgt er voor dat medewerkers weten waaraan zich te verwachten. Als medewerkers tijdens of niet lang na hun proefperiode vertrekken, dan ligt dat vaak aan een vacature die onvoldoende aansloot bij de realiteit van de job.

Link met onthaalbeleid

Pols bij je onthaalbeleid naar duidelijkheid in rollen en taken.

Loopbaantest

Ben je niet zeker of loopbaanbegeleiding wel iets voor jou is? Doe de loopbaantest van VDAB.

Meer dan een nieuwe job

Loopbaanbegeleiding is meer dan een nieuwe job zoeken. Je bekijkt de mogelijkheden binnen je huidige job en gaat na hoe je hier verder in kan ontwikkelen.

Aanpak

Ieder loopbaancentrum heeft zijn eigen aanpak. Het is dan ook belangrijk dat deze aanpak bij je past. Contacteer daarom verschillende centra en bekijk welke werkwijze je het meeste aanspreekt.

Geen eindpunt

Medewerkers die loopbaanbegeleiding volgen verlaten niet per sé de organisatie. Naar schatting 40% blijft aan de slag bij de eigen organisatie. Voor hen komt het er op neer binnen hun huidige job meer uitdagingen te vinden. Hoe medewerkers de uitdaging in hun job doen terugvinden? Bekijk de tips rond jobcrafting, job- en taakrotatie of taakvariatie.

Stimuleer

Merk je dat een medewerker vragen heeft rond haar loopbaan? Stimuleer dan loopbaanbegeleiding.

Interessant voor organisaties

Ook voor organisaties is loopbaanbegeleiding interessant. Het helpt bij het matchen van de loopbaanwensen- en behoeften van medewerkers met de noden en uitdagingen van de organisatie.

Loopbaanplanning

Ga als organisatie na hoe je de loopbaan van je medewerkers uitdagend en boeiend kan houden. Zet in op loopbaanplanning en -beleid.

Respecteer grenzen

Gun je collegas wat privacy. En respecteer grenzen als ze worden aangegeven.

Recht op privacy

Je hebt recht op privacy. Denk bijvoorbeeld aan het recht op bescherming van de persoonsgegevens en het recht op afbeelding.

Gebrek aan privacy?

Ervaar je een gebrek aan privacy? Bespreek het met je collegas of je leidinggevende.

Zorgvuldigheid

Informatie die je liever niet met anderen deelt? Ga er zelf zorgvuldig mee om. Probeer te vermijden dat anderen bij toeval op deze informatie botsen bijvoorbeeld aan de printer als je liever niet hebt dat anderen ze vinden.

Respect

Respecteer de rechten van je medewerker, maar ook de wensen. Meer en meer leeft het idee dat privacy een luxe is en geen noodzaak. Ga hier niet in mee.

Ademruimte

Geef je medewerkers wat ademruimte: vertrouw ze terwijl ze hun werk doen.

Autonomie

Geef je medewerkers autonomie.

Focus

Besteed aandacht aan het belang van privacy van je medewerkers.

ruimtelijke indeling

Denk aan privacy bij het indelen van de ruimtes.

infrastructuur

Ga je (ver)bouwen of bouw je aan een nieuw informatiedeelsysteem? Zet de privacy van je medewerkers, hun werk en cliënten op de agenda als het over infrastructuur gaat.

Landschapsbureaus


  • Zorg voor een afgesloten aparte ruimte waar collegas elkaar kunnen ontmoeten en sta toe dat collegas daar wat tijd doorbrengen
  • Geef medewerkers de ruimte om hun werkplek wat af te schermen voor ieders blik. We hunkeren allemaal naar wat privacy, dit heeft niets te maken met intenties of geen contact wensen met collegas of anderen op de werkplek.
Foto's

Heeft je organisatie een website? Publiceer geen fotos van werknemers en cliënten zonder toestemming. Respecteer het als een medewerker liever niet met een foto online verschijnt.

Camera op de werkvloer

Worden er cameras ingezet op de werkvloer? Voor kinderdagverblijven schreef de Privacycommissie een specifiek advies over cameratoezicht. Je mag niet zomaar cameras inzetten om moet werknemers hiervan op de hoogte brengen. Ook nieuwe medewerkers moeten hierover worden geïnformeerd.

Iets voor mij?

Voor je beslist te telewerken stel je jezelf beter een aantal vragen:

  • Gaat het lukken voor deze taak?
  • Heb ik thuis de uitrusting om jouw taken te volbrengen?
  • Ga ik me thuis kunnen concentreren en de nodige zelfdiscipline opbrengen?
Overtuigingskracht

Overtuig je directie of vakbondsafgevaardige om het thema ter harte te nemen. Vraag naar een bedrijfsvervoerplan. Dit is een 'duurzaam' mobiliteitsplan op niveau van je organisatie. Ze tracht hiermee het woon-werk- en zakelijk verkeer efficiënter te organiseren. Dit gebeurt via het promoten van alternatieven voor het autoverkeer of het voorkomen van (auto)verplaatsingen.

Telewerk

Laat jouw werk het toe? Maak gebruik van telewerk. Hierdoor kan je werk en privé beter op elkaar afstemmen.

Planning

Heb je glijdende uren? Met een degelijke werkplanning kan je misschien de spitsuren vermijden.

Me-Time

Beschouw je tijd in de trein of op de fiets als Me-Time en niet als verloren tijd. Eindelijk tijd om wat bij te lezen. Om je dagelijkse beweging op te krikken of je 10.000 stappen te halen.

Onvermijdelijke treinvertragingen

Heb je regelmatig last van treinvertragingen? Vervelend maar onvermijdelijk. En jij kan er niets aan veranderen. Probeer je hier bij neer te leggen. Het is nu eenmaal jouw vervoersmiddel. Door jezelf hierin op te jagen verspil je heel wat energie. Een goed boek, de krant, kruiswoordspelletjes, kaarten of lekker keuvelen met lotgenoten kunnen je tijd doven. Neem een powerbank mee en trakteer jezelf af en toe op een extra ontbijt.

Gehorig station

Heb je last van het lawaai in het station? Waarom geen oordopjes gebruiken?

Handige apps

De Lijn en de MIVB ontwikkelden handige apps die jou prima op de hoogte houden van de uurregelingen in real-time.

Flirt niet met de tijd

Zet je wekker vroeg genoeg en verlaat op tijd je werk. Voorzie dus voldoende tijd om je trein of bus te halen en bespaar je zo de stress en een sprint naar het station of bushalte.

Na de files naar huis?

Je bent niet gehaast om s avonds thuis te zijn? Ga onmiddellijk na het werk naar een sport- of hobbyclub in de buurt. Zo rijd je na de files naar huis.

Verplaatsingsalternatieven

Bezin je over je manier van verplaatsen. Stel jezelf de vraag of er alternatieven zijn en in welke mate je bereid bent je anders naar het werk te begeven. Kan je carpoolen met een collega? Of afspreken met een buur die dezelfde richting uit moet? Er is een plaats voor auto-delen, Cambio, in je buurt? Probeer het eens uit.

Toch alleen in de auto?

Hou je van lezen maar geen tijd? Waarom geen luister-CD voorzien? Of een nieuwe taal leren? En denk eraan, terwijl je stil staat, om af en toe wat nek- en schouderoefeningen te doen om te ontspannen.

Combineer

Combineer fietsten, wandelen, treinen. Het succes van de plooifiets is hier een mooi voorbeeld.

Laat het toe

Stimuleer telewerk en thuiswerk voor de jobs die dat toelaten. Het verhoogt de tevredenheid en productiviteit en is kosten- en tijdbesparend.

Bedrijfsvervoerplan

Investeer in een bedrijfsvervoerplan. Voor organisaties met meer dan 100 medewerkers die in het Brussels Hoofdstedelijke Gewest gevestigd zijn, is dit trouwens verplicht. En op federaal niveau is er de verplichte driejaarlijkse enquête woon-werkverkeer voor organisaties met meer dan 100 medewerkers en de Toolbox die je helpt om een succesvol bedrijfsvervoerplan op te stellen.

Aantrekkelijke alternatieven

Maak alternatieven aantrekkelijk. Voorzie in een fiets- en voetgangersvergoeding, een veilige fietsenstalling, een doucheruimte Faciliteer auto-delen, zoals Cambio, en carpooling.

Mobiliteitsbudget

Zet werknemer en werkgever rond de tafel en onderzoek de mogelijkheden van een mobiliteitsbudget als alternatief voor de bedrijfswagen, zodat werknemers hem kunnen vervangen door duurzame vervoermiddelen en -diensten.

Trajectkeuze

De trajectkeuze blijft best een individuele keuze. Een abonnement op het openbaar vervoer of bedrijfsfietsen opleggen zijn geen garantie op succes. Zorg voor een divers aanbod zodat de werknemer kan kiezen naar gelang zijn traject en persoonlijke behoeften.

Mobiliteitscoördinator

Duid een mobiliteitscoördinator aan die zich ontfermt over een goed mobiliteitsmanagement. De Vlaamse Stichting Verkeerskunde organiseert hiervoor basisopleidingen.

Mobiliteitspunt

Laat je adviseren en ondersteunen door experts. Elke Vlaamse provincie heeft een mobiliteitspunt dat voor de organisaties klaar staat om te helpen.

Verplaatsingsgewoontes

Je organisatie verhuist? Weet dat dit stress kan geven bij je medewerkers. Ze moeten hun verplaatsingsgewoontes aanpassen. Begeleid het personeel hierin. Geef hen inspraak in de planning en zorg dat je ze voldoende informeert.

Bereid het gesprek goed voor

Om de gesprekken goed voor te bereiden kan je gebruik maken van verschillende templates. Je vindt ze onder de verschillende gesprekken terug. Vraag je leidinggevende of er een template beschikbaar is. Maak vervolgens een lijstje met de verschillende zaken die je wilt bespreken.

Aan de slag

Zorg dat je iets doet met de feedback en afspraken uit deze gesprekken. Zorg voor realistische verwachtingen na afloop.

Lichaamstaal

Wees je bewust van je lichaamstaal bij deze gesprekken. Je gezichtsexpressie en open of gesloten houding kunnen de interpretatie van de boodschap sterk bepalen.

Feedback

Een groot deel van deze gesprekken bestaat uit feedback geven. Op een correcte manier feedback geven is niet evident. Bekijk daarom zeker onze tips over dit thema!

Doelstelling

Wees duidelijk over de doelstellingen van de gesprekken.

Alles start met een goede voorbereiding.

Bereid je gesprekken goed voor. Daarvoor kan je verschillende templates gebruiken. Je vindt ze onder de verschillende gesprekken terug.

Locatie

Denk na over de locatie van het gesprek. Is een formele werksetting nodig, of zal een informele setting het gesprek vlotter laten lopen? Jouw bureau of een eerder neutrale vergaderzaal?

Afspraken

Maak duidelijke afspraken en zet die in een schriftelijk verslag.

Verwachtingen

Formele gesprekken creëren verwachtingen. Zorg dat je iets doet met de feedback en afspraken uit deze gesprekken. Zorg voor realistische verwachtingen na afloop.

Verdrink niet

Als leidinggevende kan het erg intens zijn veel gesprekken op korte tijd te moeten voeren. Laat je niet overweldigen door een grote hoeveelheid gesprekken. Spreid ze liever in de tijd, dan dat je ze niet doet of dat je niets met de resultaten doet.

Stijl van leiding geven

Wees je bewust van je leidinggevende stijl en communicatiestijl en de invloed ervan op de gesprekken.

Feedback

Een groot deel van deze gesprekken bestaat uit feedback geven. Bekijk zeker onze tips over dit thema.

Duidelijkheid

Wees duidelijk over de doelstellingen van de gesprekken.

Werk een beleid uit

Zorg voor een duidelijk beleid rond deze gesprekken. Een gelijkvormig beleid voor alle medewerkers is rechtvaardig.

Voorbereiding

Bereid je gesprek goed voor. Denk na over:

Vorig gesprek?

Had je al eens een functioneringsgesprek? Neem dat verslag en die ervaringen er bij als je jouw nieuwe gesprek voorbereidt.

Leidraad

Vraag of er een leidraad is die je kan gebruiken om dit gesprek voor te bereiden.

Leermoment

Functioneringsgesprekken zijn leermomenten. Sta open voor de feedback die je krijgt. Zo kan je zelf groeien in je job.

Reflecteer

Sta in de periodes tussen functioneringsgesprekken af en toe stil bij wat je hier wilt aanbrengen. Schrijf zaken op, zodat je ze niet vergeet. Je functioneringsgesprek wordt zo geen momentopname maar geeft de echte gang van zaken doorheen het jaar weer.

Niets nieuws

Tijdens een functioneringsgesprek komt er normaal niets nieuws aan bod. Geef permanent feedback en spaar niets op tot het functioneringsgesprek. Het is een mooi moment om:

  • bestaande elementen aan te pakken.
  • een overzicht te krijgen op wat eventueel speelt.
  • afspraken te maken en deze later op te volgen.
Positieve feedback

Vergeet de positieve feedback niet. Bekijk hier onze tips voor goede feedback.

Sta zelf open voor feedback

Lead by example. Sta zelf oprecht open voor de feedback die je zelf krijgt. De kans is groter dat medewerkers dat dan zelf ook doen.

De opleidingsnoden en loopbaanvragen

Functioneringsgesprekken zijn ook een mooi moment om als leidinggevende zicht te krijgen op opleidingsnoden en loopbaanvragen die leven bij medewerkers. Zelfs als je rond deze themas aparte gesprekken voert, dan kan je de onderwerpen best nog eens aanhalen tijdens functioneringsgesprekken. Bekijk hier onze tips rond POP-gesprekken en loopbaangesprekken.

Actieplan

Zorg voor een verslag met een actieplan, zodat jullie later op de afspraken kunnen terugkomen.

Bereid de zaken voor

Bereid je gesprek goed voor.

  • Hoe functioneert de medewerker momenteel?
  • Welke competenties zijn er nog nodig in de toekomst?
  • Verandert er wat voor de medewerker en kunnen jullie je hierop voorbereiden?
  • Bedenk enkele relevante vragen om het gesprek gaande te houden.
Spannend moment

Hoewel dit gesprek constructief is, is het voor veel medewerkers toch een heel spannend moment. Hou hier rekening mee als je de gesprekken inplant en terwijl je ze voert.

Locatie

Denk na over de locatie van je gesprek. Misschien is jouw bureau een geladen omgeving. Het functioneringsgesprek kan ook op een neutralere, of meer ontspannen plek, zoals een park of gezellige bar.

Stiltes

Geef medewerkers de nodige tijd om te antwoorden op je vragen. Laat stiltes toe en antwoord niet in hun plaats.

Opleiding

Vind je het als leidinggevende niet evident om functioneringsgesprekken te voeren? Volg dan een opleiding waarin je informatie krijgt en de gespreksvorm kan oefenen.

Inhoud primeert op vorm

Een functioneringsgesprek hoeft geen uren te duren. In een constructief gesprek van 30 minuten kan je al komen tot een duidelijk actieplan. Het gaat niet om de vorm van het gesprek, maar om de inhoud en wat jullie beiden er uit halen.

Geen gesprekken?

Hou je momenteel geen gesprekken omdat je dit zou doen met een overweldigende hoeveelheid medewerkers?

  • Misschien kan iemand anders een deel van deze gesprekken overnemen.
  • Je kan de gesprekken ook spreiden doorheen het jaar. De kans is groot dat je zelf meer uit deze gesprekken haalt omdat je dan niet tegen de tijd werkt en meer zal openstaan voor wat je medewerkers jou vertellen.
  • Misschien kan je de druk voor jezelf verlagen door de gesprekken niet jaarlijks, maar bijvoorbeeld tweejaarlijks te organiseren.
Zoek het verschil

Maak het verschil tussen evaluatiegesprekken en functioneringsgesprekken, en zorg dat het duidelijk is voor medewerkers en leidinggevenden. De gelijkwaardigheid in een functioneringsgesprek en de feedback in 2 richtingen zorgen voor een totaal andere dynamiek. Als je de twee door elkaar haalt, haal je veel minder uit deze gesprekken. Bovendien werkt dit intimiderend voor medewerkers. Lees hier meer over evaluatiegesprekken.

Iedereen gelijk

Zorg er voor dat elke medewerker een functioneringsgesprek krijgt. Organiseer dit niet enkel voor de medewerkers die dit aanvragen.

Leidraad

Zorg voor een format waarin leidinggevenden en medewerkers hun gesprek kunnen voorbereiden. Dit biedt houvast en zorgt er voor dat iedereen vooraf nadenkt over het verloop en de inhoud van het gesprek. Hier vind je een voorbeeld.

360° feedback

Het is niet altijd evident om zicht te krijgen op de prestaties van medewerkers. Bijvoorbeeld als ze hun werk achter gesloten deuren met voldoende privacy voor de cliënt moeten uitvoeren. Dan wordt het erg moeilijk om medewerkers gegronde feedback te geven. Hiervoor kan het handig zijn in te zetten op 360° feedback. De medewerker wordt beoordeeld door een aantal personen rondom de beoordeelde die een goed zicht hebben op alle aspecten van het dagelijks functioneren. Dat zijn cliënten, collegas, leidinggevenden, Uiteraard heb je hiervoor al een vrij goede feedbackcultuur nodig alvorens te starten. Zorg er voor dat het niet bedreigend is, en dat medewerkers aan de slag kunnen en willen met de gehoorde feedback. Een dergelijke manier van werken heeft een goede ondersteuning nodig. Zo heb je duidelijke vragenlijsten nodig en een goede gespreksmoderator. De medewerker mag ook zelf kiezen van wie hij/zij feedback wenst uit de verschillende hoeken. Bijvoorbeeld welke collega en welke cliënt. Dit gebeurt al in organisaties, waarbij medewerkers vaak erg enthousiast zijn eindelijk eens een duidelijk beeld te krijgen van hoe ze het doen en waar hun sterktes en werkpunten zitten.

het hoe en het waarom

Start je als organisatie met functioneringsgesprekken?Leg het hoe en het waarom van deze gesprekken dan duidelijk uit aan medewerkers. Zo voorkom je dat er allerlei verhalen of angsten gaan leven in de organisatie.

Informeer de leidinggevende

Informeer leidinggevende over de opzet en de aanpak van het functioneringsgesprek. Neem voorbeeldvragen op in een template. Functioneringsgesprekken zijn niet makkelijk. Zo geef je leidinggevenden houvast.

Een specifieke opleiding

Een opleiding rond functioneringsgesprekken is voor de leidinggevende geen overbodige luxe. Er komen altijd onverwachte uitdagingen bij kijken. Zo voorkom je stress en krijg je betere gesprekken met een grotere impact.

Onthaaltraject

Het functioneringsgesprek kan ook deel uitmaken van het onthaaltraject. Een nieuwe medewerker kan meer nood hebben aan feedback of zelf boeiende observaties hebben over de gang van zaken. In een gesprek kan je samen kort een aantal punten overlopen.

Vlotte inwerkingsperiode

Met een peter en meter verloopt de inwerkingsperiode vlotter. Bepaal op welke manier je het peter- en meterschap invult. Is een peter of meter er enkel om de medewerker wegwijs te maken in de organisatie, of heeft begeleiding ook betrekking op technisch vlak? Denk na over het mandaat van de meter en de peter. Tot waar reikt hun verantwoordelijkheid?

Nadenken over werkbaar werk

Het opstellen van het werkgelegenheidsplan is hèt moment om na te denken over werkbaar werk voor alle medewerkers. Zie dit als een kans.

Pak het aan

Zet in op structurele oorzaken van werkbaarheidsproblemen. Breng op basis van een analyse de risicofactoren in kaart. Je kan hiervoor beroep doen op je externe dienst voor preventie en bescherming op het werk of stel zelf een psychosociale risico-analyse op.

Creatieve oplossingen

Ga voor creatieve oplossingen waar zoveel mogelijk werknemers voordeel aan hebben.

Duurzaam personeelsbeleid

Zorg ervoor dat de uitgewerkte acties verankerd worden in de organisatie en leiden tot een duurzaam personeelsbeleid.

Verbinding

Leg de link met levensfasebewust personeelsbeleid en taakvariatie.

Leeftijdsscan

Zorg dat je een beeld krijgt van het aantal oudere werknemers binnen je organisatie en de evolutie ervan in de komende jaren. Maak daarom een leeftijdspiramide op.

Hulplijn

Neem als organisatie contact op met je werkgeversfederatie. Die kan je op weg helpen met je werkgelegenheidsplan.

Vakbondsvertegenwoordiger?

Ben je een vakbondsvertegenwoordiger en wil je hiermee aan de slag? Meer info vind je op www.straffekoppen.be.

Hoge werkdruk

Last van een te hoge werkdruk? Lees hier meer.

Vraag er naar

Het is simpel. Wil je feedback? Vraag er naar. Het gebeurt dat mensen een constructieve bijdrage te leveren hebben, maar niet goed weten wanneer of hoe het aan te brengen. Neem je leerproces zelf in handen en vraag eens wat de ander er nu eigenlijk van vindt. Zinvolle feedback komt ook echt niet alleen van je leidinggevende. Je kan het ook vragen aan iemand anders die zicht heeft op jouw prestaties.

Speel op de bal, niet op de man

Speel op de bal, niet op de man. Geef feedback vanuit echte gebeurtenissen die je kan beschrijven en waarmee je helder kan zeggen wat je bedoelt. Zeg dus nooit “jij gaat altijd… want dat is hoe jij bent.” Mensen zijn best in staat te veranderen als je hen niet telkens in een hokje duwt. Zeg wel “ik zag dat je in de vergadering daarnet heel afwezig was en de hele tijd uit het raam staarde.”

Duidelijke feedback

Wees zo concreet mogelijk als je feedback geeft. Van vage (zeker negatieve) feedback, worden we onzeker over veel meer dan nodig. Pols daarom ook altijd even of de ander begrepen heeft wat je wilt zeggen.

Effect feedback

Zorg dat de ander ook weet waarom je iets al dan niet apprecieert. Welke effect heeft het goede voorstel op het team of de werk?

Speel kort op de bal

Geef feedback zo snel mogelijk. Zo weten jullie allebei nog heel goed waarover jullie het hebben. Zowel in de positieve, als in de negatieve zin. Bovendien kan je zelf een negatief moment sneller achter je laten, zonder dat je het in je hoofd groter maakt dan het in werkelijkheid was.

Rek het gesprek niet

Vond je iets niet goed? Heb je het gezegd? Is het voor de ander duidelijk? Dan ben je klaar. Ga niet langer dan nodig in op negatieve feedback. Wat moest gezegd worden is gezegd. Rek het gesprek niet door in herhaling te vallen.

Sta open voor respons

Geef de ander de kans om een antwoord te geven. Misschien kan je bijleren over het waarom van een goede of minder goede aanpak. Of blijkt dat er iets anders aan de hand is, waardoor je meer begrip hebt voor je collega of medewerker of zelf actie kan ondernemen.

Belangrijke momenten

Gesprekken tussen de medewerker en leidinggevende zijn belangrijke momenten voor feedback. Bekijk hier een overzicht met tips.

Positieve bedoelingen

Feedback geef je altijd met de bedoeling de ander beter de laten worden in wat hij of zij doet. Je hebt dus positieve bedoelingen naar de toekomst toe. Merk je dat je eigenlijk vooral probeert de ander duidelijk te maken dat hij of zij niet deugt? Dan doe je op dat moment iets anders dan feedback geven… Zorg er voor dat de ander weet dat je de bedoeling hebt de ander te helpen, en niet naar beneden te halen.

Oefening baart kunst

Goed feedback geven is een vaardigheid die je moet oefenen. Niemand wordt er mee geboren. En bijna iedereen moet er nog in groeien. Schaaf jezelf hierin bij en erken dat het voor anderen ook niet altijd simpel is. Bekijk eerder wat gezegd wordt, dan hoe. Zo haal je er voor jezelf veel meer uit.

Sta open voor feedback

Krijg je feedback? Sta er voor open. Je hoeft niet onmiddellijk te reageren. Laat wat gezegd is gerust even bezinken. Het is soms verstandig om het even naast je neer te leggen en later verheldering te vragen. Als je het niet eens bent met een visie of suggesties over jouw werk, dan kan je, als het nodig is, later jouw manier van werken eens uitleggen. Misschien leren jullie zo wel van elkaar of blijkt dat je misschien niet helemaal juist begrepen hebt wat de ander wou zeggen. Een ander heeft de waarheid niet in pacht en de meesten onder ons vinden feedback geven moeilijk. Bekijk wat de ander probeert te zeggen positief en voel je niet te snel aangevallen.

Positieve feedback

Feedback is ook positieve feedback! Te weinig mensen krijgen eens te horen wat ze wel goed doen. Geef eens een complimentje. Sta eens stil bij wat het met jou doet om een oprecht compliment te horen over hoe jij iets hebt gedaan. Het effect op je motivatie is grandioos. Bekijk hier onze tips rond successen vieren en erkenning geven.

Sta open voor feedback

Sta zelf open voor feedback vanuit je medewerkers. Het zorgt er voor dat je zelf geloofwaardiger overkomt. Een defensieve reactie geeft medewerkers het gevoel dat ze weinig inspraak hebben in de organisatie.

Zorg doorlopend voor feedback

Zorg doorlopend voor feedback. Het is een belangrijk aspect van jouw job! Wacht dus niet tot een formeel gesprek, of dat functioneringsgesprekbinnen een half jaar, om iets aan te kaarten.

360° feedback

Het is niet altijd evident om zicht te krijgen op de prestaties van medewerkers. Hiervoor kan het handig zijn in te zetten op 360° feedback. De medewerker wordt beoordeeld door een aantal personen rondom de beoordeelde die een goed zicht hebben op alle aspecten van het dagelijks functioneren. Dat zijn cliënten, collega’s, leidinggevenden,… Uiteraard heb je hiervoor al een vrij goede feedbackcultuur nodig alvorens te starten. Zorg er voor dat het niet bedreigend is, en dat medewerkers aan de slag kunnen en willen met de gehoorde feedback. Een dergelijke manier van werken heeft een goede ondersteuning nodig. Zo heb je duidelijke vragenlijsten nodig en een goede gespreksmoderator. De medewerker mag ook zelf kiezen van wie hij/zij feedback wenst uit de verschillende hoeken. Bijvoorbeeld welke collega en welke cliënt. Dit gebeurt al in organisaties, waarbij medewerkers vaak erg enthousiast zijn eindelijk eens een duidelijk beeld te krijgen van hoe ze het doen en waar hun sterktes en werkpunten zitten.

Voordbeeldfunctie

Een goede feedbackcultuur is van onschatbare waarde voor je medewerkers, organisatie en cliënten. Onderschat niet welke rol jij hier in je voorbeeldfunctie te spelen hebt. Ga bewust om met de feedback die je geeft en ontvangt.



Investeren in een feedbackcultuur

Investeren in een feedbackcultuur kan je door

  • je medewerkers een opleiding ‘feedback geven’ te laten volgen.
    je leidinggevenden te stimuleren in hun voorbeeldfunctie.
  • informele gesprekken te stimuleren. Een informelere sfeer op het werk waarbij collega’s elkaar beter kennen, zorgt er voor dat feedback minder gewichtig en zwaar wordt. Bekijk hier onze tips rond informele contacten.
  • successen te vieren in je organisatie.
  • te laten zien dat falen oké is.
Beleid

Zorg voor een beleid waardoor álle medewerkers feedback krijgen. Hoe ga je bijvoorbeeld om met functionerings- en evaluatiegesprekken? Hoe ga je als organisatie je medewerkers evalueren?



Werkdruk

Ligt een hoge werkdruk aan de basis van een slechte werk-privébalans? Doe iets met onze tips.

Behoefte aan meer?

Heb je behoefte aan meer? Bekijk onze tips voor leidinggevenden en organisaties. Sommige zaken kan jij ook zelf voorstellen.

Bespreek het

Overweeg je deeltijds te gaan werken? Stel jezelf deze vragen op het werk en bespreek ze met je leidinggevende:

  • Hoe zit het met de toekomstige loopbaanmogelijkheden?
  • Hoe kijkt je organisatie naar groei en leerkansen bij deeltijds werkenden?
  • Kan je later vlot opnieuw voltijds terug komen?
  • Wat zijn de mogelijkheden rond je takenpakket? Wat zal je laten vallen?
  • Welke uurregeling is mogelijk?
  • Als je deeltijds werkt, zal je op het werk niet meer hetzelfde kunnen presteren als daarvoor. Kan je effectief een stuk van je werk loslaten? Vind je het oké om professioneel iets minder te “presteren”?
Stel jezelf deze vragen

Heel wat mensen kiezen er voor om deeltijds te gaan werken om de werk-privébalans terug in evenwicht te krijgen of te behouden. Goed dat je let op je draagkracht en –last. Er zijn wel een aantal valkuilen en aandachtspunten. Stel jezelf deze vragen voor je er voor kiest om deeltijds te gaan werken:

  • Heb je nu heel veel hooi op je vork? Zou je in je privésfeer een aantal extra vaste taken opnemen omdat je meer tijd zal hebben? Bekijk goed of je jezelf niet extra overlaadt. Zullen je verwachtingen aan bijvoorbeeld de schoonmaak thuis hetzelfde zijn? Of zal je de poetshulp afzeggen en tegelijk elke week heel je huis ondersteboven keren? Alvorens je jouw plinten opblinkt: weet je zeker dat je dit liever doet? En weet je zeker dat je werkdruk privé en op het werk niet enkel zal toenemen door je deeltijds werk?
  • Denk er aan: werk je minder uren, dan daalt het aantal vakantiedagen en dagen anciënniteitsverlof.
  • Zijn er nog andere oplossingen voor jouw werk-privébalans? Bekijk hier je opties.
  • Deeltijds werken vanwege stress? Bekijk hier onze tips.
  • Vermoedelijk zal je iets minder gaan verdienen als je deeltijds werkt. Je loon, eindejaarspremie en vakantiegeld zullen dalen. Is dat oké?
  • Heb je een partner? Ga je extra huishoudelijke taken of zorg voor kinderen opnemen, of doe je dit sowieso al? Hoe zien jullie die verdeling financieel? En houden jullie rekening met de invloed op jouw pensioen?
  • Laat je goed informeren voor je de keuze voor deeltijds werk maakt.


    • Heb je al nagedacht op de invloed van deeltijds werken op jouw pensioenrechten?
    • Als je ziek wordt, zal de ziekte-uitkering ook lager worden. Als je loon te laag is, kan het dat je zelf nog wat extra moet bijdragen aan de mutualiteit.
    • Werk je deeltijds in een systeem van tijdskrediet, of thematisch verlof, dan heb je recht op een volledige werkloosheidsvergoeding als je je job verliest. Werk je deeltijds in een ander regime, dan is dat niet meer het geval.
Afstemmen op collega's

Hoe ga je er mee voor zorgen dat jij en je collega's elkaar nog voldoende zien? Heb je nog deeltijds werkende collega's, en wordt er regelmatig 'getelewerkt'? Verlies de verbinding met je werk en collega's niet. Stem jullie dagen van af- en aanwezigheid op elkaar af, zodat jullie goed samenwerken. Zorg zeker ook voor genoeg informeel contact, zie elkaar écht.

Combineren van deeltijdse functies

Combineer je deeltijdse functies? Baken de functies goed af. Hou de balans zelf in de gaten en wees duidelijk naar collega’s en leidinggevenden toe.

Goed informeren

Wilt een medewerker deeltijds gaan werken?

  • Probeer te achterhalen waarom. Misschien kan je extra tips geven, rond bijvoorbeeld een goede werk-privébalans.
  • Bespreek het takenpakket. Bepaal samen wat haalbaar is binnen de werktijd en wat best aansluit bij de competenties en interesses van de medewerker.
  • Een probleem dat zich vaak stelt en dat voor een hoge werkdruk zorgt bij deeltijds werkenden, is een onderschatting van hun “overheadtaken”. Denk aan interne vergaderingen, verslagen en werkgroepen. De individuele taken van de medewerker worden wel proportioneel aangepast, maar de overige taken niet. Als de medewerker nog steeds even veel vergaderingen volgt, verslagen maakt, administratieve bijkomstigheden moet verwerken, dan stijgt de totale werkdruk. Wees hiervoor op je hoede. Hou dus zowel met de individuele als overheadtaken rekening. Spreek bijvoorbeeld af welke vergaderingen hij niet meer moet bijwonen.
  • Er komen taken vrij. Waarom dit moment niet aangrijpen om de taakverdeling in je team te (her)bekijken. Je kan op talenten inspelen en misschien aan job- en teamcrafting doen?
Leermogelijkheden voor deeltijds werkende krachten

Deeltijds werkende krachten krijgen in heel wat organisaties minder leerkansen. Behoed jezelf voor deze manier van denken. Op termijn beknot je zo je medewerker, maar ook de organisatie. Want leermogelijkheden zijn voor álle medewerkers in de organisatie belangrijk.

Loopbaanmogelijkheden voor deeltijds werkende krachten

Vergeet je deeltijdse krachten niet wanneer het gaat om loopbaanmogelijkheden. Ook zij hebben nood aan uitdagingen en erkenning. Zij zien misschien het wel hun werkrooster aan te passen bij een interne vacature.

Takenpakket

Behoed je voor een te hoge werkdruk voor je medewerker! Bekijk het volledige takenpakket van medewerkers, niet enkel de taken die ze individueel doen. Moet de deeltijds werkende collega nog bij elke vergadering zijn? Hou niet alleen rekening met de individuele taken, maar ook met de overheadtaken van deze medewerkers. Spreek bijvoorbeeld af dat ze bepaalde vergaderingen niet meer moeten bijhouden, of het verslag niet of minder moeten uittypen.

Voeling met organisatie en collega's bewaren

Zorg er voor dat medewerkers de voeling met de organisatie en hun collega’s niet verliezen. Zorg er voor dat medewerkers elkaar nog genoeg zien op het werk en ze niet net allemaal op een andere dag hun vrije dag of telewerkdag informeel contact.

Genderbewust personeelsbeleid

Meer vrouwen dan mannen werken deeltijds. Bovendien hebben ze vaak andere beweegredenen om deeltijds te gaan werken. Zorg voor een genderbewust personeelsbeleid en hou hier rekening mee.

Gedeelde visie

Zorg dat je met je leidinggevenden een gedeelde visie hebt op hoe je deeltijdse krachten inzet en tegelijk leer- en groeikansen biedt

Voordelen

Zijn er in jouw organisaties nog geen glijdende uurroosters ingevoerd? Bespreek het met je leidinggevende, want als medewerker zijn er alleen maar voordelen aan glijdende uurroosters:

  • Je ontsnapt aan de stress van elke ochtend om exact op een vaste moment te moeten aanwezig zijn: een treinvertraging of file verteer je makkelijker.
  • Je kan op het eind van de dag langer blijven om iets af te werken of vroeger vertrekken als je nog langs moet bij de supermarkt, of je kind wat vroeger moet oppikken.
  • Je kan in piekperiodes gemiddeld wat meer werken, en in dalen je dag wat inkorten.
Afhankelijk van functie of dienst

Het kan natuurlijk dat je in een functie of dienst zit waarin het vrijwel onmogelijk is om te ‘glijden’. Bijvoorbeeld als je de permanentie bemant van een dienst die stipt om 9 u begint. In dat geval kan je samen met je leidinggevende bekijken of er op sommige dagen wel en andere niet met een glijdend uurrooster kan worden gewerkt. Of je dienst kan zo worden georganiseerd dat je voor of na de openingsuren nog een ‘glij-uurtje’ hebt.

Glijdende uren zijn het overwegen waard

Als de werkorganisatie glijdende uurroosters mogelijk maakt, overweeg dan zeker ze in te voeren:

  • Je werknemers zullen hun tocht van en naar het werk minder gestresseerd beleven, ook zijn er files of treinvertragingen.
  • Ze zullen de vrijheid om privé-activiteiten te combineren voor en na het werk waarderen. En ook zij kunnen pieken en dalen in het werk beter opvangen.
Afspraken over permanentie

Zorg voor duidelijke afspraken over permanentie. Is de afspraak dat telefoons vanaf 9u worden beantwoord, laat teams dan een regeling uitwerken zodat er dan altijd iemand aanwezig is. Volg dit ook op.

Duidelijke afspraken rond 'stamtijden'

Ondanks de grotere flexibiliteit van systemen met glijdende uurroosters, zullen sommige medewerkers het moeilijk hebben om zich aan de ‘stamtijden’ te houden. Zorg dan voor duidelijke afspraken, net zoals je dat met een vast uurrooster zou doen.

Voordelen

Als de werkorganisatie glijdende uurroosters mogelijk maakt, overweeg dan zeker ze in te voeren. Ze levert alleen maar voordelen voor het welzijn en het stressniveau van uw medewerkers.

Mogelijke valkuil

Een mogelijke valkuil is dat werknemers te lang willen blijven werken per dag, met mogelijk effect van overuren die niet tijdig opgenomen kunnen worden. Ga actief in tegen een overurencultuur.

Maak een lijstje

Maak een lijstje van de punten waar je wil aan werken. Kies één of twee leerpunten uit.

Zoek de juiste opleiding

Op zoek naar de juiste opleiding voor jou? Kies je gewenste opleidingsformule: wil je eerder een korte cursus of training, een langere beroepsopleiding, een online cursus, … Vraag bij je collega’s en leidinggevende of zij een opleidingsverstrekker kunnen aanraden of check dit bij de dienst personeelszaken, de VTO-coördinator of vakbondsafgevaardigden.

Leuke opleiding gezien?

Heb je een leuke opleiding gezien? Kaart ze eens aan bij je leidinggevende. Een 'nee' heb je, een 'ja' kan je krijgen.

Verplichte opleidingen

Verplichte opleiding? Weet dat een werkgever zijn medewerkers vorming kan opleggen. De werkgever gaat daarbij uit van jouw functioneren op dit moment én kijkt ook ruimer naar wat nuttig of nodig is voor de organisatie. Wil je de opleiding echt niet volgen? Bespreek dit met je leidinggevende om samen tot een oplossing te komen. Geef duidelijk aan waarom je niet wil deel nemen (bijvoorbeeld omdat je een gelijkaardige vorming al hebt gevolgd) en/of hoe je je wél de kennis en/of vaardigheden zal eigen maken. Bijvoorbeeld door iets uit te proberen in je werk.

Leerdoelen formuleren

Weet je wat je wil? Formuleer je leerdoel dan zo concreet mogelijk. het maakt het makkelijker om een geschikte opleiding te vinden én hierover in gesprek te gaan met je team en leidinggevende.

Filter het aanbod

Neem niet de eerste de beste opleiding die zich aandient. Filter het aanbod. Kijk niet alleen naar de praktische zaken (de locatie, tijdstip en kostprijs), maar om ook naar de inhoud en de werkvormen. Zijn er duidelijke doelstellingen aangegeven? Ken je de opleidingsorganisatie al? Wat is hun visie en methode? Is de opleiding afgestemd op jouw vraag en leerstijl? Google is je beste vriend.

Andere manieren om bij te leren

Er zijn meer manieren om bij te leren dan enkel en alleen via een opleiding. Bekijk hier hoe je jouw leermogelijkheden in je job kan verbeteren.

De kosten

Wat met de kosten verbonden aan opleiding? Ga na welke regeling over opleidingskosten er bestaat in de organisatie. Vaak is er een opleidingsbudget beschikbaar. Veel kans dat je als werknemer kosten terugbetaald krijgt. Weet dat je ook een beroep kan doen op financiële steunmaatregelen van de Vlaamse Overheid.

Een opleiding gevolgd?

Ga binnen de 48 uur aan de slag met wat je leerde. Doe er ‘iets’ mee: schrijf het op, deel het, pas het toe, neem het vast, want na 48 uur wordt de kans verwaarloosbaar klein dat je het oppakt.

Durf te falen

Oefen en volhard! Nieuw gedrag, andere gewoontes leer je maar door te doen. Leg de lat in het begin niet te hoog. Heb het lef om nieuwe dingen uit te proberen en om uit je comfortzone te stappen. Durf te falen.Waarom er na een opleiding soms niets verandert op de werkvloer? Dikwijls testen wat we leerden slechts één keer in de praktijk en proberen we het nooit meer opnieuw als het niet van de eerste keer lukt. Nochtans is fouten maken een essentieel onderdeel van elk leerproces.

Werk met geheugensteuntjes

Plak een post-it in je agenda, op je computerscherm of een andere plek. Een quote, een symbool of gewoon je uitgeschreven werkpunt. Zo word je regelmatig herinnerd aan je voornemen(s).

Opleidingen moeten nuttig zijn

“Ik weet niet wat ik hier kom doen”. Nog te vaak horen we dat medewerkers naar een opleiding zijn gestuurd, maar dit niet kunnen plaatsen. Jij en je medewerker(s) moeten het eens zijn over de behoefte aan vorming. Zo halen medewerkers meer uit de opleiding en wordt vorming ook gezien als het cadeau dat het is.

Is een opleiding de juiste oplossing?

Ga na of een opleiding wel het juiste antwoord is op de vraag. Problemen op de werkvloer zijn zelden op te lossen met een cursus.

Ongemotiveerde medewerkers

Wat met medewerkers die niet gemotiveerd zijn?. Ga in gesprek over het nut van de opleiding voor de medewerker. Niet alleen op korte termijn, maar kijk toekomstgericht naar de verdere ‘loopbaan’. Bedenk dat opleiding niet de enige manier is om iets te leren.

Leervormen aanpassen aan de leerinhoud

Zorg er voor dat de leervorm aangepast is aan de leerinhoud. Bovendien kan een andere leervorm, zoal bijvoorbeeld een intervisie, een oud onderwerp in een nieuw daglicht plaatsen en de opleiding een stuk leerrijker maken.

Opleidingen zelf organiseren

Organiseer jij de opleiding zelf? Verzorg de randvoorwaarden. Kijk naar de samenstelling van de groep, kies een geschikte locatie, zorg dat het didactisch materiaal werkt.

Zelf deelnemen

Neem zelf deel aan opleidingen die je organiseert voor je team. Of ga minstens langs bij de start ervan.

Toon interesse

Vraag hoe een gevolgde opleiding is geweest. Stimuleer je medewerkers om wat ze leerden ook effectief om te zetten in de praktijk. Het leerproces gaat verder op de werkvloer.

Geef een leertraject voldoende tijd

Mensen hebben tijd nodig om de dingen te verwerken. Als veranderingsprocessen en opleidingen in teams elkaar té snel opvolgen werkt dit negatief.

Info en ervaringen laten delen

Zorg er voor dat info en ervaringen gedeeld worden met het team. Zo stijgt het rendement van opleidingen enorm en voelen medewerkers zich erkend in hun expertise.

Kansen bieden

Zorg dat medewerkers van hun direct leidinggevende de kans krijgen om deel te nemen aan opleiding. Niet alle leidinggevenden zijn ‘opleidings-minded’. Vaak horen we nog ‘ik mag niet naar die studiedag of opleiding gaan’. Investeer in je deeltijds werkende medewerkers en je medewerkers met meer ervaring. Vergeet hen niet. Leermogelijkheden zijn enorm belangrijk voor de motivatie en een gevoel van erkenning.

Opleidingsbehoeften actief bevragen

Bevraag de opleidingsbehoeften van medewerkers en teams actief. Zorg zo voor een goede afstemming van het VTO-plan van de organisatie op de effectieve leernoden.

Opleidingen intern organiseren

Je hoeft voor opleiding niet altijd een externe opleider in te schakelen. Soms is het zeer zinvol om een opleiding intern te organiseren en hiervoor een medewerker in te zetten. Dit heeft heel wat praktische voordelen en geeft onder andere erkenning aan de medewerker en draagt bij tot diens jobtevredenheid. Opgelet: niet iedereen ziet dit zitten en beschikt over de nodige didactische vaardigheden.

Voldoende informeren

Communicatie is een belangrijke randvoorwaarde voor het slagen van een opleiding. Zorg dat alle betrokkenen goed geïnformeerd zijn: deelnemers, maar ook de direct leidinggevenden en collega’s mogen niet vergeten worden.

Is een opleiding wel nodig?

Wil je iets leren? Stel je dan de vraag of je wel een opleiding moet volgen. Of pak je het leren eens een keertje 'anders' aan? Leer tijdens je werk door te doen, door problemen op te lossen of af te kijken van anderen.

Focus

Zorg voor focus door goed uit te klaren wat je precies wil.

Plan voldoende tijd in

Ga je met iets nieuws aan de slag? Geef jezelf de tijd het te leren, plan voldoende tijd in. Zo houd je jouw werkdruk onder controle?

Durf!

Durf eens te kiezen voor een opdracht die buiten je comfortzone ligt. Toch een beetje onzeker? Licht je omgeving in over wat je wil leren. Je zal merken dat er positief gereageerd wordt op je openheid. (En eens de mist in gaan is oké)

Durf feedback vragen

Durf feedback vragen aan je collega’s en direct leidinggevende. Welke tips hebben zij voor je om nog beter te worden in je werk? Dit kan eng en confronterend zijn, want soms hoor je dingen die je liever niet gehoord had.Maar het is ook een manier om jezelf beter te leren kennen en gewapend met die kennis stappen te zetten om je verder te ontwikkelen. Je kan hier op formele momenten naar polsen, maar dat hoeft echt niet altijd.

Maak gebruik van je sociale netwerk

Plaats jouw vraag op één van de social media zoals LinkedIn, Facebook of Twitter. Mensen denken graag mee en zijn bereid hun tips en tricks met je te delen. Dit is zeker een goed idee als je weinig directe collega's hebt.

Fouten maken mag

Fouten maken is de allerbeste manier om iets te leren. Laat je niet ontmoedigen door een fouten.

Tijdsgebrek

Heb je geen tijd om snel iets op te zoeken of raad te vragen aan een collega? Misschien kan je iets aan je werkdruk doen.

Ken je medewerkers

Werknemers aanzetten tot informeel leren vraagt dat je als leidinggevende je mensen kent. Weet jij wat er in hen omgaat, wat hun thuissituatie is, wat hun drijfveren zijn, waar ze enthousiast van worden? Leer de kwaliteiten van je medewerkers kennen en spreek hen aan om deze ook in te zetten voor nieuwe uitdagingen.

Geef aandacht aan alle vormen van leren

Geef aandacht aan alle vormen van leren bij het opvolgen van leer- en ontwikkelbehoeften.

Steun je medewerkers actief

Steun je medewerkers actief om nieuwe werkervaringen op te zoeken en leerdoelen toe te passen in het werk. Geef tijd en gelegenheid om te experimenteren en te oefenen.

Ruimte maken voor overleg

Maak op teamvergaderingen ruimte voor informeel leren door teamleden aan elkaar te laten vertellen wat ze probeerden en wat ze hieruit leerden. Geen tijd op de teamvergadering of is het geleerde is niet voor iedereen van toepassing? Pak het dan eens anders aan. Organiseer een extra samenkomst, bijvoorbeeld een ontbijtsessie of start een leergroep.

Maak gebruik van nieuwe technologieën

Waarom niet eens werken met een online thematisch prikbord met vragen en antwoorden (bijv. via padlet)? Of medewerkers met gelijkaardige leervragen samen brengen in een facebookgroep?

Fouten kunnen leerrijk zijn

Sta toe dat er fouten worden gemaakt. Je beste leraar is de fout die je maakte. Laat iedereen hieruit leren. Deel je 'fuck-up-verhalen'.

Tijd vrijmaken

Leren vraagt voorbereiden, inwerken, uitproberen en nadien stilstaan en reflecteren. Bied daarom ruimte aan jouw medewerker door in de planning korte blokken van tijd vrij te maken om aan leerdoelen te werken. Een hoge werkdruk is een obstakel voor informeel leren. Bekijk hier hoe jij dit kan beperken.

Een leerrijke omgeving scheppen

Organiseer het werk zo dat dit een hefboom voor leren wordt.

  • Geef medewerkers kansen om zelfstandig te werken (zelf doen, plan trekken, uitproberen).
  • Denk aan het toewijzen van nieuwe of complexere taken, die medewerkers uitdagen, niet té moeilijk maar die toch taakspanning creëren. Door variatie in taken en opdrachten komt iemand in aanraking met nieuwe elementen waardoor hij of zij bijleert.
  • Overweeg een systeem van job/taakrotatie. Het zal er toe leiden dat medewerkers meer feedback en informatie gaan uitwisselen.
  • Ga aan de slag met (piloot)projecten en experimenten.
Dagdagelijks leren

Maak van leren van elkaar een onderdeel van de dagelijkse werking.

Mentoren en buddy's

Benoem mentoren en buddy's om elkaar te ondersteunen in het werk en bij het leren.

Expertise bundelen

Voorkom dat medewerkers het wiel zelf opnieuw moeten uitvinden. Maak het hen makkelijk om in de organisatie allerlei expertise terug te vinden:

  • Leg een bibliotheek aan.
  • Maak afspraken over waar je digitale documentatie bewaart. Zorg dan natuurlijk ook dat iedereen de afspraken kent.
  • Stel referentiepersonen aan, die zich specialiseren rond bepaalde thema’s in de werking.
  • Breng de talenten van je medewerkers in kaart. Verspreid contactgegevens én expertisedomeinen, denk ook aan sterktes die medewerkers hebben vanuit hobby’s of andere engagementen.
Van elkaar leren

Voorkom dat werknemers in solo-posities terecht komen waar ze zelden tot nooit feedback krijgen of van een ander kunnen leren.

Voorbeeldfunctie leidinggevende

Leidinggevenden spelen een centrale rol in je cultuur van feedback en uitwisseling. Informeer leidinggevenden in de organisatie over het belang van uitwisselen van ervaringen en kennis, maak afspraken en geef ze de nodige ondersteuning (bijv. via training, instructiekaarten, …). Laat hen het goede voorbeeld geven!

Neem initiatief

Zoek werk, toon initiatief

  • Ruim op
  • Bedenk een systeem om het werk beter te laten verlopen als er een werkpiek zit aan te komen.
  • Werkje in een maatwerkbedrijf en merk je dat er tijdelijk minder werk te doen is? Misschien is dit wel een mooi moment voor die functioneringsgesprekken?
Te weinig uitdaging?

Kijk hier voor meer tips en informatie.

To-do lijstjes

Maak op drukke momenten een lijst van to-do’s op voor de minder drukke momenten. Zo kan je

  • beter prioriteiten stellen op drukke momenten.
  • tijdens de drukke momenten profiteren van het voorbereidende werk.
Overleg met je leidinggevende

Signaleer het bij je leidinggevende. Misschien vinden jullie samen of met andere medewerkers een oplossing.

Overleg met je medewerker

Bespreek het met je medewerker. Misschien vinden jullie samen, of met andere medewerkers een oplossing.

Schuiven tussen teams

Bekijk de taakverdeling over teams en medewerkers heen. Kan er wat geschoven worden?

Periodes van lage werkdruk bieden ook kansen

Periodes van lage werkdruk bieden de kans om samen te zitten over overkoepelende zaken of om opleidingen, teamdagen en visiedagen te organiseren.

Verhogen van de uitdaging

Bekijk onze tips om de uitdaging in het werk te verhogen.

Schuiven met de taakverdeling

Bekijk de taakverdeling over teams en medewerkers heen. Kan er wat geschoven worden? Al aan jobcrafting gedacht?

Verwelkom je nieuwe collega

Onthaal je nieuwe collega zo goed mogelijk. Als ze het fijn vinden, dan is de kans kleiner dat ze opnieuw vertrekken. Gaat het om een vervanger? Misschien komt er wel een vast plekje vrij en kan de nieuwkomer een vaste kracht worden. Dat bespaart jou werk en je moet niet opnieuw investeren in een nieuwe persoon.

Persoonlijk contact

Zorg voor persoonlijk contact, zelfs al is het de zoveelste nieuwe collega. Stel jezelf voor en zorg dat je de ander wat op zijn gemak kan stellen. Je samenwerking zal vlotter lopen!

Missen is niet mis

Laat je collega die uitviel echt met rust. Maak duidelijk dat ze moeten loslaten en zich geen zorgen moeten maken.

"Die nieuwe"

Je mist je collega die er niet is? Dat is normaal. Maar zorg dat je hierdoor je nieuwe collega niet onzeker maakt. Een nieuw job met nieuwe collega’s en nieuwe taken is soms beangstigend. Maak het je nieuwe collega niet onnodig moeilijk.

Last van?

Heb je last van het hoge verloop in je organisatie? Laat het je leidinggevende weten. Misschien wisten ze niet dat dit stoorde, of kunnen ze je helpen meer stabiliteit te vinden in je team en ontslaan van een paar inwerktaken.

Maak het je vervanger makkelijk

Word je zelf vervangen en weet je dit op voorhand? Zorg voor duidelijke richtlijnen voor de nieuwe collega. Zo maak je het jouw vervanger makkelijker en verkleint de kans dat het in de soep loopt terwijl jij weg bent. Dan kan je later rustig terug aan de slag zonder eerst allerlei brandjes te moeten blussen. En word je meer met rust gelaten in je afwezigheid.

Vervanging als opstap naar een vaste job

Doe je zelf een vervanging? Heb je als vervanger interesse in een vacature nu, of in de toekomst? Laat het je leidinggevende of directie weten. Wie weet wordt dit toch je toekomstige werkgever, of hebben zij weet van een vacature in een andere organisatie.

Leerrijk voor de vertrekker

Vertrek je zelf? Ga in op de uitnodiging voor een exit-gesprek. daar leer je veel bij over jezelf. Dat kan je helpen bij verdere keuzes in je loopbaan. Je leert bij over je sterke en verbeterpunten. Die van de organisatie kan je op dat moment ook aanbrengen.

Peter- of meter?

Pak het zo goed mogelijk aan met onze tips.

Inwerken is werken

Maak een juiste inschatting van de workload die hoort bij het inwerken. Vergeet niet dat het werk voor een nieuwe medewerker meer tijd vraagt, dan voor een oude. En denk ook aan de collega's die deze persoon zullen inwerken. Ook dat kost tijd.

Een persoonlijke aanpak

Ook bij korte samenwerkingsverbanden blijft een persoonlijke aanpak belangrijk. Het onthaalbeleid en de afspraken tussen collega’s helpen hierbij.

Goed informerern

Bereid de komst van de nieuwe collega goed voor. Selecteer de relevante items uit het onthaalbeleid en zorg er voor dat deze persoon de juiste informatie krijgt.

Onthaalbeleid afgerond?

Komt er na een vervanging een vaste plaats vrij voor de vervangende medewerker? Bekijk welke elementen uit het onthaalbeleid nog niet werden doorgegeven.

Schuiven met taken

Zit er een vervanging, bijvoorbeeld door een ouderschapsverlof, aan te komen? Bereid dit zo goed mogelijk voor. Bekijk welke taken de vervangende medewerker zal uitvoeren. Dat hoeven niet noodzakelijk de taken van de medewerker die uitvalt te zijn. Je kan binnen het team kijken naar alle taken en hier diegene selecteren die vlotter onder de knie te krijgen zijn. Je medewerkers uit je vaste team kunnen dan de taken overnemen die lastiger zijn, aangezien ze waarschijnlijk meer voeling hebben met wat voor hen ligt.

Ondersteunen van vaste medewerkers

Heb je veel tijdelijke medewerkers? Ondersteun je blijvende medewerkers extra goed en erken dat dit lastig kan zijn.

Rond mooi af

Is de vervanging afgelopen? Zorg voor een mooie afronding. Zo krijgt deze persoon erkenning voor het geleverde werk. Bovendien laat je zo een mooie indruk na. De laatste momenten in een organisatie blijven je bij. Die laatste indruk is belangrijk voor je imago en misschien wil je wel dat de vervanger op de volgende vacature in je organisatie solliciteert?

Leren van vervangers

Van vervangers kan je erg veel leren over je organisatie. Strik hen voor een eerlijk exitgesprek.

Noden in kaart brengen

Breng de noden op voorhand in kaart. Weet je wanneer vervanging nodig zal zijn? Eens voor iedereen duidelijk is welke nodig zich wanneer zullen voordoen, kan je op tijd voorbereidingen treffen.

Tijdelijke medewerkers goed ontvangen

Zorg ook voor medewerkers die er maar tijdelijk zullen zijn voor een goed uitgewerkt onthaalbeleid. Geef hierin duidelijk weer welke basis élke medewerker moet krijgen.

Continuïteit in het medewerkersbestand

Streef naar continuïteit in het medewerkersbestand. Probeer bijvoorbeeld dezelfde interim-medewerkers te pakken te krijgen (voor dezelfde afdeling). Hiervoor kan je een interimbeleid uitwerken.

Vervanger op sleeptouw nemen

Laat de vervanger even meelopen in overlap met de medewerker. Dat kan ook via een vrijwilligerscontract als de persoon werkloos is voor de start.

Bekende arbeidskrachten

Probeer een ex-stagiair of een vorige vervanger te strikken voor je nieuwe vervanging. Die kent het werk en de collega’s al een beetje. Zijn er meerdere vervangingen? Zet deze persoon op de afdeling die ze al wat kent.

Vervanger analyseren

Wees toch nog kritisch als je een vervanger laat overgaan in een vast contract. Voldoet deze persoon écht aan de eisen die je stelt bij een vacature, of vind je dit makkelijker? Houd de kwaliteit van je dienstverlening en de inhoud van de functie zelf in de gaten.

Aanwerven van vrijwilligers

Onvoorziene omstandigheden? Als je al werkt met vrijwilligers in de organisatie kan je die persoon misschien aanwerven.

Vervang genoeg

Je redt het misschien even als iedereen alle hens aan dek moet zetten. Maar op de toppen van je tenen lopen lukt maar even voor iedereen volledig uitgeput is.

Takenpakket bekijken

Leg je functie-omschrijving eens naast je eigenlijke takenpakket en ga na of die met de werkelijkheid strookt. Bespreek de verschillen met betrokkenen en eventueel ook met je leidinggevende.

Geef zelf input

Geef zelf input voor de visie en de missie als de oefening wordt gemaakt van ze op te stellen. De visie en missie zijn het fundament van de werking voor de komende jaren. Aangezien jij best wel wat uren doorbrengt op je job, wil je hier zeker jouw licht ook even op laten schijnen.

Relevantie

Niet elke missie is even actueel in elke organisatie. Probeer in te schatten of de missie nog relevant is, voor je aan de slag gaat met deze tips over visies en missies.

Als leidraad

Heb je moeilijke beslissingen op het werk? Het kan helpen om de vraag die voorligt even te toetsen aan de visie en missie van je organisatie. Past een activiteit hier niet binnen? Dan weet je dat je beter een ander idee lanceert.

Sollicitatie

Op zoek naar een nieuwe job? Bekijk de visie en missie van de organisatie waarbij je solliciteert. Kan jij jezelf hierin vinden?

Aanpassen

Voel jij je niet goed in de organisatie? Durf eens eerlijk kijken naar de visie en missie. Stel jezelf de vraag of je je kan aanpassen aan de doelen en de visie van de organisatie. Als dat niet het geval is, bespreek je dit best met je leidinggevende. Reflecteer over je loopbaanmogelijkheden.

Persoonlijke visie en missie

Sommige mensen vinden het zinvol een eigen, persoonlijke visie en missie op te stellen. Los van hun job nemen ze hun leven onder de loep en bekijken waar ze prioriteiten leggen en waar ze met zichzelf naartoe willen. Het kan je helpen in de combinatie werk-privé en je loopbaandoelstellingen. Iets voor jou?

Voorbeeldfunctie

Je hebt een voorbeeldfunctie om aan de slag te gaan met de visie en missie. Houd je er aan.

Medewerkers bevragen

Durf medewerkers de vraag stellen of ze zich vinden in de visie en missie van de organisatie. Als dit helemaal niet het geval is, is er een mismatch tussen medewerker en organisatie. Wees hier eerlijk in.

Begrijpbaarheid

Begrijpt iedereen de visie en missie? Wat mensen niet snappen, kunnen ze niet volgen. Check dit even af, voor je al die energie steekt in iets wat nooit effect zal hebben. Wil je mensen inspireren? Doe het in een taal die hen aanspreekt en past bij je organisatiecultuur.

Keep it simple

Blijf weg van wollige, nietszeggende taal. Een visie en missie die je niet kan onthouden, daar heb je weinig aan.

Hou het levend

Om de missie en visie goed te gebruiken, moeten ze leven. Leg de link met de visie en missie bij de bespreking van lopende en nieuwe projecten.

Wees consequent

Wees consequent en hou jezelf aan de missie en de visie. Gebruik deze als toetsstenen. Ze zijn niet vrijblijvend, zeker niet als je wilt dat je medewerkers zich er aan houden.

Voorbeeldfunctie leidinggevende

Maak leidinggevenden attent op de voorbeeldfunctie die ze hebben in:

  • de reflex om activiteiten te toetsen aan de missie en visie.
  • de houding die ze aannemen ten opzichte van de visie en missie.
Raad van bestuur

Je visie en missie opstellen is een moeilijke oefening. Uiteraard wordt de raad van bestuur betrokken. En een goede samenwerking met de raad van bestuur maakt alles makkelijker. Lees hier onze tips.

Veranderingen

Neem zeker bij veranderingen je visie en missie er bij. Passen deze mooi in elkaar? Of blijkt dat je misschien je plannen beter aanpast, of eerder de missie?

Actueel of achterhaald?

Bekijk regelmatig of je missie nog wel actueel is. Soms moet die na een paar jaren worden aangepast. Dat is zeker zo na veranderingen in de sector, de organisatie en het beleid. Het is een lastige oefening, maar een van de redenen waarom ze zo lastig is, is omdat ze zo belangrijk is.

Iedereen betrekken

Tijd voor een nieuwe missie of beter geformuleerde visie? Betrek alle medewerkers in dit proces. Zo weet je zeker dat iedereen begrijpt wat gaande is, wat er in staat, krijg je hun input en krijg je een beter draagvlak.

Een nieuwe koers varen

Veranderen de visie en missie? Niet iedereen is het misschien eens met de nieuwe koers van de organisatie. Probeer oplossingen te vinden voor medewerkers die liever andere prioriteiten zagen in de organisatie. Wees eerlijk en duidelijk als dat niet lukt. Je missie en visie zijn fundamenteel.

Durf vragen te stellen

Is er onduidelijkheid bij veranderingen? Durf dan vragen te stellen. Uit open vragen zoals "Wat betekent verandering X voor ons team?" haal je meer informatie dan uit het poneren van een stelling "Ons team staat voor verandering X, dat betekent dan zeker…".

Weerstand

Verandering en weerstand gaan vaak hand in hand. Onderzoek voor jezelf waarom je een verandering niet ziet zitten. Waarom wil je de oude situatie vasthouden? Als deze reden duidelijk voor je is dan kan je dat ook vertalen naar wat je nodig hebt in de nieuwe situatie. En kan je daarover in gesprek gaan met je leidinggevende of directie.

Wees optimistisch

Een negatieve verandering laat zijn sporen na. Dat maakt dat we bij een nieuwe verandering snel op de rem staan. Denk daarom eens aan wat Pipi Langkous ooit zei “Ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk wel dat ik het kan.” Een verandering is niet automatisch negatief. Bekijk welke uitdagingen er voor jou zijn weggelegd binnen een verandering.

Fouten zijn leerrijk

Veranderingen zijn een leertraject. En dat betekent: fouten maken mag. Weet en accepteer dus dat je bij veranderingen zowel stappen vooruit als achteruit zet. Leer er wel uit voor de volgende keer.

Weerstand

Vaak roept weerstand ook weerstand op bij jou als leidinggevende. Wees je daar bewust van en breng je weerstand niet over op je teamleden. Hou een open houding aan en blijf met elkaar praten.

Vraag ondersteuning

Als leidinggevende heb je niet altijd een evidente positie bij veranderingstrajecten. Vanuit de top verwacht men dat je de verandering mee faciliteert en je team in de juiste richting duwt. Je team zelf verwacht dan weer dat je alles duidelijk kadert en onzekerheid wegneemt. Dat vraagt natuurlijk heel wat van jou als leidinggevende. Voel je dat dat niet evident is, zet dan in op opleiding of laat je daarin ondersteunen.

Medewerkers betrekken

Betrek medewerkers bij een verandertraject. Moedig hen aan om mee te denken over het hoe en wat van de verandering. Zo voorkom je flaters in je beslissingen die medewerkers uit het veld al van ver zagen aankomen. Zij staan elke dag met hun voeten in het veld en hebben zeker een aantal interessante inzichten te bieden. De bonus? Je creëert ook een draagvlak. Zo wordt het ook hun project en niet het project dat van bovenaf wordt opgelegd.

Knopen doorhakken

Als je er niet uitkomt met de medewerkers, blijf dan niet hangen in ellenlange vergaderingen. Op een bepaald punt moeten knopen worden doorgehakt, ook al is dat niet makkelijk. Zelden staan alle medewerkers op 1 lijn. Vind een evenwicht tussen participatie en veranderingen doorvoeren.

Medewerkers wapenen tegen veranderingen

Heeft een verandering een invloed op de jobinhoud en werkprocessen? Ga na of medewerkers nieuwe competenties nodig hebben en investeer op tijd in opleiding. Zo wapen je medewerkers tegen de moeilijkere aspecten van de verandering.

Weet dat je leert

Veranderingen zijn leerrijk. Leer uit gemaakte fouten en neem deze ervaringen mee in een volgend project.

Ondersteun je leidinggevenden

Ondersteun je leidinggevenden in het communiceren rond veranderingen. Vaak is de directe leidinggevende de persoon die alle communicatie uit alle richtingen te verwerken krijgt. Bovendien zijn zij het zelf niet altijd eens met de veranderingen en mogen ze sommige informatie nog niet verspreiden. Erken dat dat een grote uitdaging is, en ondersteun hen daarin.

Zie je te weinig resultaat?

Zie je soms te weinig resultaat van je eigen werk? Bespreek met je collega’s en leidinggevende wat er verder nog gebeurd is met wat je deed rond X of Y. Wie weet krijg je wel een enthousiast antwoord of kan je in de toekomst beter op de hoogte gehouden worden over wat er met je werk gebeurd is.

Collega's waarderen

Waardeer wat collega’s voor je doen. Het is niet altijd vanzelfsprekend er te staan voor een collega. Bedank je collega voor wat hij doet.

Takenpakket collega's

Heb je collega’s van wie je niet echt weet wat ze eigenlijk doen? Knoop eens een gesprekje aan. Zo leer je elkaar beter kennen en begrijp je beter wat er allemaal gebeurt in je organisatie.

Complimenteer collega's

Zijn er zaken waar je collega sterk in is? Durf hier een compliment over geven en kijk ook eens hoe je van je collega kan leren. Kennis mogen doorgeven is een compliment. Het toont dat je ergens goed in bent! En je kan er zelf alleen maar baat bij hebben.

Successen vieren

Een belangrijk deel van erkenning, is successen vieren. Voor jezelf, en voor collega’s. Bekijk hier onze tips.

Beloon jezelf

Beloon ook jezelf. Wees trots op wat je zelf doet en wees er voor behoed altijd de lat verder te leggen zonder eerst te vieren waar je al bent geraakt. Het geeft voldoening om het resultaat van je eigen werk te zien. Dit merk je als je bijvoorbeeld werkt met een to-do-lijstje. Het is fijn om aan de start van de dag al een paar taken af te kunnen vinken. Het motiveert om verder te gaan.

Medewerkers bedanken

Zorg dat je op de hoogte bent van de bijdrage die mensen leveren en bedank hen hiervoor. Mensen werken niet alleen voor dat loonbriefje. Toch zeker niet de mensen die je gemotiveerd wilt houden.

Onderlinge waardering en zinvolle kennisdeling

Maak aan het begin van een(team)vergadering even tijd te om iedereen te laten zeggen waar hij de laatste tijd mee bezig geweest is. Zo zorg je voor meer onderlinge waardering, begrip en voor zinvolle kennisdeling.

Extra aandacht

Heb jij medewerkers met onzichtbare taken, eenzame jobs, weinig collega’s of cliënten? Die zouden van jou een beetje meer aandacht moeten krijgen. Er is niemand anders die hun werk kan waarderen waar ze bij staan. Heb je bijvoorbeeld personeel dat enkel ’s nachts komt werken en zelden in contact komt met andere collega’s? Op een teamdag of receptie kan je hen eens in het zonnetje zetten. Zo leren ook de andere collega’s wie ze zijn en wat die mensen precies doen.

Ongevraagde hulp

Soms wordt het mooie werk dat mensen leveren niet altijd zo gezien of gewaardeerd. Zorg zeker dat je aandacht hebt voor erkenning van medewerkers waarvan de tussenkomsten niet altijd op vraag zijn van de cliënt. Bijvoorbeeld mensen uit het algemeen welzijnswerk die aanklampend werken of tussenkomen op vraag van bijvoorbeeld een jeugdrechter.

Routine

Ook medewerkers die routinematig werken en regelmatig dezelfde taken opnemen die niet “groots” zijn, hebben een grote behoefte aan erkenning. Soms zijn het kleine dingen die het verschil maken. Er elke dag opnieuw staan en poetsen bij een cliënt, gaat een pak vlotter als je weet dat het gewaardeerd wordt.

Persoonlijkheid

Geef je medewerkers de vrijheid een stukje van zichzelf mee te brengen naar het werk. Maak de manier waarop je waardering uit persoonlijk. Als je een standaard mailtje uitstuurt naar alle medewerkers, is de impact helemaal anders dan als je een medewerker persoonlijk aanspreekt over een concreet puntje.

Kennis doorgeven

Een mooie vorm van erkenning is kennis mogen doorgeven. Dit kan je doen door informeel leren in de organisatie te stimuleren en door iemand de kans te geven peter of meter te worden van een nieuwe collega.

Investeren in mensen

Een andere vorm van erkenning krijg je wanneer duidelijk wordt dat in jou wordt geïnvesteerd. Bied je medewerkers leermogelijkheden en perspectieven.

Erkennen van problemen

Erken niet alleen positieve zaken. Het geeft je medewerkers al heel veel steun als je problemen en emotionele belasting gewoon al erkent. Inzien dat ze er zijn en niet aan de kant schuiven, maakt al een groot verschil. Natuurlijk betekent dit niet dat jij zomaar alles moet oplossen. Dat is een ander verhaal.

Positieve feedback

Het is soms verleidelijk om je feedback te bewaren voor die momenten waarop er iets beter kan. Denk er aan ook positieve feedback te geven in je gesprekken met medewerkers.

Geloofwaardigheid

Wees authentiek in je erkenning. Geef geen complimenten omdat het een managementtechniekske' is. Medewerkers doorzien dit. Zorg dat je meent wat je zegt en doet.

Erkenning op maat

Geef erkenning op maat van de medewerker. Sta stil bij de taal je spreekt en wat je precies aanhaalt. Breng je die dingen naar voor die voor hen belangrijk zijn? Voor heel wat medewerkers uit de sector zijn de appreciatie van de cliënt, patiënt of bewoner de belangrijkste motivatoren. Dit kan je in de verf zetten.

  • Voor velen is “we hielpen 1000 hulpbehoevenden” of “we haalden onze kwartaalcijfers ondanks de ambitieuze uitdaging” minder interessant dan “ik zag dat jij bedankt werd in het overlijdensbericht van Bernadette. Jij hebt blijkbaar ontzettend veel betekend voor haar en haar familie.” Of “jij was ziek toen Roger overleed, maar hij heeft nog naar jou gevraagd”. “Ik heb die handleiding die je maakte nog eens gebruikt en dat heeft mij een paar uur werk bespaard. Bedankt!”
Erkenning in tal van zaken

Merk je als leidinggevende dat het moeilijk is om veel erkenning te geven terwijl je die zelf zelden krijgt? Dit is voor veel leidinggevenden moeilijk, maar toch een deeltje van de functie. Probeer de erkenning niet alleen te vinden in de woorden van je medewerkers, maar zie het ook in de andere zaken. Een medewerker die naar jou komt met een probleem, geeft bijvoorbeeld aan dat hij zich veilig genoeg voelt bij jou om het erover te hebben.

Complimenten overbrengen

Zorg dat medewerkers de complimenten die jij over hen ontvangt ook krijgen. Stuur het mailtje door, vertel hen wat cliënten jou vertellen en zet die pralines of bloemen met een briefje bij het koffietoestel. Denk hierbij ook aan de medewerkers die weinig of geen direct contact hebben met cliënten, patiënten of bewoners, ook de mensen van de keuken of personeelsdienst dragen bij aan het eindresultaat.

Arbeidsvoorwaarden

Waardering van werk start bij de arbeidvoorwaarden. Deze moeten fair zijn. Dat is een essentiële voorwaarde. Wees er voor behoed dat medewerkers die boven zichzelf uitstijgen soms een heel ander takenpakket op gaan nemen dan ze oorspronkelijk deden. Het kan zijn dat ze hierdoor in de praktijk in een andere looncategorie zouden moeten vallen. Schat hen niet alleen in woorden en opportuniteiten, maar ook in arbeidsvoorwaarden naar waarde.Is het moeilijk om dit in te schatten? Werk met duidelijke functie-omschrijvingen, waarbij je kijkt naar iemand echt doet. Wat iemand uiteindelijk doet op het werk, is belangrijker dan het diploma dat iemand jaren geleden behaalde.

Het verschil maken

Erkenning = zien dat je het verschil maakt. Dit is zeker heel belangrijk voor medewerkers uit de social profit. Probeer dit zichtbaar te maken in de organisatie. Denk aan het uitstallen van bedankjes op het prikbord, een item in de nieuwsbrief of een succesverhaal delen tijdens een vergadering.

Beeldvorming van de job

Soms krijgen medewerkers te weinig respect van hun niet-professionele omgeving. Wees je bewust van je rol in de beeldvorming van de jobs in je organisatie door de bredere samenleving. Wees trots op wat zij doen en toon dit ook.

Erkenning concreet maken

Erkenning komt van de leidinggevende, collega’s en van de doelgroep en hun omgeving. Zorg dat al die zaken zo concreet mogelijk worden en stimuleer die mensen ook om dankbaarheid te tonen.

Rolduidelijkheid

Werk aan rolduidelijkheid zo weet je ook wie waarvoor de eer mag opstrijken.

Afscheid

Een mooi afscheid van mensen die een bijdrage leverden aan je organisatie is een belangrijke vorm van erkenning. Zorg voor een echt moment bij pensioen of een medewerker die vertrekt. Zelfs al was de medewerker er maar kort omwille van een vervanging, of gaat het om een stagiair. Dit geeft ook aan de andere medewerkers het krachtige signaal dat elke bijdrage van waarde is

Tevredenheidsbevraging

Doe je een tevredenheidsbevraging bij je cliënten/bewoners/patiënten? Maak de resultaten bekend en focus hier ook op waar mensen tevreden zijn. Haal niet enkel de verbeterpunten aan.

Bijdrage van de medewerkers

Werk je mee in een organisatie, dan wil je ook zien waar je iets aan bijbrengt. Daarom is het voor organisaties en medewerkers belangrijk om te investeren in de visie en de missie. Als de hele organisatie hiervan doordrongen is, en je weet waar je aan bijdraagt, dan motiveert dat. Ook mensen die op de boekhouding werken in een ziekenhuis, weten dat hun dagelijkse werk bijdraagt aan een goede zorgverlening voor patiënten.

Erkenningsprobleem?

Is er een erkenningsprobleem in je organisatie? Misschien kennen medewerkers de jobinhoud van de collega’s onvoldoende. Inzicht in de dagelijkse uitdagingen van anderen kan ervoor zorgen dat mensen elkaar meer gaan appreciëren en zich minder opjagen in tekortkomingen.. Een manier om dit te doen is bijvoorbeeld een dag meelopen met een collega van een andere afdeling of mensen een dag of bepaalde periode van job laten ruilen. “Ik wist totaal niet dat die zo veel moesten doen. Ik ben een stuk spaarzamer met mijn herinneringsmails!”

Groot project?

Deel het op in bepaalde fases en durf al trots zijn als je een eerste deel afrondde. Hoe klein die delen moeten zijn? Dat kan jij het beste inschatten.

Positieve punten vs. werkpunten

Zet eens de positieve punten van de week op de agenda, en niet enkel de werkpunten. Zo voorkom je dat je altijd maar verder kabbelt. Waar ben jij trots op, of is je team trots op?

Verschillende manieren

Er zijn ontzettend veel manieren om successen te vieren. Deel je positieve verhaal met je collega’s, vertel er over of stuur eens een mailtje rond waarin je vertelt waarop je trots bent.

Successen van collega's

Vier de successen van je collega’s mee. Schrijf een leuke boodschap, trakteer eens op een teamvergadering ,…

Creativiteit

Inspireer je medewerkers om hun successen eens op te lijsten en te vieren. Geef het goede voorbeeld en ga hieraan maar lekker creatief te werk.

Focus niet enkel op verbeterpunten

Focus je bij gesprekken met je medewerkers niet enkel op de verbeterpunten. Bekijk hier onze andere tips over gesprekken tussen medewerkers en leidinggevende.

Te kritisch?

Is je team erg kritisch? Spreek hen hierop aan. Motiveer hen door duidelijk te maken dat heel veel zaken goed lopen. Zeker als er bemoeilijkende omstandigheden zijn, kan het deugd doen als medewerkers weten dat hun leidinggevende hun inspanningen waardeert.

Wees kritisch met mate

Ben je zelf een kritische leidinggevende? Dit hoeft niet slecht te zijn, zo verleggen medewerkers vaak zelf hun grenzen. Wees je er wel bewust van dat alles met mate moet. Gemotiveerde medewerkers bereiken meer.

Prestaties zichtbaar maken

Maak prestaties zichtbaar. Wil je jouw team motiveren? Misschien kan je mijlpalen visueel weergeven, bedankjes duidelijk uitstallen of een symbolisch moment organiseren bij het bereiken van een mijlpaal.

Planning

Leg deadlines, momenten voor evaluatie en bijsturing niet te ver uit elkaar. Ontleed grote projecten in kleinere stukken. Zo kan je tijdig bijsturen als iets faalt, en kan je een stuk van een project al mooier afgerond achter je laten. Een nieuwe projectfase is zo al sneller een nieuw, spannend begin. En wat je afrondde is zo al sneller iets om trots op terug te kijken.

Durf 'nee' zeggen

Bekijk hier onze tips om grenzen te stellen.

Gepast reageren

Hoe ga je om met klachten, frustraties en kritiek? Lees de brochure 'Reageer gepast'.

Conflicten

Bekijk hoe je conflicten kan voorkomen of er zo goed mogelijk mee kan omgaan.

Discriminatie

Werk je in de thuishulp en word je geconfronteerd met discriminatie? In deze bundel vind je tips over hoe je hierop kan reageren en ermee kan omgaan.

Ademhaling

Heb je net een moeilijk gesprek gehad en dadelijk al een volgende afspraak? Concentreer je even op je ademhaling. Hierdoor word je rustiger en kan de negatieve energie wegebben. Zo heeft je volgende cliënt weer je volle en neutrale aandacht.

Verschillende culturele achtergronden

Werk je in de zorg en vind je werken met een andere culturele achtergrond een uitdaging? Dan kan de website www.pigmentzorg.be je helpen. Je vindt er een heleboel tips, instrumenten en voorbeelden en kan er wederzijds begrip ontstaan rond thema’s die nu een hindernis zijn. 'De Drie Stappen Methode Pinto' is hiervan al een eerste voorbeeld.

"Commentaar"

We vinden mensen vaak vervelend omdat ze veel commentaar hebben. Bekijk het op een andere manier. Misschien is het een leerkans, of een moment om je eigen feedbackskills te oefenen.

Als het echt niet klikt

Soms klikt het echt niet, misschien klikt het beter tussen de cliënt en een andere collega?

Systematisch lastige cliënten?

Heb je systematisch lastige cliënten? Zet voor jezelf eens op een rijtje hoe dat komt. Zijn het steeds dezelfde zaken waar jij je aan ergert of waar de ander zich aan ergert? Misschien is het echt zo dat je een kleine aanpassing moet doorvoeren. Of kan je de ergernis op een andere manier gaan bekijken, aanvaarden of er voor zorgen dat het niet meer zo ver komt?

Verschillende invalshoeken

Problemen kan je op verschillende manieren bekijken. Heel wat zaken kan je in een ander licht plots makkelijk oplossen of anders bekijken waardoor iets geen probleem meer is, maar plots een mogelijkheid. Laat je inspireren door de werkvorm "Verbeter de relatie, begin bij jezelf" en ga eens kijken op de website www.omdenken.be. Begin bijvoorbeeld hier.

Omgaan met een conflictsituatie

Hoe ga je het best om met een medewerker in een lastige situatie met een cliënt? Meng jij je er in, ga je de medewerker coachen of een oplossing aanreiken? Dat hangt af van de situatie en van een aantal kenmerken, zoals de ervaring van de medewerker. Bekijk hier tips rond stijlen van leiding geven.

Moet je tussenkomen?

Soms kan je bemiddelen met een mooie middenweg, of mensen overtuigen. Andere keren lukt het niet om niemand te bruuskeren. Wees niet te hard voor jezelf. Je kan niet altijd graag gezien zijn, zeker niet in die rol.

Aan wie feedback geven?

Als je tussenkomt, zal je dan feedback geven aan de medewerker of de cliënt. Bekijk hier hoe je dat het beste aanpakt.

Luisteren

Je medewerker ondersteunen begint vaak bij luisteren.

Assertiviteit

Heb je medewerkers die gerust wat assertiever of anders assertief zouden mogen zijn? Voorzie voor hen een opleiding rond verbindend communiceren of assertiviteit.

Sta je medewerkers bij

Hou je ogen open voor je medewerkers. Cliënteel durft al wel eens veeleisend zijn. Draag zorg voor je medewerkers en help hen bij het stellen van grenzen.

Schade beperken

Conflicten zijn nooit leuk. Beperk de schade.

Discriminatie vanuit je cliënteel

Werk je in de thuishulp? De bundel 'cliënt of koning' bevat handvaten om met discriminatie vanuit je cliënteel om te gaan.

Beschermen van medewerkers

Bescherm je medewerkers tegen lastige cliënten. Geef hen voldoende klankbord om hiermee om te gaan en help hen assertief te zijn. Als het nodig is, stel je best een gedragscode op voor je personeel en cliënteel.

Dicriminatie vanuit het cliënteel

Is er sprake van discriminatie vanuit cliënten naar je medewerkers toe? De bundel 'cliënt of koning' biedt een boeiend startpunt voor het omgaan met discriminatie in de thuishulp.

Agressie

Agressie? Speel er op in! Maak werk van een agressiebeleid. Begin bij Icoba.

Duidelijke grenzen

Zorg dat medewerkers goed weten waar de grenzen liggen. Met functieprofielen kan je bijvoorbeeld perfect het takenpakket van de medewerker definiëren. Daardoor hebben medewerkers vaste grond onder de voeten als ze iets weigeren. Gebeurt het dat medewerkers met onbeleefde of agressieve cliënten in aanraking komen? Ook over de reactie hierop kan je richtlijnen meegeven.

Een goede band

Investeer in een goede band met je collega’s. Het maakt je werk een pak leuker als je het mag doen met mensen waarmee je goed kan opschieten. Als je op een dag op een probleem botst, is de kans groot dat je collega je beter dan wie ook kan adviseren. Jullie zitten voor een groot deel in hetzelfde schuitje.

Collega's als klankbord

Je collega's zijn een waardevol klankbord als je een hoge emotionele belasting hebt. Als jullie er kunnen zijn voor elkaar en elkaar vertrouwen, maakt dat een groot verschil in jullie draagkracht.

Een nieuwe collega

Een nieuwe collega of zelf nieuw? Sluit je niet af en probeer elkaar wat te leren kennen. Samen lunchen of elkaar iets uitleggen kan je helpen om elkaar beter te leren kennen.

Geef elkaar erkenning

Geef elkaar erkenning in wat jullie doen. Een goed geplaatst compliment van iemand met kennis van zaken doet wonderen voor de motivatie.

Investeer in elkaar

Vier samen jullie successen. Trakteer eens, ga samen iets drinken, geef elkaar een compliment en las samen een pauze in.

Stimuleren van informele contacten

Stimuleer informele contacten tussen collega's. Weet waarom dit een belangrijke investering is voor je organisatie en geen zinloze tijd. Zorg voor een gezonde balans.

Geef het goede voorbeeld

Geef het goede voorbeeld. Toon duidelijk dat het oké is als collega's wat langer staan kletsen bij de koffiezet.

Collega's met elkaar in contact brengen

Denk goed na over hoe je medewerkers met elkaar in contact laat komen. Organiseer je vergaderingen om je medewerkers met elkaar te laten praten? Als die inhoudsloos zijn, krijg je enkel - terecht - gefrustreerde medewerkers. Overweeg een andere manier om je medewerkers met elkaar in contact te brengen, zoals een borrel (hou je speech kort), een teamdag, of gezamenlijke leermomenten.

Stapje terug

Laat je medewerkers gerust ook eens alleen. Omwille van je positie en rol in de organisatie is het niet mogelijk om "er volledig bij te horen". Er zullen altijd zaken zijn waar ze jou liever niet bij betrekken. Geef hen ruimte om zaken onderling uit te vissen zonder helikopterbaas. Het zal jou misschien ook rust geven niet altijd van alles op de hoogte te moeten zijn.

Nieuwe collega's voorstellen

Stel een nieuwe collega altijd voor aan de anderen.

Peter- en meterschap

Investeer in peter- en meterschap. Het gaat niet alleen om een goede kennisoverdracht. Er hangt zo veel meer samen met een goed contact met collega's.

Stimuleer interne contacten en kennisdeling

Als collega’s expliciet worden aangemoedigd elkaar zaken bij te brengen, is de kans groter dat ze spontaan bij elkaar te rade gaan. Dat is goed voor de leermogelijkheden van je medewerkers en de kwaliteit van je dienstverlening.

Intervisie

Intervisie is zeker interessant bij een hoge emotionele belasting. Als je merkt dat collega’s spontaan niet zo heel veel delen, kan je zo een start maken aan een verandering van de organisatiecultuur op dat vlak.

Voldoende ruimte en privacy

Zorg voor een ruimte waar informeel contact kan, met voldoende privacy. Bij de koffiezet kan het, maar een vergaderzaaltje waar mensen even samen kunnen zitten en eventueel een rustig gesprek hebben is zeker ook nuttig.

Lopen vergaderingen niet zoals je het zou willen?

Lopen vergaderingen niet zoals je het zou willen? Zit je iets dwars? Zet het op de agenda. Vergaderingen zijn belangrijke momenten. Het is zonde te berusten in een slechte werking.

Kom op tijd

Kom op tijd. En wees voorbereid.

Vergaderingen zijn geen ontmoetmomenten

Is de vergadering het enige moment waarop collega's elkaar ontmoeten? Dit is een ontzettend slechte reden om een vergadering te organiseren! Ongedwongen contact tussen collega’s is belangrijk. Maar er zijn andere manieren om dit contact te bevorderen. Geen agendapunten = geen vergadering. Dit betekent niet dat een korte, krachtige vergadering rond één puntje of een aantal kleine puntjes een slecht idee is. Lekker efficiënt!

Hoort iedereen er wel te zijn?

Een vergadering rond thema's waar je niets mee te maken hebt, is erg saai en tijdverspilling. Ofwel horen sommige mensen er niet te zijn, ofwel is niet duidelijk welke inbreng verwacht wordt. Speel open kaart. Misschien kan je - een stuk van - de vergadering overslaan of blijkt dat je eigenlijk veel meer zou kunnen betekenen op de vergadering.

Doelstellingen en duidelijkheid

Zorg dat je bij elk agendapunt een doelstelling (beslissen, meedelen, delegeren,…) hebt én voor iedereen duidelijk is welke inbreng van hen verwacht wordt.

Een goed verslag

Zorg voor een goed verslag.

  • Zet hierop alle besloten punten en hun conclusie. Zijn er veel 'to-do's' na een overleg? Overweeg om deze extra aan te vinken, zo kan je ze makkelijk overlopen in je volgende vergadering.
  • Bezorg het verslag niet te lang na je vergadering aan alle deelnemers.
Te veel 'getteter'

Fijne collega's en te veel getteter?

  • Dwalen jullie af met gepraat over het werk? Misschien ontbreekt er een platform om bepaalde zaken over de organisatie of cliënten te bespreken? Misschien is intervisie nodig, of moeten ergens knopen worden doorgehakt? Maak hier een agendapunt van.
  • Bij een kleine team kan je bijvoorbeeld een rondje gezond houden. Voor de start van de vergadering overloopt de voorzitter iedereen om te zien of er iets van het hart moet. Positief, negatief,... het mag allemaal. Maar de voorzitter houdt het binnen de perken. Je deelt zo veel of zo weinig je wilt. Je wordt een hechter team, dat weet waarom iemand er wat stiller bij zit. En de agenda werk je daarna vlot en efficiënt af.
Saaie en langdradige vergaderingen

Zijn overlegmomenten langdradig en zo droog als de Sahara? Besef dat dit niets is om trots op te zijn. En dat men niet meer oplet bij wat gezegd wordt. Door de saaiheid van de vergadering blijven deelnemers niet gefocust, blijft informatie minder hangen, kijkt iedereen tegen overleg op en ben je voor de rest van de dag lamgeslagen. Eens je jouw belangrijke, saaie vergadering wat gaat opleuken besef je pas dat een te saaie vergadering er voor zorgt dat dit deelnemers demotiveert voor jouw project.

Ijsbrekers en energizers

Niet alles is ‘leuk’, natuurlijk. Zorg voor een pauze, een ijsbreker of energizer. Onderbreek de vergadering even met iets waarbij je elkaar wat beter leren kennen of wat beweegt. Het lijkt een beetje gek, maar het maakt een groot verschil;

Overweeg alternatieven

Overweeg alternatieven: je kan bijvoorbeeld eens op een andere plek vergaderen?

Voorzitterschap is een rol, geen functie

De rol van voorzitter hoeft dit niet gekoppeld te zijn aan een bepaalde functie of autoriteit. Hangt het voorzitterschap in jouw organisatie vast aan een functie, waarbij iemand anders hier misschien meer talent voor zou hebben?

Roterend voorzitterschap

Roterend voorzitterschap zorgt er voor dat iedereen verantwoordelijkheid durft nemen voor het verloop van een vergadering. Door telkens een andere persoon deze rol op te laten nemen, zorg je er voor dat anderen eens een andere stijl van voorzitter zien. En je zorgt er voor dat iedereen weet wat het is. Denk je dat de voorzitter die persoon is die ook de organisatie voor zit? Voorzitter zijn op de vergadering is een rol. Geen functie. En kan die persoon die altijd aan het woord is zichzelf wel intomen om zich aan zijn eigen tijdsbeperkingen te houden. Vult de voorzitter het grootste deel van de agendapunten in? Dan is het misschien een idee om een andere deelnemer de rol van voorzitter op zich te laten nemen. En hallelujah, ’t ging vooruit!

Voorbeeldfunctie leidinggevende

Als leidinggevende zijn vergaderingen het ultieme moment om jouw voorbeeldfunctie uit te spelen. Zet hier op in. Lees zeker al onze tips voor medewerkers in vergaderingen en blink er in uit!

De organisatiecultuur

Wees je bewust van hoe je manier van vergaderen de organisatiecultuur bepaalt en blootlegt. Vergaderingen zijn dus belangrijke momenten. Draag er zorg voor.

Stel geen bureaucratie in

Verwacht dat mensen vergaderingen zinvol invullen. Stel geen bureaucratie in, als het niet nodig is

Voorbeeldfunctie leidinggevende

De leidinggevende heeft een voorbeeldfunctie. Komt die stelselmatig te laat, dan is het hek van de dam.

Stel een aantal regels op

Is vergaderen moeilijk? Maak gebruik van onze tips om een aantal regels op te stellen.

Ga zelf aan de slag

Ga je liever zelf aan de slag? Op www.lont.org vind je tools om je eigen loopbaanpad in kaart te brengen.

Bewaak je werk-privébalans.

Vrijwilligers werken vaak buiten de reguliere werkuren. Dat beïnvloedt jouw uren en de momenten waarop jij stand-by bent. Bekijk hier meer tips om je balans te bewaken.

Vermijd misverstanden

Maak het simpel en zorg voor rolduidelijkheid. Zo weten vrijwilligers wie welke verantwoordelijkheden heeft en waarvoor moet worden aangesproken.

Grenzen stellen

In je werk met vrijwilligers zal je zeker hier en daar grenzen moeten stellen. Bekijk onze tips.

Richtlijnen rond communicatie

Stel duidelijke richtlijnen op over hoe jij en je vrijwilligers communiceren. Op welke manier, wanneer en over welke thema’s. Help hen ook om de dringendheid van bepaalde problemen in te schatten. “Hey, bedankt voor het bellen. Ik los het maandag op. Stuur je me de volgende keer gewoon een berichtje of een mailtje voor dat soort zaken? Ik schrok me te pletter omdat ik dacht dat de boel in brand zou staan, toen ik zag dat je me nu belde.”

Overuren zijn niet de standaard

De stap naar een paar overuren is snel gemaakt, als je met vrijwilligers werkt. Ga niet mee in een overurencultuur. Het zijn geen medailles om mee uit te pakken.

Voorzichtig omgaan met feedback

Feedback geven en krijgen is sowieso al niet simpel. Maar vrijwilligers kunnen al wel eens extra op hun achterste poten gaan staan als je hen probeert bij te sturen. Je wilt zeker niet dat ze hierdoor afhaken. Bekijk hier onze tips over feedback geven en krijgen.

Het belang van informeel contact

De relatie met je vrijwilligers is erg belangrijk. Het is logisch dat je hier tijd in moet investeren. Vergeet niet om die tijd dan ook in te plannen. Dat praatje in de gang beloont zichzelf dubbel en dik door die gemotiveerde medewerker.

Een andere doelgroep

Een vrijwilliger is een andere doelgroep van je organisatie. Bekijk hier onze tips om op een betere manier te kunnen omgaan met lastige cliënten.

Een aparte vorm van werk

Een vrijwilligerswerk is een aparte vorm van werk. Heel wat tips op deze website zijn dus ook voor hun werk nuttig. Bekijk bijvoorbeeld onze tips rond onthaalbeleid, erkenning en vergaderen eens vanuit hun perspectief of dat van jou als leidinggevende.

Bots je op problemen?

Bespreek het met je collega’s en je leidinggevende. Zij hebben misschien een oplossing of kunnen je helpen.

Een goede samenwerking

Heb je een leuke samenwerking met je vrijwilligers? Proficiat! Je kan misschien successen vieren om dit zo te houden.

Werk-privébalans van medewerkers bewaken

Help je medewerkers hun werk-privébalans te bewaken. Dit kan voor hen een grote uitdaging zijn. Geef zelf het goede voorbeeld en ga in gesprek bij te veel overuren.

Zorg voor een duidelijk kader

Rolduidelijkheid is essentieel. Zorg voor een goed kader dat rust schept bij de medewerkers en de vrijwilligers.

Banden met vrijwilligers onderhouden

Geef je medewerkers voldoende tijd en ruimte om de banden met de vrijwilligers te onderhouden. Niet elke seconde lijkt echt werk, maar die grappen en grollen zorgen voor binding met de vrijwilliger.

Aandacht voor de werk-privébalans

Besteed extra aandacht aan de werk-privébalans van je medewerkers.

Rolduidelijkheid

Gouden tip: Werk aan rolduidelijkheid voor medewerkers en vrijwilligers.

Beperk overuren

Zorg voor duidelijkheid en ga op de rem staan. Pak de werkdruk aan, of werk aan die ongezonde overurencultuur.

Een goede communicatie met vrijwilligers

Help medewerkers de communicatie met vrijwilligers te sturen. Zorg bijvoorbeeld voor een document met informatie bij het onthaal van je vrijwilligers.

Omgaan met klachten

Klachten? Zorg voor een goede klachtenprocedure.

Belang van informele contacten

Bekijk hier onze tips over informele contacten op het werk.

Échte contacten

Probeer je contacten met collega’s zo veel mogelijk écht en niet online te hebben. Zeker als je weinig contact hebt, spring je misschien beter eens binnen in plaats van te mailen of een ‘like’ op facebook.

Nood aan meer contact tussen collega's?

Informeer eens bij de medewerker of er nood is aan meer contact met collega’s. Dit kan bijvoorbeeld tijdens een functioneringsgesprek. Heb er respect voor als dit niet het geval is, maar bekijk de mogelijkheden als medewerkers vereenzamen.

  • Peter-meterschap.
  • Job- en taakrotatie.
  • Werken in een satellietkantoor. Dit kan een ander kantoor zijn van de organisatie, of een plek waar je terecht kan om een bureau te huren en samen zit met mensen van andere organisaties.
  • Intervisies of ervaringsuitwisselingen met collega’s.
Bevorder het contact tussen medewerkers

Bevorder het contact tussen medewerkers, zeker bij hoge emotionele belasting of als duidelijk is dat collega’s elkaar niet goed kennen of meer behoefte hebben aan contacten. Lees hier hoe je dat kan doen.

Belang van de werkplek

Plaats mensen met een "eenzame job" fysiek niet het verste van alle collega’s. Inhoudelijk hebben ze het al moeilijker om aansluiting te vinden. Ze worden makkelijker betrokken bij de collega’s als hun bureau bijvoorbeeld niet verder afgelegen is van alle anderen.

Manieren om medewerkers te betrekken

Probeer medewerkers met een eenzamere job te betrekken in werkgroepen, peter-meterschap en interne opleidingen.

Functies aanpassen

Door job- en taakrotatie of jobcrafting kan je de functies in de organisatie aanpassen, zodat medewerkers inhoudelijk vaker samenwerken of meer aansluiting bij elkaar vinden.

Werken met dieren

Er gebeurde al heel wat onderzoek naar het effect van dieren op de werkvloer. En die effecten zouden positief zijn. Als het mogelijk is en de medewerkers zijn enthousiast, dan zijn dieren het overwegen waard. Zelfs in de zorgcontext van een ziekenhuis of woonzorgcentrum is het mogelijk met huisdieren te werken. uiteraard denk je op voorhand goed na over de praktische kanten, zoals opvang, en over het welzijn van het beestje.

Mogelijkheden tot contact met collega's

Bespreek je eenzame job eens met je leidinggevende. Bekijk de mogelijkheden om meer contact te hebben met collega’s, zoals:

  • peter-meterschap
  • job- en taakrotatie
  • Werken in een satellietkantoor. Dit kan een ander kantoor zijn van de organisatie, of een plek waar je terecht kan om een bureau te huren en samen zit met mensen van andere organisaties.
  • Intervisies of ervaringsuitwisseling met collega's.
Gesprek goed voorbereiden

Bereid het gesprek goed voor. Neem het verslag van je vorige gesprek er bij en denk zelf al eens na over

  • wat je momenteel goed vindt.
  • waar je zelf verbeterpunten ziet.
  • welke oplossingen je zelf kan bedenken voor de verbeterpunten.
  • hoe je bent gegroeid ten opzichte van je vorige gesprek.


Zo kan je je beoordeling zelf beter een plaats geven. Ben je het er mee eens, dan zullen jullie sneller oplossingen kunnen bedenken. Zie je de zaken anders? Dan is het goed om verheldering te vragen en kan je ook toelichten hoe jij jouw prestaties bekijkt.

Jouw functioneren staat centraal

In dit gesprek staat jouw functioneren centraal. Bekijk hier onze tips om op een goede manier om te gaan met die feedback.

Vakbondsafgevaardigde of vertrouwenspersoon meevragen

Vindt het gesprek plaats in het kader van een ontslagprocedure? Dan mag je altijd een vakbondsafgevaardigde of vertrouwenspersoon meevragen naar dit gesprek. Bekijk hier meer info rond de werking van vakbonden. Nodig geen extra personen uit bij je gesprek zonder je leidinggevende hiervan op de hoogte te brengen.

Conflicten

Heb je een conflict met je leidinggevende en krijg je daarom een evaluatiegesprek? Bekijk hier onze tips rond conflicten.

Niet tevreden over jezelf?

Vind je zelf dat je niet goed presteert?

  • Bekijk hier onze tips over falen.
  • Heb je onlangs een andere functie gekregen in de organisatie? Misschien is terugkeer of remotie een optie.
Beoordeel de prestaties, niet de persoon.

Kan je geen voorbeelden bedenken bij sommige aspecten van je beoordeling? Dan kan je beter nog eens in de spiegel kijken en je oordeel zelf opnieuw evalueren.

Blijf objectief

Oordeel op basis van feiten, niet op basis van indrukken. Durf je eigen verwachtingen ook in vraag stellen en toetsen aan de missie en visie en functieprofielen. Vermijd het van positieve of negatieve aspecten te veralgemenen naar het volledige functioneren van een persoon. Menselijk gedrag is echt genuanceerder dan dat.

Correcte feedback

Het hele evaluatiegesprek draait rond feedback. Geef deze feedback dus op een correcte manier. Lees hier de do's en dont's.

Stuur op tijd bij

Wacht niet tot een officieel gesprek om een medewerker bij te sturen of feedback te geven.

Wees duidelijk in je gesprek

Vermijd vaagheid op zowel de inhoud van je oordeel, als de eventuele gevolgen die hieraan gekoppeld zijn. Vaagheid creëert onzekerheid bij je toehoorder en dat heeft niet het versterkende effect.

Wees eerlijk

Vermijd te soft en positief te zijn, maar wees ook niet onnodig hard.

Haal geen oude koeien uit de sloot

Het evaluatiegesprek gaat over de afgelopen periode. Haal geen oude koeien uit de sloot en baseer je oordeel ook effectief op deze periode. Stel jezelf de vraag of je oordeel echt op de werkelijkheid gebaseerd is, en niet op verouderde aannames.

36O° feedback

Het is niet altijd evident om zicht te krijgen op de prestaties van medewerkers. Bijvoorbeeld als ze hun werk achter gesloten deuren met voldoende privacy voor de cliënt moeten uitvoeren. Hiervoor kan het handig zijn in te zetten op 360°feedback. De medewerker wordt beoordeeld door een aantal personen rondom de beoordeelde die een goed zicht hebben op alle aspecten van het dagelijks functioneren. Dat zijn cliënten, collega’s, leidinggevenden,… Uiteraard heb je hiervoor al een vrij goede feedbackcultuur nodig alvorens te starten. Zorg er voor dat het niet bedreigend is, en dat medewerkers aan de slag kunnen en willen met de gehoorde feedback. Een dergelijke manier van werken heeft een goede ondersteuning nodig. Zo heb je duidelijke vragenlijsten nodig en een goede gespreksmoderator. De medewerker mag ook zelf kiezen van wie hij/zij feedback wenst uit de verschillende hoeken. Bijvoorbeeld welke collega en welke cliënt. Dit gebeurt al in organisaties, waarbij medewerkers vaak erg enthousiast zijn eindelijk eens een duidelijk beeld te krijgen van hoe ze het doen en waar hun sterktes en werkpunten zitten.

Duidelijke afspraken en doelen

Bepaal samen doelen in je nieuwe gesprek. Goede afspraken:

  • Zijn concreet en duidelijk.
  • Zijn meetbaar: bepaal hoe je zal weten of het doel bereikt is.
  • Zijn haalbaar.
  • Zijn realistisch voor beide partijen.
  • Hebben een ‘deadline’.
Een opleiding rond gesprekstechnieken

Volg een opleiding rond gesprekstechnieken. Dan krijg je tips en heb je al eens geoefend. Zo sta je sterker.

Emotionele belasting

Je kan zelf emotionele belasting ervaren bij deze gesprekken. Bekijk hier hoe je je hierin kan versterken.

Evaluatie baseren op het volledige jaar

Baseer je bij de evaluatie op de prestaties van het afgelopen jaar en niet alleen op recentere prestaties.

Een duidelijke lijn

Zorg er voor dat er een duidelijk lijn zit in de evaluatiegesprekken. Onder welke omstandigheden vinden beoordelingsgesprekken plaats? Hoe worden beoordelingsgesprekken georganiseerd en hoe worden ze inhoudelijk voorbereid? Zorg voor duidelijkheid voor zowel de leidinggevende als de medewerker.

Duidelijke verwachtingen

Zorg voor duidelijke verwachtingen naar je medewerkers toe. Hiervoor heb je een aantal goede instrumenten zoals je visie en missie en functiebeschrijvingen en -profielen. Zorg er voor dat die beschikbaar zijn voor medewerkers en gekend zijn.

Een opleiding rond gesprekstechnieken

Bied je leidinggevenden opleiding aan rond gesprekstechnieken. Dit zijn delicate en moeilijke gesprekken. Ondersteun je medewerkers.

Werk een leidraad uit

Dit geeft zowel leidinggevenden en medewerkers een houvast voor en tijdens het gesprek.

Competentiemanagement

Het moet duidelijk zijn wat van de medewerker verwacht wordt. Heldere maatstaven om op te evalueren. Competentiemanagement is een manier om hier gestructureerd en transparant mee om te gaan.

Durf je lastige positie benoemen

Een dergelijke spreidstand tussen al de belangen die je moet dienen is vermoeiend en belastend. Praat erover met je medewerkers en je leidinggevende of werkgever.

Niet iedereen moet je graag zien

Je hoeft niet altijd door iedereen graag gezien te zijn. Het is wel je job je medewerkers en organisatie goed te laten functioneren. Hou dit in je achterhoofd.

Een duidelijke rol

Is voor jou duidelijk waar jouw verantwoordelijkheden en bevoegdheden beginnen en eindigen? Kaart je rolduidelijkheid eens aan.

Samenwerking met de raad van bestuur

Loopt de samenwerking met je raad van bestuur niet altijd even vlot? Je bent zeker niet alleen. Bekijk onze tips rond samenwerken met de

Emotionele belasting

Een sandwichpositie zorgt voor emotionele belasting. Lees deze pagina eens vanuit dat perspectief.

De vlakke organisatiestructuur

Hoe meer niveaus in een organisatie, met hoe meer er moet worden overlegd en met hoe meer posities rekening moet worden gehouden. Daarom is één van de principes van innovatieve arbeidsorganisatie de vlakke organisatiestructuur. Een belangrijk principe om in het achterhoofd te houden bij reorganisatie of de aanpak van dit probleem.

Aandacht bij veranderingen

Besteed zeker bij veranderingen in de organisatie aandacht aan de leidinggevenden en hun eventuele gewrongen positie. Vermijd zo veel mogelijk lange periodes van geheimhouding naar de medewerkers toe. Is het toch nodig? Zorg dat ze bij elkaar een klankbord vinden.

Beperk de emotionele belasting van je leidinggevenden

Communiceer duidelijk, effectief en wees alert dat je zo weinig mogelijk loyaliteitsconflicten creëert.

Omgaan met raad van bestuur

Raden van bestuur brengen hun eigen uitdagingen met zich mee. Lees hier onze tips.

Wees realistisch

Verwacht van je medewerkers geen perfectie. En verwacht ze ook niet van jezelf. Durf falen, maak fouten, en geef dit ook toe. Ook dat is een deel van je voorbeeldfunctie. Meer tips rond falen vind je hier.

De waarden in visie en missie

Bekijk de waarden in je visie en missie van je organisatie nog eens goed. Sta je hier écht achter? Adem je die waarden? Dat maakt je job al een pak makkelijker.. Als je persoonlijke overtuigingen hard botsen met de waarden in de organisatie, dan zal het voor jou erg moeilijk worden je voorbeeldfunctie op te nemen. Sta hier bewust bij stil.

  • Zit je wel op jouw plaats? Handelen naar de visie en de missie wordt zowel van jou, als van je medewerkers verwacht. En jij hebt daarin een voorbeeldrol.
  • Het is natuurlijk ook mogelijk dat de visie en missie in je organisatie verouderd zijn. In dat geval is het belangrijk die oefening opnieuw te maken. Lees hier waarom dat zo belangrijk is.
Het belang van overlegmomenten

Er zijn een aantal momenten waarop jij je voorbeeldrol heel serieus moet nemen. Leiding geven gaat samen met overleg. Neem overlegmomenten dus serieus en kom voorbereid en op tijd naar vergaderingen. Meer tips rond vergaderen vind je hier.

Behaal je deadlines

Dat lukt uiteraard beter als ze realistisch zijn. Krijg je zelf onrealistische deadlines opgelegd? Praat hierover met de betrokkenen.

Het belang van een goede werk-privébalans

Hecht belang aan jouw werk-privébalans en die van je medewerkers. Jijzelf kan erg bepalend zijn in hoe medewerkers kijken naar overuren. Geef je de indruk enorm veel uren te kloppen waardoor medewerkers gaan geloven dat dit ook van hen verwacht wordt? Hoe communiceer je over overuren? Werk je resultaatgericht? Of zou het kunnen dat medewerkers langer blijven om jou de indruk te geven dat ze gemotiveerd zijn? Wees je bewust van de rol die jij hierin te spelen hebt. Dat heeft een invloed op jouw welzijn en op dat van je medewerkers.

Je moet er niet altijd bij zijn

Je moet er niet altijd bij zijn. Durf jezelf even afsluiten en gun je medewerkers tijd onder elkaar. Wat je niet gezien hebt, kan je niet corrigeren. Je verlaagt de druk op jezelf en je omgeving door een beetje afstand te nemen. Zo zien je medewerkers niet waar jij de hele tijd mee bezig bent, en kan je jezelf wat ademruimte gunnen.

Jij en je medewerkers krijgen zo meer autonomie en privacy.

Druk tot perfectie?

Voel je een grote druk tot perfectie vanuit je omgeving? Zorg goed voor jezelf.

Ziekte melden

Vind je het lastig om jezelf ziek te melden? Ook al voel je je ziek, bereid je een beetje voor.

  • Hoeveel wil je op het werk vertellen over jouw ziek zijn?
  • Welke problemen kan je zelf voorzien die ze op het werk snel moeten oplossen?
  • Heb je zelf een voorstel voor een oplossing op deze problemen?
Ziektemelding niet uitstellen

Stel je ziektemelding niet langer uit dan nodig omdat je er stress door voelt. Zo zorg je dat ze op het werk snel een oplossing kunnen vinden voor jouw afwezigheid. Bovendien zal je zelf beter kunnen rusten als je dat niet meer op je lijstje hebt staan.

Té emotioneel?

Ben je erg emotioneel op het moment dat je je ziek moet melden, maar ben je verplicht dit telefonisch te doen? Je kan je leidinggevende een berichtje sturen en dit vermelden. Misschien kunnen jullie later even bellen, of mag je toch een paar dingen gewoon op mail zetten.

Het is oké om ziek te zijn

Voel je je ziek en ben je ziek? Zorg er voor dat je sneller herstelt en je collega’s niet kan besmetten. Meld je ziek en maak verdere afspraken over de opvolging tijdens je afwezigheid.

Niet echt ziek?

Meld je je wel eens ziek, maar ben je het eigenlijk niet? Denk eens na over hoe het komt dat het werken op dat moment niet lukt. Heeft het iets te maken met het werk? Of speelt er wat in je privé-leven? Je kan in een gesprek met je leidinggevende de problemen die met het werk te maken hebben aankaarten. Zo kunnen jullie samen bekijken welke oplossingen er zijn voor jouw problemen.

Langdurige ziekte

Als je lang ziek zal zijn, is het beter om contact te houden met het werk. Zo blijf je betrokken bij wat gebeurt en wordt de terugkeer makkelijker. Spreek af met je leidinggevende hoe jullie contact zullen houden. Je kan dit ook doen met collega’s.

Regelmatig ziek?

Ben je zelf regelmatig ziek, of lang afwezig en vind je dit zelf vervelend? Je kan zelf het initiatief nemen om het hier even over te hebben met je leidinggevende. Zo kan je zelf een aantal zaken signaleren waar je zelf aan denkt. Problemen die je nu ervaart, problemen die je voorziet en oplossingen aanbrengen die jou, je leidinggevende en je team kunnen helpen.

Bereid je gesprek goed voor

Stel vragen op en gebruik een leidraad. Die kan je naast je leggen tijdens het gesprek zodat je er op terug kan vallen.

Gesprek mooi afronden

Om het gesprek mooi af te ronden kan je deze vragen stellen: hoe was dit gesprek voor jou? Wanneer spreken we elkaar hier terug over?

Werkgerelateerde oorzaken van ziekteverzuim

Je kan werkgerelateerde oorzaken van ziekteverzuim ontdekken door mogelijke probleemgebieden rond stress en overbelasting te bevragen. Je kan focussen op de 5 A’s:

  • arbeidsinhoud,
  • arbeidsvoorwaarden,
  • arbeidsomstandigheden,
  • arbeidsorganisatie,
  • arbeidsrelaties.
Invloed op afwezigheid

Niet op alle aspecten van afwezigheid wegens ziekte kan je inspelen. Op veel gezondheidsklachten heb je zelf geen invloed. Je hebt wel invloed op de betrokkenheid bij de dienst en de drempels om afwezig te zijn of terug te keren na ziekte.

Stel bepaalde regels op

Een regel kan zijn om (indien gewenst door de medewerker) om de 14 dagen contact te houden bij langdurige afwezigheid en na 1 maand een huisbezoek te plannen (na afspraak en goedkeuring door de medewerker).

Volg een opleiding

Volg een vorming rond de rol van een leidinggevende in verzuimbeleid. Zo kan je oefenen en sta je sterker in je schoenen.

Geen doel op zich

Onthoud dat het voeren van een verzuimgesprek en je aan de regelmaat houden geen doel op zich is. Soms lijkt alles al gezegd. Durf dit benoemen, maar pols eens bij de medewerker of er niet toch nog een behoefte is naar een gesprek.

Werkgerelateerde oorzaken

Komt er wat naar boven over het werk in het verzuimgesprek? Knap werk, dat was het doel van het gesprek. Vergeet niet hiermee aan de slag te gaan. Schuif dit niet te lang voor je uit, want dit tast de geloofwaardigheid van je gesprekken aan. En uiteraard wil je niet dat je medewerkers ziek worden door het werk.

Niet alle afwezigheden hebben te maken met het werk

Het is de bedoeling een klimaat te creëren waarin eventuele problemen in de werksituatie die verzuim in de hand werken aan het licht komen. Hou dat doel in gedachten in je gesprekken met een zieke medewerker of iemand die regelmatig ziek is.

Heb aandacht voor het breder kader

Niet elk verzuim heeft immers dezelfde oorzaken. Stel hiervoor een verzuimbeleid op. Spreek daaringoed af wat verwacht wordt in welke fase van de ziekte en welk gesprek daarin gepast is.

Ga zelf aan de slag of laat je adviseren

Je kan zelf aan de slag gaan of je laten adviseren door bijvoorbeeld je externe dienst voor preventie en bescherming op het werk.

Een aanwezigheidsbeleid als kader

Een aanwezigheidsbeleid geeft een kader aan leidinggevenden en medewerkers. Het vergemakkelijkt de communicatie tussen beiden rond verzuim.

Op alles inspelen is onmogelijk

Niet op alle aspecten van afwezigheid wegens ziekte kan een organisatie inspelen. Op gezondheidsklachten heb je geen invloed. Je hebt wel invloed op de betrokkenheid bij de dienst en de drempels om afwezig te zijn of terug te keren na ziekte.

Aandacht voor preventie in het aanwezigheidsbeleid

Wees aandacht voor voor preventie in je aanwezigheidsbeleid. Organiseer een cultuur van feedback en gesprek en vorm je leidinggevenden rond het voeren van gesprekken rond afwezigheid.

Duidelijke afspraken

Maak duidelijke afspraken en zet die in een schriftelijk verslag.

Schrijnende situatie van de cliënt

Soms is de confrontatie met de situatie of leefwereld van de cliënt hard en schrijnend. In dat geval heb je last van een grote emotionele belasting. Bekijk de tips om hier beter mee om te gaan.

Grote vragen van cliënten

Soms vragen cliënten of hun “woordvoerders”, zoals familie, wel erg veel.

  • In dat geval is het belangrijk om te kunnen terugvallen op afspraken die je hebt in de organisatie. Heb je een functieomschrijving of -profiel? Valt wat gevraagd wordt hierbinnen? Zorg dat je rolduidelijkheid hebt, dat helpt!
  • Grenzen stellen is erg belangrijk, maar niet zo makkelijk als het klinkt. Bekijk hier onze tips.
  • Denk na over je eigen draagkracht en –last.
Omgaan met conflicten

Ga je veel om met mensen, dan zijn er al sneller conflicten. Bekijk hier hoe je er zo goed mogelijk mee omgaat.

Complimenten en bedankjes

Krijg je een compliment of een bedankje? Aanvaard dit! Je mag gerust fier zijn op het werk dat je doet. Bekijk ondertussen onze andere tips over hoe je successen op het werk kan vieren.

Feedback

Het is tegelijk een zegen en een vloek. Je cliënt kan je meteen zeggen of tonen wat hij van je werk vindt. En jij kan ook naar de cliënt toe meteen een aantal dingen duidelijk maken. Maak gebruik van deze mogelijkheid. En beschouw opmerkingen als een goede mogelijkheid om zelf te groeien en beter te worden in je job. Bekijk hier onze tips rond feedback geven en krijgen.

Erkenning krijgen

Erkenning krijgen voor je werk en voor wie je bent is voor iedereen belangrijk. Soms lijken cliënten diensten te vanzelfsprekend te vinden. Misschien kan je eens om feedback vragen als je zelf vindt dat je puik werk leverde? Bekijk hier meer tips om erkenning te krijgen voor je werk.

Uitputtend werk

Constant werken met mensen is heel fijn, maar kan ook erg uitputtend zijn.

Diversiteit

Omgaan met cliënten betekent vaak omgaan met diversiteit. Klik hier om hier meer over te weten te komen.

Lastige cliënten

Heb je wel eens met vervelende mensen te maken? Bekijk hier onze tips om er het beste van te maken.

Erkenning

Stimuleer cliënten om hun dankbaarheid te tonen. Dat zorgt bij medewerkers voor de nodige erkenning van hun werk.

Positieve signalen

Krijg je een positief signaal vanuit een cliënt? Zorg er voor dat dit ook bij je medewerkers terecht komt. Successen vieren is belangrijk. Zeker bij een hoge emotionele belasting.

Steun je medewerker

Soms vragen cliënten al snel “ik wil je baas spreken.” Als je je medewerker steunt in het betreffende issue, maak dan duidelijk aan de cliënt dat jij hier niet altijd in zal tussen komen. En dat jij het oordeel van je medewerker vertrouwt. Toon dit ook aan je medewerker. Bekijk hier onze tips om om te gaan met conflicten.

Contact met de doelgroep

Het contact met de uiteindelijke doelgroep zorgt er voor dat je resultaat ziet van wat je doet. Op die manier voorkom je vervreemding. Stimuleer dit contact als het kan en neem het zeker niet zomaar weg. Je keukenmedewerker vindt het waarschijnlijk erg fijn een bewoner van het woonzorgcentrum een kom soep te zien opeten die hij zelf maakte. Bedenk ook eens hoeveel waardevolle feedback de keukenmedewerker in dit voorbeeld krijgt. Yvonne vindt de puree te slap, Achilles smult van kroketten en Anna vindt dat er te veel zout in de soep zit. Je medewerker weet voor wie hij het doet en kan aan de slag met wat wordt gezegd.

Omgaan met diversiteit

Omgaan met cliënten betekent vaak omgaan met diversiteit. Bekijk hier hoe je zowel je medewerkers als je cliënten hierin kan ondersteunen. Voor medewerkers uit de zorg biedt de website www.cultuursensitievezorg.com je zeker al heel wat handvaten.

Privacy

Als je werkt met mensen is privacy belangrijk. Zowel voor de cliënt, die hier recht op heeft, als voor de medewerker. De medewerker voelt zo dat er niet constant op de vingers wordt gekeken en kan zo ook even ontsnappen aan mensen. Even alleen zijn kan je opladen om dan weer geduldig, gemotiveerd en in control op de werkvloer te verschijnen. Bekijk hier wat je kan doen rond privacy.

Rolduidelijkheid

Bij veeleisende cliënten is het voor medewerkers belangrijk om rolduidelijkheid te hebben. Functie-omschrijvingen zijn hiervoor een grote meerwaarde. Bekijk hier onze andere tips rond rolduidelijkheid.

Steun je medewerkers

Steun je medewerker in het omgaan met een nieuwe cliënt. Zorg er voor dat er duidelijkheid is rond de verwachtingen naar de cliënt toe. Zo kan je richtlijnen of een onthaalbrochure voor de nieuwe bewoner of cliënt meegeven. Hier staan afspraken in rond communicatie en omgangsvormen, met welke vragen men bij wie terecht kan en nog heel wat meer. Zo is het in de thuiszorg goed de nieuwe cliënten een duidelijke richtlijn mee te geven over contact met huisdieren en verplicht ergonomisch materiaal.

Veel vormen

Besef dat grensoverschrijdend gedrag in veel vormen voorkomt. Denk bijvoorbeeld aan pesten, kleineren, handtastelijkheden, geen aandacht geven, schelden, chanteren, fysiek uithalen, dingen stukmaken . Soms is het heel expliciet. Soms heel geraffineerd.

Weerbaarheid

Ontwikkel je weerbaarheid: voorkom dat je grensoverschrijdend gedrag meemaakt of zelf stelt.

Grenzen afbakenen

Maak je grenzen zo snel mogelijk duidelijk. Hoe langer je wacht, hoe moeilijker het wordt om ineens assertief te zijn en je grenzen te trekken. Communiceer duidelijk, zonder klagend of agressief over te komen:

  • Benoem het concrete gedrag.
  • Maak duidelijk waarom je dit niet op prijs stelt. En vraag om ermee te stoppen..
  • Laat weten dat je stappen onderneemt als de situatie niet verandert.
  • Houd je aan deze afspraak.

In de Icoba-brochure ‘Reageer gepast’ vind je heel wat tips over hoe je best reageert op (non)verbaal en fysiek agressief gedrag.

In Den Geweld-igen Courant vind je tips over hoe je omgaat met de meer subtiele vormen van grensoverschrijdend gedrag. Denk aan pesten, geroddel, discriminatie, manipulatie, …

Zoek steun!

Blijf er niet alleen mee rond lopen. Zoek steun. Zorg dat anderen op de hoogte zijn. Meld grensoverschrijdend gedrag bij je leidinggevende, de vakbond, de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon. In het arbeidsreglement vind je de contactgegevens. Zo kunnen zij de situatie mee opvolgen, je ondersteunen en in een vroeg stadium bemiddelen of andere maatregelen nemen zodat de zaak niet escaleert. Bij de preventieadviseur kan je een formeel verzoek tot interventie indienen.

Verzamel bewijzen

Noteer systematisch plaats, datum, uur, vorm van grensoverschrijdend gedrag. Zoek getuigen en/of spreek met andere slachtoffers.

Getuige?

Ben je getuige van grensoverschrijdend gedrag of weet je er van? Reageer er op. Steun het slachtoffer. Zorg dat hij of zij er niet alleen voor staat. Bied een luisterend oor aan. Stimuleer hem of haar om het te melden. Biedt daarbij hulp aan of meld het desnoods zelf.

Stappen na een incident

Dit schema toont welke stappen je nog allemaal kan nemen na een incident.

Risicofactoren

Ken de risicofactoren rond agressie en grensoverschrijdend gedrag. Vaak is het een complex samenspel van factoren die grensoverschrijdend gedrag doen ontstaan en in stand houden.

Een open en veilig gespreksklimaat

Zorg voor een open en veilig gespreksklimaat. Bespreek regelmatig met je team de onderlinge samenwerking.

  • Hoe gaan we met elkaar om?
  • Hoe werken we samen?
  • Welke omgangs- en gespreksregels vinden we belangrijk.
  • En hanteren we die ook werkelijk?

Zo help je collega’s, ouders en cliënten op een laagdrempelige manier hun twijfels, ongerustheden, dilemma’s en angsten veilig te bespreken. In de Icoba-toolbox vind je allerhande methodieken, tips en oefeningen om een veilige en constructieve gesprekssfeer te creëren en lastige situaties bespreekbaar te maken.

In de Icoba-brochure ‘Agressie op de agenda’ vind je concrete tips en instrumenten.

Opvangen collega's en cliënten

Vang collega’s en cliënten goed op als ze grensoverschrijdend gedrag meemaakten.

  • Tips en richtlijnen vind je in de Icoba-brochures ‘Oewist? Opvang en nazorg na agressie in de praktijk’ en ‘Agressie, hoe verder? Cliënten opvangen als slachtoffer, getuige of dader’.
  • Dit schema maakt je wegwijs in de stappen die je op gerechtelijk, niet gerechtelijk en financieel vlak ver zetten en hoe je het psychosociaal welzijn van je medewerkers kan behartigen.
Leer uit incidenten

Volg de nasleep van een incident goed op en trek lessen voor de toekomst. Hoe vermijd je gelijkaardige incidenten of hoe schroef je ze terug? In de Icoba-toolbox vind je allerhande methodieken, tips en oefeningen om samen met je team te leren uit incidenten.

Preventieve maatregelen nemen

Als organisatie ben je wettelijk verplicht om preventieve maatregelen te nemen om ongewenst gedrag op het werk te vermijden.

Pak grensoverschrijdend gedrag aan!

Pak grensoverschrijdend gedrag integraal aan:

  • Richt je beleid en maatregelen op klanten/cliënten én op medewerkers en dit in hun mogelijke rol van slachtoffer, dader of getuige.
  • Integraal wil ook zeggen dat je grensoverschrijdend gedrag op verschillende niveaus tegelijk aanpakt. Dat willen zeggen dat je maatregelen uitwerkt om het te voorkomen, er gepast op te reageren, na een incident het slachtoffer en de getuigen goed op te vangen en om tot herstel van de geleden schade te komen. 'De preventiepiramide' helpt je daarbij.
Werk structureel
  • Leg afspraken vast en kies maatregelen die duurzaam zijn en positief bijdragen aan het leef- en werkklimaat.
  • Veranker de maatregelen in een duidelijke visie en een beleid rond grensoverschrijdend gedragen stem die maatregelen op elkaar af.
  • Zorg dat het beleid rond grensoverschrijdend gedrag logisch voortvloeit uit de algemene visie en het algemene beleid en leg linken met andere beleidsdomeinen. Bijvoorbeeld je personeelsbeleid. Denk maar aan de selectie en aanwerving van geschikt personeel, vorming en training van je medewerkers, de invulling van dienstenroosters. Maar ook met je opnamebeleid, medicatiebeleid, drugsbeleid en beleid rond seksualiteit zijn zeker linken te leggen.
  • Leg taken en verantwoordelijkheden vast. Zo vergroot je de kans dat op een actief beleid rond grensoverschrijdend gedrag.
Een duidelijk en bruikbaar beleid

Zorg dat het beleid rond grensoverschrijdend gedrag duidelijk en bruikbaar is:

  • Medewerkers en cliënten/klanten weten:
    • wat de norm is en welk gedrag de organisatie niet tolereert.
    • waarop ze moeten reageren.
    • welke stappen ze kunnen en mogen zetten bij grensoverschrijdend gedrag en welke stappen ze moeten zetten.
    • welke ondersteuning ze krijgen.
  • Zorg dat de maatregelen aansluiten bij de dagelijkse werking en dat ze praktisch bruikbaar zijn. Betrek je medewerkers, en waar mogelijk je cliënten en klanten, bij het opstellen, invoeren en evalueren van maatregelen. Laat afdelingen en teams de plannen en maatregelen vertalen naar praktische en concrete werkafspraken.
  • Zorg dat de medewerkers met een minimum aan inspanning de nodige informatie, procedures en formulieren terugvinden en gebruiken. En fris het ook regelmatig actief op.
Maak het bespreekbaar

Maak grensoverschrijdend gedrag bespreekbaar in je organisatie. De methodieken en oefeningen uit de Icoba-toolbox helpen je daarbij.

Implicaties

Maak de medewerkers bewust van de implicaties van grensoverschrijdend gedrag op het werk.

Vormingen en opleidingen

Zorg voor vorming, opleiding, training, coaching en intervisie rond het thema. Wegwijzers naar opleiders en vormingen vind je hier.

Sensibiliseer leidinggevenden

Sensibiliseer leidinggevenden over hun rol in de aanpak van agressie, pesten en ongewenst seksueel gedrag en motiveer hen om er tegen op te treden.

Voorkom grensoverschrijdend gedrag tussen collega's

Voorkom pesterijen en ander grensoverschrijdend gedrag tussen collega’s door:

  • sociale steun van de collega’s aan te moedigen;
  • functies zonder rolconflict te voorzien. Zorg voor rolduidelijkheid zodat medewerkers geen tegenstrijdige opdrachten krijgen en dat ze steeds duidelijk weten wat wel en wat tot hun takenpakket behoort
  • conflicten binnen de teams beperkt te houden
  • alert te zijn voor factoren die de frustratie verhogen, zoals een hoge jobonzekerheid, een hoge werkdruk, een lage benutting van de vaardigheden en een sterke vriendjespolitiek.
Leer eruit!

Volg meldingen van grensoverschrijdend gedrag op en leer eruit. In de brochure 'Agressie-incidenten? Leer eruit!' vind je hapklare informatie over hoe je incidenten opvolgt en eruit leert, op team- en op organisatieniveau. Vertrekpunt hierbij is een goed werkend meld- en registratiesysteem.

Tips voor de directie


Tips voor de raad van bestuur
Vraag duidelijkheid

Vraag duidelijkheid over de werking en de rol van de raad van bestuur.

Informeer jezelf

Informeer je over de inhoud van de bijeenkomsten.

Ken je kernactiviteiten

Weet wat je kernactiviteiten zijn. Bepaal wat je kan delegeren of zelf kan overnemen van anderen.

Planning

Bepaal op voorhand hoeveel tijd je aan een opdracht wil en kan besteden. Kan je de opdracht binnen die tijd afwerken? Bespreek je tijdsschema of werkdruk als je ziet dat de planning onhaalbaar is.

Prioriteiten en vrije tijd

Denk goed na over je prioriteiten en bepaal wat je wil doen met je vrije tijd.

Toetsen van grenzen

Bekijk samen met je collega’s waar jullie grenzen liggen. Er zijn oefeningen die je helpen bij het ontdekken van je eigen grenzen en die van je collega’s ten aanzien van lastig gedrag en agressie. Neem een kijkje in de toolbox, in de rubriek: ‘kijk op agressie’.

Experimenteer

In sommige situaties hoef je niet altijd te zeggen waarom iets niet door de beugel kan of niet gaat. Denk bijvoorbeeld aan een straatverkoper als iemand je een por geeft. Oefen eerst in een vertrouwde omgeving zoals bij vrienden of familie. Breid dan uit en durf ‘neen’ zeggen tegen collega’s of je leidinggevende.

Wees niet bang voor de gevolgen

Ben je bang dat mensen je niet aardig vinden? Hou dit dan in het achterhoofd: op korte termijn win je aan populariteit door steeds ja te zeggen of mensen carte blanche te geven. Op lange termijn dwing je respect af door goed en duidelijk grenzen te stellen. Mensen gaan rekening met jou houden.

Draai niet rond de pot

Verzin geen excuses en kom meteen ter zake: geef een duidelijke ‘neen’ of ‘stop’. Geef indien nodig een korte toelichting. 'Nee, het spijt me, ik heb daar helemaal geen zin in’. ‘Stop alsjeblieft met me te duwen, dat doet pijn!’

Hou voet bij stuk

Wees duidelijk wat je wel en wat je niet wilt en waarover te praten valt. Accepteer ook de teleurstelling van de ander.

Wees je bewust van je lichaamstaal

Wees je bewust van je lichaamstaal. Zeg niet enkel 'nee' of ‘stop’, straal het ook uit. Sta of zit rechtop, spreek duidelijk en verstop je handen of je gezicht niet. Wend je ogen niet af maar kijk de ander aan. Sta stevig als een rots.

Geef een ik-boodschap

Met een ik-boodschap vertrek je vanuit jezelf. Jij formuleert wat je anders wil en waaraan jij behoefte hebt. Zo voorkom je dat de ander je opmerking opvat als een beschuldiging. Een jij-boodschap zegt: jij doet iets fout. Een ik-boodschap zegt: ik zou het graag anders zien. Een ik-boodschap nodigt je gesprekspartner uit om begrip op te brengen voor jouw kant van de zaak. Meer weten?

Communiceer geweldloos

Communiceer geweldloos. Een ik boodschap is al een goede start om een boodschap goed over te brengen. Ga nog een stap verder en communiceer geweldloos.

Gezamenlijke afspraken maken

Maak gezamenlijke afspraken hoe je gepast grenzen stelt ten aanzien van lastig of agressief gedrag. Wat kan, mag en moet je doen? Wat doe je zelf? En wat mag je verwachten van je collega’s of organisatie net voor, tijdens of net na een incident? Zet richtlijnen uit in een procedure en bied medewerkers een houvast tijdens een agressie-incident. ‘Naar een interventieprocedure’ helpt je hierbij.

Onderhandelen

Onderhandel je arbeidsvoorwaarden vanaf het begin. Eens onderhandeld, zal je die niet snel meer kunnen veranderen in jouw voordeel.

Loonbarema's

Geen zicht op je eigen loonbarema? Zowel de drie vakbonden als de werkgeversfederaties bieden een actueel overzicht aan van de loonbarema’s per paritair comité.

Veel vragen?

Heb je vragen over je arbeidsvoorwaarden? Ga eens te rade bij je vakbond.

Eén van de vele aspecten van jobtevredenheid

Jobtevredenheid is meer dan alleen goede arbeidsvoorwaarden. Ook leermogelijkheden, een goede balans werk-privé, en het krijgen van erkenning en autonomie zijn belangrijk binnen een job.

Deeltijds werken

Werk je voltijds en beslis je om deeltijds te werken? Dat heeft onder andere een invloed op je arbeidsvoorwaarden. Bekijk hier hoe dat zit.

Opbouwen pensioenrechten

Extralegale voordelen zijn een mooie aanvulling op het loon, maar staar je hier niet blind op. Een degelijk loon vormt nog steeds de basis, want daarmee bouw je pensioenrechten op. Dat doe je niet met die extralegale voordelen.

Motivatie medewerkers

Billijke arbeidsvoorwaarden vormen de basis. Maar dat is niet alles. Je motiveert je medewerkers met genoeg erkenning, leermogelijkheden, autonomie, taakvariatie, …

Duidelijke toelichting

Geef kandidaat-sollicitanten duidelijke toelichting over de arbeidsvoorwaarden zodat hier nadien geen onverwachte verrassingen uit de hoek komen voor beide partijen.

Arbeidsvoorwaarden gekoppeld aan functies

Een aantal arbeidsvoorwaarden zijn er voor iedereen in de organisatie. Andere zijn voorbehouden voor bepaalde functies zijn. Wees hier open en duidelijk over en voorkom zo het gevoel van ongelijke behandeling en conflict.

Arbeidsvoorwaarden aanpassen

Wil je arbeidsvoorwaarden aanpassen of nieuwe voorwaarden invoeren? Neem contact op met de federaties voor advies rond wettelijke bepalingen.

Invloed op werkbaar werk

Vergeet niet dat arbeidsvoorwaarden een invloed hebben op de arbeidskwaliteit. Medewerkers die een betere werk-privébalans hebben door telewerk kijken anders tegen het werk aan.

Belonen is meer dan loonopslag

Medewerkers belonen is meer dan loonsopslag. Wees creatief in het bedenken van leuke medewerkersvoordelen. Denk bijvoorbeeld aan: prijsvermindering op de dienstverlening, tussenkomst in het sportabonnement of maaltijden voor het personeel.

Extralegale voordelen

Extralegale voordelen bestaat uit meer dan maaltijd- en ecocheques. Ga na welke voordelen er nog bestaan voor je medewerkers.

Telewerk

Voer je telewerk in, of hebben jullie dit systeem al? Welke arbeidsvoorwaarden staan hier tegenover? Is er een maandelijkse tussenkomst voor de gemaakte kosten, zoals elektriciteits- en internetverbruik?

Organisatie leren kennen

Net zoals nieuwe collega’s moeten ook stagiairs de organisatie leren kennen.

  • Maak gebruik van de onthaalbrochure om de stagiair wegwijs te maken in de praktische zaken. Eventueel kan er een specifieke onthaalbrochure voor stagiairs uitgewerkt worden.
  • Stel de stagiair voor aan de verschillende teamleden. Zo weet de stagiair wie er tot haar team behoort en leert het team de stagiair kennen. Voorzie ook een rondleiding doorheen de ganse organisatie zodat de stagiair een breder beeld krijgt van de werking.
  • Zorg dat alle praktische zaken zoals een badge, een werkplek, een PC-account, een locker geregeld zijn voor de start van de stage.
Gevarieerd takenpakket

Geef stagiairs gevarieerde taken en laat hen zo veel mogelijk ervaren. Van routineuze en saaie taken leert niemand iets bij.

Niet overstelpen met informatie

Overlaad stagiairs de eerste dagen niet met een brok aan informatie.

Opleiding tot stagementor

Stagementor zijn is niet altijd evident, en het kan veel van je vragen. Wil je jezelf hier nog in bijschaven, volg dan een opleiding tot mentor via VIVO vzw.

Opvolgmomenten

Plan regelmatig opvolgmomenten in zodat je de stagiair tijdig kan bijsturen.

Constructieve feedback

Geef constructieve feedback aan stagiairs. Zowel over de sterke punten als de werkpunten van de stagiair. Weet je niet goed hoe? Bekijk onze tips over feedback geven.

Voldoende tijd?

Heb je geen tijd om de begeleiding op je te nemen? Durf neen zeggen.

Timing

Bekijk niet alleen welke taken door de stagiair opgenomen kunnen worden, maar kijk ook naar die momenten in het jaar waarop er voldoende tijd is om een stagiair te begeleiden.

Opvolggesprekken inplannen

Begeleid je binnenkort een stagiair? Hou dan momenten in je agenda vrij voor opvolggesprekken. Zo voorkom je dat deze waardevolle gesprekken achterwege blijven.

Tips and tricks

In de inspiratiemap van het project ‘Zorg voor stage’ vind je allerlei tips en tricks terug voor het begeleiden van stagiairs.

Belangrijke rol als stagementor

Stagementor ben je niet zo maar. De kwaliteit van de begeleiding heeft een grote invloed op de kwaliteit van de stage. Geef stagementors daarom de mogelijk om zich bij te scholen. Weet je trouwens dat VIVO vzw hier gratis opleidingen over aanbiedt?

Communiceer tijdig

Communiceer tijdig wanneer er een stagiair opstart zodat de stagementor en het team hier rekeningen mee kunnen houden in hun planning.

Het onthaal

Net zoals bij nieuwe werknemers, hebben stagiairs ook een goed onthaal nodig. Geef de stagebegeleider hier tijd en ruimte voor. Gebruik eventueel de onthaalbrochure om de stagiair wegwijs te maken in de praktische zaken.

Duidelijke stagerichtlijnen

Vraag aan de school of opleidingsinstantie duidelijke stagerichtlijnen. Welke verwachting heeft de school over de begeleiding door de mentor en de manier van evalueren en bijsturen. Liggen deze verwachtingen in de lijn van jullie verwachtingen? Protesteer als deze richtlijnen te overvloedig zijn, of als ze geen steek houden. Je moet hier niet in meegaan. Bescherm je medewerkers. In sommige regio’s werken ze trouwens met eenvormige stageformulieren. Meer info hierover op www.uni-form.be.

Hou het haalbaar

Vergeet niet dat stagiairs begeleiden arbeidsintensief is. Hou hier rekening mee in het totale werkpakket en –verdeling van je team of afdeling. Bekijk samen met de medewerkers hoeveel stagiairs per jaar haalbaar is. 

Gelijklopende werkroosters

Zorg dat het werkrooster van de stagementor en stagiairs enigszins gelijk loopt. Een stage begint al in mineur als de stagementor niet aanwezig is op de eerste stagedag. Spreek ook af wie de stagiair begeleidt op het moment dat de stagementor niet aan het werk is.

Stagiair verwelkomen

Maak als leidinggevende ook even tijd vrij om de stagiair te verwelkomen.

En de cliënt of patiënt?

De ene stagiair na de andere verhoogt niet alleen de werkdruk voor de medewerkers. Ook voor patiënten en cliënten is dit niet altijd evident. Het gaat steeds weer om nieuwe gezichten, waar je al weer een vertrouwensband mee moet opbouwen. Respecteer de wens van de patiënt of cliënt wanneer zij niet door de zoveelste stagiair begeleid of verzorgd willen worden.

Stagiairs zijn geen werkkrachten

Plaats hen niet zomaar in het werkrooster alsof ze volledig zelfstandig meedraaien.

Geschikte taken

Bekijk samen met je team welke taken een stagiair kan opnemen. Beslis op basis hiervan welke stageplaatsen je openstelt binnen je eigen afdeling. Hou ook rekening met de periode waarin er stagiairs komen, want de ene periode is hier al meer voor geschikt dan de andere.

Sta open voor feedback

Stagiairs zijn mee de ogen en de oren van de organisatie. Sta open voor hun frisse vers-opgeleide blik en feedback.

Niet iedereen is geschikt als stagementor

Durf hierin beslissingen te nemen en geef gerichte feedback aan medewerkers die deze rol nu nog niet kunnen opnemen.

Analyseer

Maak de analyse: voor welke taken, functies en in welke teams zijn er stageplaatsen mogelijk? Bespreek dit met je leidinggevenden en medewerkers. Bepaal ook hoeveel stagiairs er op jaarbasis begeleid kunnen worden.

Een duidelijk kader

Al eens gedacht aan een visie op stagebeleid? Een duidelijk kader geeft mee richting aan de kwaliteit van de stage. Op de website van Opleidingsinstituut van de Federale Overheid vind je een stappenplan en toolbox terug voor de uitwerking van een stagebeleid.

Stagebeleid publiceren

Scholen en stagiairs weten graag wat ze van jullie als stageplaats mogen verwachten. Kans is dus groot dat je als organisatie regelmatig bestookt wordt met vragen. Om dit te voorkomen kan je het stagebeleid op je website publiceren. Het zorgt ervoor dat er minder vragen terecht komen bij de contactpersoon. En dit heeft dan weer een positieve invloed op die zijn werkdruk.

Beperkt aantal stagementoren

Stel maximum 2 stagementoren aan per stagiair. Hoe meer mentoren, hoe meer onduidelijkheid voor de stagiair en voor de medewerkers. Het komt de rolduidelijkheid zeker ten goede!

Positieve werkervaringen

De stagiair van vandaag is de werknemer van morgen. Geef stagiairs positieve werkervaringen mee. Het verhoogt de kans dat ze later bij je organisatie solliciteren.

Een geschikte stageplaats

De stage beïnvloedt het beeld dat een stagiair krijgt over de job. Daardoor is de stage ook bepalend bij de beslissing van de student omt later echt aan de slag gaan in de sector. Bepaal dus welke stageplaats geschikt is voor welke opleidingsniveau. Een stageplaats in de afdeling psychogeriatrie is bijvoorbeeld misschien meer aangewezen voor een 7de jaar student verzorging dan voor een 5de jaar student verzorging.

Stagementoren

Verwacht niet dat medewerkers automatisch goede stagementoren zijn. Geef hen de mogelijkheid om zich hier in bij te scholen. Wist je dat VIVO gratis vormingen aanbiedt voor mentoren? Neem eens een kijkje op www.vivosocialprofit.org.

Subsidiemogelijkheden

De Vlaamse Overheid geeft subsidiemogelijkheden voor organisaties die investeren in hun stagementoren. Meer info over de voorwaarden en de procedure vind je op de website van de Vlaamse Overheid.

Stagiairs aanwerven

Misschien kan je laatstejaars stagiairs binnenkort vast aanwerven? Zeker handig voor je vervangbeleid en de continuïteit in de organisatie, want zij moeten minder ingewerkt worden.

Een energieboost

Stagiairs begeleiden is ook een manier om medewerkers aan boord te houden. Heb je een medewerker die energie haalt uit deze begeleidingen? Bekijk dan wat de mogelijkheden zijn voor deze medewerker.

Diversiteit

Wil je graag meer diversiteit in je organisatie? Soms is ze moeilijk te vinden. Medewerkers met bepaalde culturele competenties die op de arbeidsmarkt lastig te vinden zijn, kan je tijdens hun opleiding met een stage aantrekken.

Belangrijke vaardigheden

Resultaatgericht werken is best uitdagend. Je krijgt zelf heel wat vrijheid, maar moet ineens ook meer presteren. Deze vaardigheden worden dan ook heel belangrijk:

  • problemen analyseren en oplossen
  • projectplanning
  • nauwkeurig werken
  • zelf knopen doorhakken
  • omgaan met stress
  • doorzettingsvermogen
  • creativiteit
  • durf tonen

Merk je dat je je hierin nog kan verbeteren? Ga er dan over in gesprek met je leidinggeven en bekijk hoe je je hierin nog kan bijschaven.

SMART-doelstellingen

Onduidelijkheid is fataal voor resultaatgericht werken. Check dus vooraf of de opdracht en de doelstelling duidelijk zijn. Duidelijke doelstellingen zijn SMART:

  • Specifiek: Het doel is concreet en geeft een duidelijk antwoord op het wie, wat waar, wanneer en het waarom van de dingen
  • Meetbaar: Wat is de maatstaf om te bepalen dat het doel bereikt is?
  • Acceptabel: Is de doelstelling aanvaardbaar voor jezelf, het team, de leidinggevende, de organisatie?
  • Realistisch: Is het doel haalbaar?
  • Tijdsgebonden: Wanneer moet het doel bereikt zijn?
Planning is essentieel

Voorzie altijd meer tijd dan je nodig hebt.Zo heb je speelruimte wanneer er onverwachts iets tussenkomt en hou je de werkdruken de stress onder controle.

Minideadlines en tussentijdse doelen

Werk bij grote opdrachten of taken minideadlines en tussentijdse doelen. Zo zie je niet alleen je vooruitgang. Je detecteert ook sneller problemen waardoor je tijd hebt om oplossingen te vinden. Zoek deze oplossing niet alleen, maar vraag hulp van collega's en je leidinggevende.

Loop je vast?


  • Neem dan eens een stapje terug, en bekijk het traject dat je al hebt afgelegd. Door je blik te verleggen, zie je misschien mogelijkheden om het proces bij te sturen en terug van start te gaan.
  • Ruil een taak met iemand die ook vastzit met zijn taak. Misschien vinden jullie beide een oplossing voor elkaars probleem.
Wees creatief

Durf nieuwe paden te bewandelen om je resultaat te behalen. Wees creatief. En mislukt het toch? Zie dit als een leermoment en niet als een faalmoment.

Uitstelgedrag is uit den boze

Uitstelgedrag is de aartsvijand van resultaatgericht werken. Start meteen aan je taak. Zo leer je ook hoeveel tijd je nodig hebt om bepaalde taken uit te voeren te behalen, en kan je later beter plannen.

Goede resultaten moeten gevierd worden

Bereik je een doel? Geef jezelf eens een schouderklopje, want resultaten mogen gevierd worden.

SMART-doelstellingen

Resultaatgericht werken vraagt om concrete doelstellingen. Formuleer de doelstellingen dus SMART:

  • Specifiek: Het doel is concreet en geeft een duidelijk antwoord op het wie, wat waar, wanneer en het waarom van de dingen
  • Meetbaar: Wat is de maatstaf om te bepalen dat het doel bereikt is?
  • Acceptabel: Is de doelstelling aanvaardbaar voor jezelf, het team, de leidinggevende, de organisatie?
  • Realistisch: Is het doel haalbaar?
  • Tijdsgebonden: Wanneer moet het doel bereikt zijn?

Het voordeel van SMART-doelstellingen is dat er een objectieve basis is om het resultaat te beoordelen.

Overleg en feedback

Merk je dat het doel niet duidelijk is, of dat het niet de juiste richting uitgaat? Of dat je medewerker het resultaat te laat oplevert? Overleg voldoende en geef genoeg goede feedback.

Hoeveelheid werk en kwaliteit primeert

Focus niet langer op aspecten die uiteindelijk niet écht belangrijk zijn in je oordeel. Kijk niet naar het aantal uur dat iemand aanwezig was op het werk. Maar kijk wel naar de hoeveelheid werk dat iemand verzet en de kwaliteit ervan.

Voldoende opvolggesprekken

Resultaatgericht werken is niet “spartel en je zal leren zwemmen”. Zorg voor voldoende opvolggesprekken en wees een klankbord voor je medewerkers. Ondersteun medewerkers die bijvoorbeeld moeite ervaren met het opstellen van een planning.

Haalbare resultaten

Overlaad je medewerkers niet met doelstellingen. Zorg dat de resultaten haalbaar blijven in de vooropgestelde tijdsspanne.

Stijl van leidinggeven afstemmen

Resultaatgericht werken is een uitdaging en een grote verandering in je takenpakket. Ga voor jezelf na of je stijl van leiding geven hier op afgestemd is

Delegeren en minder controleren

Het voordeel van resultaatgericht werken is delegeren en minder controleren. Maar betekent wel dat je verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid geeft aan de medewerker. Volg enkel de dingen die er toe doen. Je zal merken dat je werkdruk daalt.

Autonomie voor de medewerkers

Resultaatgericht werken en micromanagement gaan niet hand en hand. Geef medewerkers de verantwoordelijkheid, de beslissingsbevoegdheid en de autonomie om hun werk zelf in te vullen. Vind je het toch niet evident om dit allemaal los te laten. Zet dan in op opleiding of coaching om zo je nieuwe rol als leidinggevende in te vullen.

Voorbeeldfunctie

Vergeet jouw voorbeeldfunctie als leidinggevende niet. Behaal zelf ook je vooropgestelde doelen.

Motivatieboost

Hebben je medewerkers de doelstelling behaald? Vier dan het succes, geef waardering en erkenning voor het geleverde werk, en zorg zo voor een motivatieboost.

Blijf realistisch

Zorg dat medewerkers met niet te veel hooi op hun vork nemen. Voorkom zo een te hoge werkdruk en stress.

Geef de nodige vrijheid

Resultaatgericht werken vraagt soms om creatieve oplossingen. Geef medewerkers hier de nodige vrijheid in.

De mens achter het resultaat

Verlies de mens achter het resultaat niet uit het oog. Resultaten halen, is belangrijk, maar lukt niet altijd. Bekijk samen met je medewerker waarom het doel niet behaald is. Misschien heeft hij al het nodige gedaan, maar waren er bepaalde obstakels onderweg. Zie je vaardigheden waar je medewerker zich nog verder in moet ontwikkelen? Zet dan in op leermogelijkheden of koppel dit aan een persoonlijk ontwikkelingsplan.

Basisvoorwaarden voor resultaatgericht werken

Autonomie, beslissingsbevoegdheid, verantwoordelijkheid en rolduidelijkheid zijn basisvoorwaarden voor resultaatgericht werken. Zowel voor medewerkers als leidinggevenden moet dit kader duidelijk zijn. Beide partijen moeten weten waar de grenzen liggen, anders kom je niet tot een samenspel. Omschrijf dus duidelijk het kader en geef de grenzen aan. Zo voorkom je dat medewerkers worden teruggefloten en gedemotiveerd raken.

Vermijd bureaucratie

Vermijd zo veel mogelijk bureaucratie want dit is een dooddoener.

Enkel het doel meegeven is niet genoeg

Geef ook het waarom van de dingen mee zodat medewerkers hier voldoende inzicht in hebben, en zo betrokken zijn op hun werk. Bekijk ook op welke manier resultaatgericht werken aansluiting vind bij de visie en de missie van de organisatie.

Buiten de lijntjes kleuren

Besef dat buiten de lijntjes kleuren soms nodig is. Bepaalde doelstellingen vragen nu eenmaal om gedurfde nieuwe initiatieven. En ja, dit betekent dat de dingen dan niet de gehoopte uitkomst hebben, maar ook een sfeer waarin fouten maken oké is. Stimuleer medewerkers om uit hun fouten te leren en hen niet te laten demotiveren door mislukkingen.

Competenties

Resultaatgericht werken vraagt om bepaalde competenties zoals:

  • problemen analyseren en oplossen
  • projectplanning
  • nauwkeurig werken
  • zelf knopen doorhakken
  • omgaan met stress
  • doorzettingsvermogen
  • creativiteit
  • durf tonen

Verwacht niet dat medewerkers deze competenties allemaal ten top beheersen. Zorg dat medewerkers zich hier verder kunnen in ontwikkelen. Zet in op leermogelijkheden.

Protocollen

Protocollen zijn een uitdaging bij resultaatgericht werken. Je hebt een heel duidelijk afgelijnd pad dat moet worden afgelegd door de medewerker. Toch is vaak meer mogelijk dan je denk. De principes van innovatieve arbeidsorganisatie kunnen je hier al op weg helpen.

Afstemmen met leidinggevende

Is je werk té makkelijk of té moeilijk? Praat erover met je leidinggevende. Zijn er mogelijkheden om de verhouding of de afwisseling tussen moeilijke en makkelijke taken te verbeteren? Durf ‘out of the box’ te denken en los te komen van hoe jullie nu werken. Gooi je spontane ideeën niet direct weg. Onderzoek ze en vraag je collega’s om hun mening. Bekijk al eens welke loopbaanmogelijkheden er voor jou zijn.

​Te makkelijk werk?


  • Pas op voor verveling en bore-out.
  • Daag jezelf uit. Zelfs als je je werk dodelijk saai vindt zijn er manieren om jezelf uit te dagen. Probeer je werk bijvoorbeeld binnen een bepaalde tijd af te ronden, probeer de kwaliteit omhoog te brengen, of daag jezelf uit om meer gedaan te krijgen dan normaal.
  • Richt je op je collega's. Veel mensen vinden hun werk niet zo bijzonder, maar verklaren dat het leuke team ze gemotiveerd houdt. Investeer in de banden met je collega’s. Je werk wordt leuker als je aangename contacten hebt.
  • Neem initiatief. Misschien kan je een ‘extra’ klus aanpakken? Zoals het organiseren van de nieuwjaarsreceptie, of het ontwikkelen van een intern project, of een collega/dienst met veel werk helpen.
Situatie omdenken

Als je je werk niet kunt veranderen, verander dan de manier waarop je er naar kijkt. Bedenk hoe je jouw situatie kan omdenken. Dit is een denktechniek die bestaat uit 2 stappen:

  • Maak van een probleem een feit.
  • Zoek uit naar hoe de feiten een voordeel kunnen worden en mogelijkheden bieden.
Te moeilijk werk?

  • Pas op voor stress en burn out.
  • Deel je taken op in kleinere, werkbare stukken.
  • Werk met to-do-lijstjes. Maak een onderscheid tussen het aanleggen van een inventaris, de lijst waarop je ALLES schijft wat je nog te doen hebt en een takenlijst. Met de inventaris creëer je een overzicht van wat je allemaal moet doen. De takenlijst is het beperkte lijstje dat je elke dag maakt met daarop je 3 – 4 belangrijkste taken voor die dag.
  • Vraag hulp. Zoek in je omgeving naar mensen die de juiste expertise hebben om je te helpen.
  • Bekijk of meer afwisseling een oplossing kan zijn. Plan bijvoorbeeld een uitdagender taakje tussen een dag saai werk. Als je even iets anders gedaan hebt, kan je er nadien beter tegen. Hetzelfde geldt voor heel moeilijke taken. Ruim tussendoor even op, of doe en ander taakje waar je je snel van af kan maken. Klik hier voor meer tips rond taakvariatie.

Manage de taakcomplexiteit

Wil je werkbaar werk creëren dan is het belangrijk om het werk zo in te richten dat de taakvereisten afgestemd zijn op de taken van een functie/team/afdeling. Een goed job design zorgt ervoor dat je als organisatie meer vervullend werk kan aanbieden én dat het werk effectief wordt georganiseerd.

Taakcomplexiteit aanpakken

Het verbeteren van ‘taakcomplexiteit’ is in de praktijk niet zo vanzelfsprekend. We werken in onze sector met vrij afgebakende, welomschreven taak- en functieprofielen. Sleutelen aan taken van één medewerker heeft dikwijls effect op vele anderen. Bedenk dat kleine inspanningen reeds veel kunnen betekenen. De principes en goede praktijken van Innovatieve arbeidsorganisatie bieden inspiratie.

Taakcomplexiteit bespreken

Bespreek de taakcomplexiteit met je medewerkers. Vraag hen hoe ze hun werk ervaren. Is dit problematisch? Luister eerst en zoek dan samen creatieve oplossingen. Bekijk samen de loopbaanmogelijkheden.

Te weinig taakcomplexiteit?

Het kan lastig zijn om werknemers met een standaardpakket uitdagend werk te bieden. Bekijk de mogelijkheden om het werk boeiender te maken. Dit kan door:

  • Taakverruiming: het uitbreiden van het aantal taken waaruit een functie bestaat (bijvoorbeeld door taken uit de procesvoorbereiding of uit de ondersteunende diensten te verschuiven).
  • Taakrotatie: het ruilen van taken volgens een bepaald tijdschema.
  • Taakverrijking: het toevoegen van taken van een hoger niveau (bijvoorbeeld het toekennen van tekenbevoegdheid, het verdelen en coördineren van het werk van collega’s).

In het concept van innovatieve arbeidsorganisatie vind je meer inspiratie.

Denk ruim en los van functies

Denk bij taken heel ruim en los van functies. Het kan ook om kleine ‘projectjes’ gaan die je kan toevertrouwen aan een medewerker, bijvoorbeeld het organiseren van de jaarlijkse teamuitstap, het regelen van een teamopleiding of het maken van een brochure. Tracht hierbij rekening te houden met volgende elementen:

  • Speel in op de talenten van de medewerker voor het maken van een nieuwe website of logo, een interne of externe stage doen met een specifiek doel, een nieuwe medewerker coachen, …
  • Biedt leer- en ontwikkelmogelijkheden aan.
  • Versterk de groepsband. Een goede sfeer en teamspirit is belangrijk. Als leidinggevende kan je een belangrijke stempel drukken op de sfeer:

    • door regels op te stellen over hoe respectvol omgaan met elkaar op de werkplek (bijv. pesterijen op de werkvloer kunnen niet).
    • door zelf een rolmodel te zijn voor de manier waarop er met elkaar wordt omgegaan.
    • door voldoende momenten van overleg en samenzijn in te lassen.
    • door over taken met elkaar mee te denken.
    • door ontspannende activiteiten op te zetten.
Te hoge taakcomplexiteit?
  • Maak het werk simpel. Dit kan door het werk anders te structureren en opnieuw te verdelen. Of door het inzetten van ondersteunende tools (bijvoorbeeld automatisering, aanschaf bepaalde programma’s, outsourcing….).
  • Voorzie ondersteuning en een leerperspectief. Kan een opleiding of een dag meelopen met een collega helpen? Luister wanneer een medewerker met vragen over een opdracht naar je toekomt. Geef medewerkers voldoende feedback. Geef hen tijd en ruimte om te leren. Zoek samen naar verbetermogelijkheden.
  • Laat je medewerkers niet verdrinken. Medewerkers zijn vaak bereid om taken op zich te nemen waarvoor ze eigenlijk niet geschikt zijn. Het is niet evident om zelf aan te geven dat iets boven je mogelijkheden ligt. Wie wil nu expliciet aangeven dat hij ergens niet toe in staat is?

Bepaalde noden?

Heeft een medewerker bepaalde noden rond taakcomplexiteit? Bekijk samen de loopbaanmogelijkheden.

Wat kan ik wel?

Bij veranderingen hebben we de neiging om ons te focussen op zaken waar we geen invloed op hebben. Maar dat brengt alleen maar frustratie en machteloosheid teweeg. Steek die energie liever in de zaken die je wel kan beïnvloeden.

Stress

Veranderingen kunnen stress met zich meebrengen. Zoek dus manieren om je stress te verminderen. Geen idee hoe? Bekijk onze tips tegen stress.

Het hier en nu

Geef op teamvergaderingen niet enkel aandacht aan de veranderingen. Leg ook de focus op de lopende zaken en het hier en het nu. Zo maak je ook duidelijk wat niet verandert.

Zaken behouden

Laat medewerkers zaken opsommen waaraan ze gehecht zijn en die ze willen behouden. Soms kan het over kleine dingen gaan. Zoals teams die nog graag wensen samen te zitten bij het invoeren van landschapsbureaus. Zie je in deze opsomming zaken die zeker behouden blijven. Stel medewerkers hierover dan gerust. Gaat het over zaken die toch verandering. Geef dan duidelijk het waarom van de dingen mee.

Communicatie is essentieel

Communiceren is essentieel bij veranderingen. Luister en leg het waarom van de zaken uit. Ga in dialoog en niet in discussie.

Weerstand

Veranderingen kunnen leiden tot weerstand.

  • Praat daarover met je medewerkers. Achterhaal waar deze weerstand vandaan komt. Achter iedere weerstand zit een dieperliggend verlangen of een bepaalde zorg. Van zodra je daar een duidelijk beeld op heb, kan je er als leidinggevende gerichter mee omgaan.
  • Ga zelf niet in de weerstand. Vaak roept weerstand ook weerstand op bij jou als leidinggevende. Wees je daar bewust van en breng je weerstand niet over op je teamleden. Hou een open houding aan en ga de dialoog aan.
Zorg voor houvast

Doorlopen jullie een groot veranderingstraject? Zorg dan voor houvast door de krijtlijnen waarbinnen al verder kan gewerkt worden duidelijk te maken.

Laat die feedback maar komen!

Vanuit hun eigen ervaring hebben medewerkers ook een pak nuttige kennis rond veranderingen en de organisatie. Geef hen ook de mogelijkheid om feedback te geven op de veranderingen. Kortom: stimuleer en faciliteer medewerkers daarin.

Voorkom open werven

Werk veranderingstrajecten volledig uit tot op het einde en beperk de hoeveelheid veranderingen die medewerkers moeten incasseren. Maak een strategisch meerjarenplan en denk na over je prioriteiten.

Communicatie is van levensbelang

Communiceer, communiceer, communiceer

  • Zorg er voor dat je vanaf je eerste communicatie al antwoorden klaar hebt op logische vragen.
  • Niet of onduidelijk communiceren vergroot de kans dat medewerkers onzeker worden over wat hen te wachten staat. Verhalen gaan de ronde doen, en de onrust zal alleen maar toenemen.
  • Communiceer vanaf het moment dat je iets weet. Beantwoord vragen met geduld en pols of men je boodschap begrepen heeft.
Duidelijke beweegredenen

Zorg dat de beweegredenen en de visie op het veranderingstraject duidelijk zijn. Een verandering waar medewerkers het nut niet van inzien is tijdsverspilling.

Draagvlak

Creëer draagvlak voor verandering:

  • Betrek medewerkers bij een verandertraject. Moedig hen aan om mee te denken over het hoe en wat van de verandering. Zo voorkom je flaters in je beslissingen die medewerkers uit het veld al van ver zagen aankomen. Zij staan elke dag met hun voeten in het veld en hebben zeker een aantal interessante inzichten te bieden. De bonus? Je creëert ook een draagvlak. Zo wordt het ook hun project en niet het project dat van bovenaf wordt opgelegd.
  • Ook de ondernemingsraad, het CPBW of de syndicale delegatie betrek je best tijdig bij diepgaande organisatieveranderingen. Zo werk je ook bij hen weerstand weg tegen verandering.
Nood aan opleiding?

Heeft een verandering een invloed op de jobinhoud en werkprocessen? Ga na of medewerkers nieuwe competenties nodig hebben en investeer op tijd in opleiding. Zo wapen je medewerkers tegen de moeilijkere aspecten van de verandering.

Geen te hoge verwachtingen

Let op de verwachtingen die gaan leven bij veranderingen. Stuur te hoge verwachtingen bij en voorkom teleurstellingen.

Hou rekening met meerdere aspecten

Zorg voor een goede implementatie en bewaak de structuur, cultuur, mensen, middelen en resultaten.

YES succes!

Vier successen, hoe klein ook, want dat geeft vertrouwen en zorgt voor meer betrokkenheid.

Sleutelen aan je job

Ga voor jezelf na op welke vlakken je aan je job wilt sleutelen. Als leidraad kan je de tool ‘Als het kriebelt moet je craften’ gebruiken.

Kleine aanpassingen

Jobcrafting hoeft geen groot gebeuren te zijn. Een kleine aanpassing in je job kan al een wereld van verschil maken.

Win-win-situatie

Zoek bij jobcrafting de win-win voor jezelf, het team en de organisatie.

​Jobcraften doe je vaak al onbewust

Denk eens aan taken die je zelf hebt aangepast zodat ze je beter liggen. Of taken die je spontaan opneemt omdat ze je energie geven. Misschien kan je dit nog verder doordrijven?

​Wil je starten met jobcrafting?

Hoor eens bij collega’s of zij hier ook interesse in hebben, want ook op teamniveau kan je aan jobcrafting doen. De takenruilbeurs kan een leuke en goede manier zijn om dit aan te pakken. Jobcrafting is een continu proces. Het hoeft niet bij die ene aanpassing te blijven.

Medewerkers coachen

Niet iedere werknemer vindt het evident om op eigen initiatief aan zijn job te sleutelen. Coach medewerkers hierin. Laat medewerkers al eens nadenken over taken die ze spontaan anders invullen of opnemen omdat ze die graag doen.

Constructieve cultuur

Moedig medewerkers aan om zelf over hun jobinvulling na te denken.

Ruimte en verantwoordelijkheid

Geef medewerkers de ruimte en de verantwoordelijkheid om met jobcrafting aan de slag te gaan.

Organisatiedoelstellingen

Voorkom dat medewerkers de organisatiedoelstelling niet uit het oog verliezen. De job moet nog altijd een bijdrage leveren aan het organisatiedoel.

​Voorkom overschatting

Medewerkers doen het liefst taken waar ze het meeste plezier uit halen. Gevaar bestaat dat men zich hier zodanig in verliest dat men te veel hooi op zijn vork neemt.

Jobcrafting op alle niveaus

Jobcrafting is niet enkel weggelegd voor de hogere profielen. Zorg dat iedere werknemer de mogelijkheid heeft om aanpassingen in zijn job door te voeren.

Win-win-situatie

Zoek naar de win-win voor de organisatie, het team en de medewerker.

Jobcrafting op teamniveau

Vang je binnen één team verschillende signalen over jobcrafting op? Zet dan in op jobcrafting op teamniveau. Een handige tool hiervoor is de takenruilbeurs. Andere methodieken voor teamcrafting vind je terug op de website www.lont.org.

Talenten in actie zien

Wil je als organisatie talenten in actie zien? Dan is jobcrafting een goede methodiek hiervoor. Geef medewerkers de autonomie om hier mee aan de slag te gaan. Communiceer hierover. Maar geef ook de grenzen aan: bewaak dat de functie nog steeds in het verlengde van de organisatiedoelstelling ligt.

Methodiek introduceren

Job- en teamcrafting gebeurt op initiatief van de medewerker zelf, maar als organisatie kan je de methodiek ook introduceren. Ga dan na in welke mate medewerkers hiervoor openstaan. Is stilstaan bij de eigen sterktes en behoeftes nog onontgonnen terrein voor de medewerkers? Dan is de kans groot dat jobcrafting als methodiek niet veel succes heeft. Zoom eerst in op wat ieders sterktes en behoeftes zijn vooraleer met jobcrafting te starten.

Collega's inspireren

Zijn er medewerkers die al met jobcrafting aan de slag zijn gegaan? Vraag of zij hun verhaal kenbaar willen maken binnen de organisatie om zo andere collega’s te inspireren.

Talenten ontdekken

Geen idee welke talenten je hebt?

  • Bekijk onze vragenlijst en achterhaal je talenten.
  • Ga dan aan de slag met het ‘Talentenwerkboek'.
  • Breng je kwaliteiten in beeld met de kernkwaliteiten van Ofman.
  • Denk terug aan een succesverhaal in je privé of je professioneel leven. Waarom was je zo trots op jezelf? Vertaal dit naar de eigenschappen die je gebruikte om je succes te verwezenlijken.
  • Vraag eens aan je collega, je partner of vrienden welke talenten jij volgens hen hebt.
Talenten juist inzetten

Je talenten kennen is één ding, maar ze inzetten op je werk is nog iets anders. Jobcrafting, job- en taakrotatie en teamcrafting geven de mogelijkheid om binnen je job aan de slag te gaan met talenten. 

Energie en werkgoesting

Het klinkt gek, maar je kan ergens goed in zijn en er toch geen plezier uithalen. Bewaak dus dat je op je werkplek talenten inzet waar je voldoende energie en werkgoesting van krijgt.

Een babbel

Praat met je leidinggevende over je talenten. Wacht niet tot je functioneringsgesprek om dit aan te kaarten. Een informele babbel behoort ook tot de mogelijkheid.

Meer voldoening

Je haalt meer voldoening uit je werk als je deelneemt aan projecten of werkgroepen waar je jouw talenten kan inzetten. Kan je bijvoorbeeld goed overweg met een tekenprogramma? Misschien kan jij de (interne) reclame voor een volgende activiteit eens verzorgen?

Ken je eigen talenten

Als je jouw eigen talenten kent, dan kan je je loopbaan beter sturen. Misschien kan je je eigen takenpakket wat leuker maken, of kan je beter inschatten of je toekomst écht ergens anders ligt.

Talenten van collega's gebruiken

Weet je welke talenten je collega’s hebben? Gebruik ze! Het helpt je misschien om die moeilijke taak toch gedaan te krijgen.

Geef medewerkers tijd om hun talenten te ontdekken

Verwacht niet dat medewerkers automatisch een goed beeld hebben van hun eigen talenten. Een talent heb je vaak onbewust. Je ontwikkelt bepaalde vaardigheden gewoon sneller en vindt dat vrij normaal. Geef je medewerkers de tijd om hun talenten te ontdekken.

Verschillende talenten inzetten

Medewerkers hun talenten laten ontdekken is niet voldoende. Bedenk ook hoe je deze talenten inzet binnen de organisatie. Jobcrafting, maar ook job- en taakvariatie zijn een manier om hiermee aan de slag te gaan.

Voldoende autonomie

Geef medewerkers genoeg autonomie om met hun talenten aan de slag te gaan.

Elkaars talenten ontdekken

Laat medewerkers ook elkaars talenten ontdekken. Organiseer bijvoorbeeld een talentmoment op de teamvergadering of maak een vriendenboek waarin de talenten van collega's opgesomd staan. 

Zo kunnen je medewerkers elkaar aanspreken op hun sterktes en interesses.

Hou het gesprek gaande

Blijf het gesprek over talenten gaande houden. Blijf luisteren hoe medewerkers hun talenten willen inzetten of welke ontwikkelnood er nog speelt. Het functionerings- of loopbaangesprek kan een moment zijn om hier verder over in gesprek te gaan. Om dit structureel op te nemen binnen deze gespreksmomenten, kan je gebruik maken van de leidraad voor het voeren van een talengericht gesprek.

Talenten ontwikkelen

Ook talenten dienen zich verder te ontwikkelen. Zet niet alleen in op vorming, training en opleiding. Bekijk ook hoe je talentontwikkeling kan opnemen binnen een persoonlijke ontwikkelingsplan of via informele leermomenten.

Een babbel

Vertelt één van je medewerkers vol passie over zijn of haar vrijetijdsactiviteit. Bedenk dan eens welke talenten die persoon allemaal heeft ingezet. Informele gesprekken zijn op dit vlak een bron aan ‘talent-schatten’.

Een kader ontwikkelen

Talenten laten zich niet managen. Je kan ze niet vatten en sturen in allerlei procedures en organisatievoorschriften. Je kan wel een kader ontwikkelen om talenten in de organisatie in te zetten:

  • Achterhaal welke talenten je in huis hebt.
  • Bepaal welke talenten jullie als organisatie nodig hebben: alleen talenten die bijdragen aan het organisatiedoel zijn van tel.
  • Bepaal hoe medewerkers hun talenten kunnen inzetten.
  • Leg de link tussen talentbeleid en loopbaanmogelijkheden binnen de organisatie. Kan talentontwikkeling er voor zorgen dat medewerkers kunnen groeien naar een andere functie? En hoe pakken we dit dan aan?
  • Creëer geen valse verwachtingen bij je medewerkers. Communiceer helder en transparant ver het talentbeleid in de organisatie en wat de mogelijkheden zijn.
Talenten inzetten binnen eigen functie

Zowel jobcrafting als job- en taakvariatie geven de mogelijkheid om met talenten binnen de eigen functie aan de slag te gaan. Bepaal ook hier wat wel en niet kan.

​Inzetten op talenten zorgt voor bindkracht

Medewerkers die hun talenten kunnen aanspreken zijn doorgaans gemotiveerder en voelen zich ook meer verbonden met de organisatie.

Talentbeleid

Bekijk of je talentbeleid aansluit op de verschillende HR-domeinen.

Talentbeleid voor álle medewerkers

Gebruik talentbeleid niet alleen voor de hoger opgeleide medewerkers, maar geef alle medewerkers de mogelijkheid om dit toe te passen binnen hun eigen functioneren.

Inzetten op leermogelijkheden

Inzetten op talenten betekent ook inzetten op leermogelijkheden. Denk breder dan de klassieke vorming, training en opleiding. Bekijk hoe je via informele leermomenten of het persoonlijk ontwikkelingsplan de talenten van je medewerkers verder kan stimuleren.

Bibliotheekje

Leg in je organisatie een bibliotheek aan waar medewerkers in kunnen snuisteren en zorg er voor dat iedereen weet wat er in staat. Zo kunnen medewerkers snel info opzoeken, zichzelf bijschaven als ze willen en kunnen medewerkers snel dezelfde kennis vergaren. Zo ontstaat rond bepaalde onderwerpen snel een gedeelde taal.

Perfectie bestaat niet

Weet dat alles perfect willen doen meestal zoveel druk op je schouders legt dat het vaker afremt dan goed werk levert. Werken vanuit angst om iets verkeerd te doen kan je moeilijk volhouden en geeft weinig voldoening.

Anders kijken naar fouten

Bekijk een fout vanaf nu eens zo:

  • het is een onverwachte uitkomst van iets.
  • het zijn wegwijzers voor de toekomst, hoe je het dan wel kan doen.
  • het gaat niet alleen over wat er verkeerd ging, maar vooral over wat je er daarna mee doet.
Schaam je niet voor je fouten

Schaam je niet voor je fouten, want juist door fouten te maken leer je wat wel werkt. Deel je nieuwe inzichten ook met je collega’s, ze kunnen er mee van leren. En laat je inspireren door mensen die uitpakken met hun fouten en een ‘fouten- CV’ opmaken.

Je bent niet alleen

Besef dat je niet de enige bent die het toegeven van fouten moeilijk vindt. Ontdek de kracht van kwetsbaarheid: een Amerikaanse hoogleraar Brené Brown deed 10 jaar lang onderzoek naar het effect van een kwetsbare levenshouding. Ze zegt daarover: ‘Kwetsbaarheid is niet een kwestie van winnen of verliezen, maar een kwestie van inzien en accepteren dat beide bij het leven horen.’ Vergeet ook niet dat opmerkingen over fouten maken gaan over wat je doet en niet over wie je bent.

Doorbreek het taboe

Doorbreek mee het taboe rond fouten maken, iedereen heeft hier voordeel bij. Want:

  • de persoon die openlijk over z’n fout kan praten, voelt zich emotioneel sterker.
  • door fouten te delen, vermijd je dat deze altijd opnieuw gemaakt worden.
  • je ontdekt zo waar er aanpassingen nodig zijn in jullie afspraken of manieren van samenwerken.

Als leidinggevende bepaal je mee hoe je organisatie naar fouten kijkt en hoe vrij medewerkers zich voelen om deze te delen. Wees je bewust van de ‘voorbeeldrol’ die je daarin hebt. En praat bijvoorbeeld zelf ook over je fouten en wat je eruit leerde.

Fouten opsporen

Gebruik deze vijf manieren om 'fouten' op te sporen. Zonder dat je de vaak blokkerende vraag hoeft te stellen: 'wanneer maakte jij een fout?'.

Een emotioneel veilige omgeving voorzien

Probeer als leidinggevende een emotioneel veilige omgeving te voorzien. Teamleden krijgen dan de kans om van fouten te leren in een voortdurende cyclus van kwaliteitsverbetering. Laat je inspireren door Compassion for care.

'Hoe-vragen'

Gebruik meer ‘hoe-vragen’ als er iets mis gaat, deze geven je meer informatie over de situatie. De ‘wie-vragen’ zijn vaak bedreigend en contraproductief.

Bekijk de context

Mensen maken fouten, maar ze doen dat altijd in een bepaalde context. Bekijk dus die context en wijs een incident niet zomaar toe aan een menselijke fout. Je zal dan merken dat er heel vaak aanpassingen nodig zijn in bepaalde procedures of afspraken binnen de organisatie om fouten te vermijden.

Een 'foutencultuur'

Een 'foutencultuur' installeren in je organisatie helpt ook om een sterk leerklimaat te krijgen. Want fouten positief benaderen en analyseren, levert zinvolle leerervaringen op. Bovendien vermijd je ook dat mensen hun fouten verbergen of niet meer durven experimenteren.

Neem vooroordelen weg

Neem de gangbare vooroordelen weg en handel met een open houding.

  • Ken de beperkingen van je collega. Zo schat je de eventuele hindernissen beter in.
  • Denk in mogelijkheden. Kijk naar de persoon en wat die kan. Niet naar de handicap en de hindernissen.
Gelijkwaardig

Wees empathisch maar heb geen medelijden met je collega. Mensen met een arbeidshandicap willen gewoon met de anderen meedraaien.

Aan de start

Bereid werknemers voor op de komst van hun nieuwe collega met een arbeidshandicap.

  • Informeer de werknemers over het takenpakket van de nieuwe medewerker.
  • Zorg dat de collega's op de hoogte zijn over wat de nieuwe collega kan en wat niet. Ga niet in op medische zaken maar respecteer het recht op privacy. Spreek bij voorkeur met de instromer af wat zal gecommuniceerd worden.
  • Neem vooroordelen weg en benadruk een respectvolle omgang met elkaar: respect voor elkaars mogelijkheden maar ook voor elkaars beperkingen.
Een goed onthaal

Verzorg een goed onthaal van de werknemer

  • Voorzie een heldere onthaalmap (laagdrempelig, to the point, afbeeldingen). Ontwikkel eventueel een onthaalprocedure op maat.
  • Wijs een peter of meter toe. Deze peter of meter moet geen ervaring hebben met ‘handicap’ maar wel de handicap bespreekbaar maken: wat zijn mogelijkheden, belemmeringen, mogelijke oplossingen.
  • Zorg dat de randvoorwaarden voor de nieuwe medewerker in orde zijn. Bijvoorbeeld extra informatie over hoe het werk gedaan moet worden, anticipeer op specifieke knelpunten, voorzie extra regelmogelijkheden.
  • Geef niet alleen informatie over het bedrijf en het takenpakket, maar ook over de collega's en de verwachtingen.
Speel kort op de bal


  • Hou regelmatig functioneringsgesprekken. Communiceer gericht over wat goed of minder goed gaat. Ondersteun de medewerker met heldere afspraken. (zie pop)
  • Wees alert voor pestgedrag. Mensen met een arbeidshandicap zijn hier vaker slachtoffer van. Neem je verantwoordelijkheid en spreek de pester(s) aan op gedrag.
  • Wees ook voor de omringende collega’s een eerste aanspreekpunt. Pak problemen onmiddellijk aan en betrek de collega's in het zoeken naar oorzaken en oplossingen.
  • Durf taken en/of functies aan te passen of te reorganiseren om de belasting van een werknemer tijdelijk of structureel te verminderen. Hou hierbij rekening met de talenten van de mensen in je team.
Werk niet ad hoc

Werk niet ad hoc maar hanteer een beleid voor duurzame tewerkstelling. Dit komt iedereen ten goede, zeker ook de werknemer met een arbeidshandicap.

Investeer in jobmatching

Investeer in jobmatching:

  • Zoek naar de job die de werknemer met zijn specifieke capaciteiten kan uitvoeren. Werknemers zijn gemotiveerder en duurzamer inzetbaar als er een sterke match is tussen de vaardigheden van de werknemer en de job (zie: ‘Werken met een Arbeidshandicap: Een Longitudinaal Onderzoek naar Gezonde, Gemotiveerde en Productieve Werknemers’ - Anja Koopman - 21-06-2016).
  • Stop daarom bij het opstellen van functieprofielen niet op het niveau van de taakomschrijving maar ga door tot op functieniveau (over welke fysieke, psychische, mentale capaciteiten moet de werknemer beschikken om de gevraagde taken uit te voeren).
  • Breng in kaart welke knelpunten op functieniveau duidelijk worden en onderneem stappen om deze knelpunten weg te werken (redelijke aanpassingen, ondersteuningsmaatregelen).

Verken de mogelijkheden

Verken de mogelijkheden tot redelijke aanpassingen.

  • Weet dat de antidiscriminatiewetgeving bepaalt dat een persoon met een handicap recht heeft op redelijke aanpassingen.
  • Weeg aanpassingen op de werkvloer af ten aanzien van de organisatorische en financiële kost voor de organisatie.
  • Gebruik een integratieprotocol. Dit is een afsprakennota tussen de werkgever en de werknemer met een arbeidshandicap waarin wordt benoemd wat de werknemer nodig heeft om in de beste omstandigheden te kunnen werken.
Financiële ondersteuning en begeleiding

Vraag (financiële) ondersteuning en begeleiding.

  • De VDAB ondersteunt je financieel bij de aanwerving en helpt je met de begeleiding op de werkvloer:
      • Vlaamse ondersteuningspremie (VOP).
      • Tegemoetkoming voor arbeidsgereedschap, kleding en arbeidspostaanpassing.
      • Tegemoetkoming in verplaatsingskosten.
      • Bijstand tolk Vlaamse gebarentaal.
      • Gespecialiseerde individuele beroepsopleiding (GIBO).
      • Jobcoaching.
  • GOB's (gespecialiseerd opleidings-, begeleidings- en bemiddelingscentra) en GTB's (gespecialiseerde trajectsbepalings- en begeleidingsdiensten) geven advies en ondersteuning bij de aanwerving en tewerkstelling.
Neem deel aan DUOday

Neem deel aan DUOday en zet de deuren van je organisatie voor één dag open voor een werkzoekende met een arbeidsbeperking. Die vormt dan samen met een van je werknemers een duo. Zowel de werkzoekende als de organisatie doen voordeel met deze ervaring!

Durf werken aan de organisatiecultuur

Wordt er aan de organisatiecultuur gewerkt? Stel je hier voor open en durf meedenken. Organisatieculturen zijn ontzettend boeiend, je zal ongetwijfeld heel wat bijleren, ook over jezelf!

Ongeschreven wetten in de organisatie

Voel je dat de ongeschreven wetten in de organisatie niet echt passen bij jouw eigen visie? Jezelf constant aanpassen aan regels, wetten en waarden die niet echt bij jou passen is uitputtend. Wees je er van bewust dat dit emotioneel belastend is, wat stress kan geven. Misschien is het voor jou wel een reden om je loopbaanmogelijkheden eens te bekijken?

Een frisse blik is goud waard

Soms schieten organisaties door in een bepaald punt. Als het met de cultuur te maken heeft, is het moeilijk te benoemen. Je kan dit opnemen met je collega’s en je leidinggevende. Heb je voorbeelden van andere werkplekken waar het anders loopt en het ook werkt? Ben je nieuw in de organisatie en was je verbaasd over wat je collega’s zo vanzelfsprekend vinden? Een frisse blik is goud waard. Deel dit met je collega’s en je leidinggevende en houd hen die spiegel even voor.

Iets veranderen

Wil je iets veranderen of een gewoonte veranderen in je organisatie? Besteed aandacht aan jouw voorbeeldfunctie .

Leiderschapsstijl

Jouw leiderschapsstijl bepaalt voor een groot deel de organisatiecultuur en de cultuur in je team. Ook hier: zelfkennis is het begin van alle wijsheid.

Frisse blik

Een nieuwe medewerker? Dat is een frisse blik! Bevraag na een maand eens waar de nieuweling allemaal van opkeek. Welke gewoontes en welke sfeer waren verrassend. Wat is positief en wat negatief?

Tools rond organisatiecultuur

Ga aan de slag met onze tools rond organisatiecultuur.

Positieve doelstellingen formuleren

Wil je een cultuurverandering initiëren? Probeer een positieve doelstelling te formuleren. Niet “overbodige overuren tegengaan" of “ziekteverzuim stoppen”. Anders zit het einde van je project ingebakken in het idee. Positieve doelstellingen motiveren beter op lange termijn. Zodra er verbetering optreedt, is de drive achter het project weg.

Stop niet na de analyse

Wil je de cultuur van je organisatie onder de loep nemen? Stop niet na de analyse. Zoals bij elk traject creëert dit verwachtingen in de organisatie. Concentreer je op hoe je wat je te weten komt zal aanwenden in bestaande projecten.

Een stelselmatige terugkeer en vertaling van organisatiewaarden

Het is belangrijk om alle organisatiewaarden doorheen alle verschillende organisatieprocessen te zien terugkeren. Een stelselmatige terugkeer en vertaling van de waarden doorheen alle processen, zorgt ervoor dat er een gemeenschappelijke basis is. Vermijd dus een eenmalige actie om het vervolgens een stille dood te laten sterven.

Medewerkers spelen een belangrijke rol

Niet alleen de acties op organisatieniveau bepalen of je bedrijf gendervriendelijk is. Onderschat de rol niet die je als medewerker te spelen hebt!

Oog voor verschillende loopbaanperspectieven

Stimuleer de loopbaanmogelijkheden van álle medewerkers. Heb ook oog voor andere dan hiërarchische loopbaanperspectieven, bijvoorbeeld:

  • inhoudelijke verdieping
  • coachende rol
  • verbredend en verbindend perspectief
Inzetten op jobrotatie

Doorbreek genderstereotypes door in te zetten op jobrotatie zodat

  • de grens tussen eerder ‘mannelijke’ en eerder ‘vrouwelijke’ functies in de organisatie vervaagt.
  • mannen en vrouwen evenveel kans hebben om door te groeien.
Een probleem?

Ga na of een probleem op de werkvloer

  • vooral vrouwen of mannen betreft.
  • te maken heeft met gender gerelateerde verwachtingen.
  • kan aangepakt worden door rekening te houden met alle genderaspecten.
Kritisch kijken naar de eigen praktijk

Kijk kritisch naar de eigen praktijk:

  • Wat vertelt de genderbalans van je onderneming? Zit de verdeling tussen mannen en vrouwen juist? Heeft deze verdeling impact op de werking? Kan je die verbeteren?
  • Hoe ervaren de mannen en de vrouwen in je organisatie de evenwichtsoefening tussen arbeid en privéleven?
  • Zijn er voldoende maatregelen die de combinatie werk/gezin ondersteunen bijvoorbeeld gezinsvriendelijke vergaderuren, telewerken (ook voor leidinggevenden) of kinderopvang tijdens vakanties?
  • Kan alle talent intern doorstromen op alle organisatieniveaus en worden de drempels veroorzaakt door de koppeling van professioneel en privéleven weggewerkt?
Promoot gendergelijkheid

Promoot gendergelijkheid:

  • Integreer gender in het opleidingsaanbod en zeker in een basisopleiding.
  • Breng gender ter spraker bij presentaties van activiteiten en resultaten. Breng zowel de interne als de externe genderwerking in kaart (personeel, bestuur, cliënteel, leveranciers, …)
Gender als deel van een geïntegreerde aanpak

Zie gender niet als een apart topic maar als deel van een geïntegreerde aanpak. Integreer gender in de bestaande structuren en werkinstrumenten.

Een genderdivers bestuur

Zet in op genderdiversiteit bij de selectie van bestuursleden.

Mannen en de social profit

Maak je vacatures ook voor mannen aantrekkelijk. Geef aandacht aan het taal- en beeldgebruik binnen de jobadvertenties.

Open communicatie en goede feedback

Goede samenwerken vraagt om een open communicatie en goede feedback. Zet hier met je hele team op in.

Iedereen heeft een eigen rol

Binnen het team neemt ieder een bepaalde rol op. Doe de Belbin-test en achterhaal welke teamrol jij opneemt. Door deze test krijg je inzicht in hoe je zelf werkt, welke taken jij – misschien onbewust – opneemt en hoe je collega’s naar jou kunnen kijken. Als je collega’s deze test ook doen, dan wordt duidelijk hoe jullie samen werken.

Zorg voor vertrouwen

Teams zonder vertrouwen geven zich niet over aan ongeremde hartstochtelijke debatten over ideeën. Ze beperken zich tot versluierde discussies en commentaren. Vertrouwen is een belangrijke basis voor goed teamwerk. Schuif dit niet zomaar aan de kant om je enkel te wenden tot praktische, tastbare afspraken. Werk echt aan het vertrouwen in je team.

Conflicten zijn onvermijdelijk

Besef dat conflicten nu eenmaal bij samenwerken horen.

Nood aan specifieke vaardigheden

Werken in team lijkt de standaard. Toch vraagt dit van jou als medewerker een heleboel specifieke vaardigheden. Feedback geven en krijgen, beslissingen nemen als team zijn hier voorbeelden van. Het is belangrijk dat je hier bewust mee bezig bent. Zet hier op in en bekijk met je leidinggevende of je hier opleiding rond kan krijgen.

Diversiteit

Rond samenwerken in team is heel wat te doen. Het is niet altijd makkelijk. En daarin speelt diversiteit zeker ook een rol. Het kan moeilijker samenwerken zijn met iemand waar je jezelf moeilijker in herkent.Bekijk hier onze tips rond omgaan met diversiteit.

Wees betrokken bij je team

Neem je verantwoordelijkheid op en draag bij aan het resultaat.

Stap 1. Luister

Luister naar elkaars mening. Ga dan eventueel een gesprek aan en kom op voor je mening. Zo toon je betrokkenheid bij het teamproject.

Focus op de teamontwikkeling

Zet niet enkel in op de ontwikkeling van de individuele medewerker, focus ook op de teamontwikkeling. Dit kan door:

  • Het achterhalen van de teamrollen. Met de Belbin-test kom je te weten welke teamrollen er aanwezig zijn. Bekijk op welke manier medewerkers verder kunnen groeien in de verschillende teamrollen die ze opnemen. Meer weten over de teamrollen van Belbin? Bekijk de uitleg bij ‘teamrollen’.
  • Het teamontwikkelingsplan. Stel ontwikkeldoelen, en hoe je ze bereikt. Omschrijf ook wie welke rol en verantwoordelijkheid heeft en wat jou aandeel als leidinggevende hier in is.
  • Organiseer een teambuildingsactiviteit. Zo werk je aan de interpersoonlijke en oplossingsvaardigheden van een team. Doe een teambuilding niet enkel bij conflicten. Het is ook een manier om goede samenwerking verder aan te scherpen en een blijk van waardering te geven.
  • Laat je medewerkers groeien in hun teamcompetenties: communicatie, feedback geven en ontvangen, verantwoordelijkheid en initiatief nemen, besluitvorming, conflicthantering, en talentontwikkeling. Bekijk hier de mogelijkheden.
​Laat je manier van leiding geven afhangen van het team

De maturiteit van een team bepaalt hoe je de zaken het best aanpakt. Een ‘jong’ team heeft nood aan richting, duidelijkheid en sturing. Naarmate het team zich verder ontwikkelt, trek je je als leidinggevende meer terug en ga je van een sturende naar een coachende stijl over. Bekijk hier meer informatie over stijlen van leiding geven.

Herhaalde conflicten?

Zijn er herhaaldelijke conflicten binnen een team? De kans is groot dat een gebrek aan rolduidelijkheid hier aan de basis ligt. Pak dit onmiddellijk aan.

Reflecteren over het functioneren

Neem regelmatig de tijd om met je team te reflecteren over hun functioneren. Zo zorg je voor een betere planning en leer je uit fouten.

  • Dit kan tijdens een teamfunctioneringsgesprek.
  • Of als vast punt op een vergadering. 
    • Je kan bijvoorbeeld aan de start van elke vergadering even de temperatuur opmeten: loop elk teamlid af en vraag hoe goed hij zich deze week voelde in het team. Je kan dit met een open vraag, als je voelt dat er al veel vertrouwen is, of met een hulpmiddeltje zoals een verkeerslicht (groen, oranje of rood) of thermometer (warm, fris, onder het vriespunt,...).
    • Je kan elke vergadering overlopen hoe iedereen kijkt naar de werking. Gebruik plussen en minnen of ga de creatieve toer op: laat medewerkers de propere en de vuile was uithangen aan een echte wasdraad.
Open communicatie en feedback

Open communicatie en feedbackcultuur draagt bij aan een goede teamwerking. Zorg daarom voor korte en directe communicatielijnen zodat je misverstand en onduidelijkheden voorkomt. Geef zelf ook het goede voorbeeld op vlak van feedback geven.

Alles heeft tijd nodig

Een geweldig team heb je niet op een week tijd. Alles heeft tijd nodig. Ook dit. Het duurt even vooraleer teamleden elkaar kennen en weten wat ze aan elkaar hebben.

Bewaak de kwaliteit van de werkrelaties

Bewaak de kwaliteit van de werkrelaties:

  • Is er respect en wederzijds ondersteuning?
  • Luistert men naar elkaar?
  • Is er een feedbackcultuur aanwezig?
Nood aan autonomie

Een goed functionerend team heeft nood aan autonomie. Niet enkel om de taak tot een goed einde te brengen, maar ook voor het oplossen van problemen en het zoeken naar nieuwe antwoorden.

​Draag bij aan een sfeer van vertrouwen

Teams zonder vertrouwen geven zich niet over aan ongeremde hartstochtelijke debatten over ideeën. Ze beperken zich tot versluierde discussies en commentaren.

Stimuleer betrokkenheid

Als teamleden hun mening niet kunnen uiten tijdens open debatten dan engageren zij zich zelden tot nooit. Zij staan ook niet achter besluiten, ook al hebben ze hier tijdens vergaderingen hun instemming voor gegeven.

Heldere teamdoelstellingen

Zorg voor heldere teamdoelstellingen door een antwoord te formuleren op de vraag:

  • Wat willen we als team bereiken?
  • Hoe gaan we dit doen?
  • Sluit dit alles aan bij de organisatiedoelstelling?

Vertaal de teamdoelen naar concrete taakafspraken en werkprocedures. Een teamdoelstelling geeft bestaansrecht en identiteit aan een team. Daarom dient deze doelstelling gedragen te worden door alle teamleden.

Teamsamenstelling

Zorg voor een goede teamsamenstelling qua grootte, persoonlijkheden en kunde. 

  • Het ideale team heeft tussen de 8 en 10 medewerkers. Is een team toch groter, besteedt dan aandacht aan structuur en procedures om ervoor te zorgen dat dit team toch vooruit komt.
  • Zorg voor genoeg diversiteit in je teams qua rollen, kennis en persoonlijkheden en talenten. Werf je een nieuwe collega aan? Durf ook eens vragen waar het hen aan ontbreekt? Misschien zoekt een chaotisch team net een collega die hen erop aanspreekt als ze beter moeten structuren of plannen. Of kijkt een rommelig team wel uit naar een netter tegengewicht.
Elkaar kennen

Zorg dat teams elkaar kennen en dat ze weten waarvoor ze op elkaar kunnen terugvallen. Hiervoor zijn informele momenten samen essentieel.

Zorg er voor dat teamleden elkaar aanvullen

Goed functionerende teams bestaan uit medewerkers die elkaar aanvullen en een beetje uitdagen.

Langdurige afwezigheden

Een team kan al eens geconfronteerd worden met langdurige afwezigheden. Bepaal op voorhand hoe je hier als organisatie mee omgaat: wat kan wel en niet op vlak van vervanging? Wacht niet met het uitwerken van een vervangbeleid totdat er effectief medewerkers voor een lange tijd afwezig zijn.

​Durf aangeven welke sturing jij nodig hebt

Heb je behoefte aan bepaalde vrijheden, rolduidelijkheid,erkenning, coaching,… Je kan dit altijd bespreken, maar het is zeker ook iets om aan te halen tijdens je functioneringsgesprek.

Wel eens moeite met je leidinggevende?

Bekijk hier onze tips rond feedback geven en krijgen.

Persoonlijkheidstest

Persoonlijkheidstest: leer jezelf beter kennen en leer zo ook wat er zo “typisch” aan jou is. Je komt er achter dat jouw manier van naar de dingen kijken niet de enige is en krijgt mee begrip voor andere standpunten. Bekijk hier een aantal inzichten rond die persoonlijkheidstests.

Grenzen stellen

Niet de grootste fan van de stijl van jouw leidinggevende? Grenzen stellen kan helpen.

Sta open voor groei

Volg een opleiding, lees een goed boek, kijk kritisch naar jezelf en experimenteer eens met een nieuwe leiderschapsstijl. Bekijk hiervoor ook onze bijlages bij de tools.

Feedback is de krachtigste leervorm

Durf de feedback die je van medewerkers krijgt serieus nemen. Het kan vanuit jouw positie moeilijk zijn om je kwetsbaar op te stellen. Focus op de resultaten en groei van je medewerkers.

Resultaatgericht werken

Ooit al resultaatgericht werk en overwogen?

Een betere coach worden

Wil je een betere coach worden? Het GROW-model geeft je wat handvaten .

Je leidinggevende managen

Je bent behoorlijk afhankelijk van de stijl van je leidinggevende. Maar toch zijn er enkele tips. Bekijk hier 'hoe manage ik mijn leidinggevende'.

Zoek een klankbord

Leiding geven kan een eenzame job zijn. Zoek een goede mentor of compagnon die jou eerlijk advies durft geven.

Zelfsturende teams

Werk je met zelfsturende teams, of overweeg je het? Bekijk hier onze tips.

Practice what you preach

Wat je doet heeft een grotere impact dan wat je zegt. Als je wilt dat mensen je volgen, neem je best die voorbeeldfunctie zo serieus mogelijk.

Wringt het leiding geven?

Misschien past jouw voorkeur niet bij wat het team of de organisatie op dit moment nodig heeft. Zie je mogelijkheden om een betere match te hebben met je medewerkers? Of is leiding geven toch niet echt iets voor jou?

​Verzorg de vorming van de leidinggevenden

Inzicht in de stijlen is erg belangrijk. Zoek niet alleen theoretische opleidingen, maar zorg dat er ook kansen zijn om te oefenen en om aan zelfreflectie te doen.

Intervisies

Intervisies kunnen leidinggevenden enorm helpen. Je kan dit zowel binnen de organisatie, als met bevriende organisaties organiseren.

Voldoende ruimte en mogelijkheden voor leidinggevende

Geef voldoende ruimte en mogelijkheden aan de leidinggevenden om in te zetten op hun eigen manier van leiding geven. Voorkom opgelegd bureaucratie en regelneverij.

Gesprek grondig voorbereiden

Bereid je gesprek goed voor en maak een lijstje met dingen die je wilt bespreken. Wil je bijvoorbeeld een aangepaste werkplek na je afwezigheid? Of een wijziging in je takenpakket?

Doe er iets mee

Zorg dat je iets doet met de feedback en afspraken uit deze gesprekken. Zorg voor realistische verwachtingen na afloop.

Negatieve effecten op gezondheid

Laat het aan je leidinggevende weten als er situaties op het werk zijn die een negatief effect hebben op je gezondheid.

Lichaamstaal

Wees je bewust van je lichaamstaal bij deze gesprekken. Je gezichtsexpressie en open of gesloten houding kunnen de interpretatie van de boodschap sterk bepalen.

​Maak afspraken over de dag van terugkeer

Vraag naar een rustige dag en vraag je leidinggevende om je collega’s al op de hoogte te brengen.

Moment voor feedback

Dit gesprek is een moment om feedback te geven. Bekijk zeker onze tips hierover nog eens!

Hou de medewerkers op de hogte

Laat de collega’s weten dat de medewerker terugkomt. Geef ook mee of hij/zij de functie al volledig terug opneemt of dat er (tijdelijk) een werkaanpassing is.

Herval vermijden

Ga in het gesprek na of er werkomstandigheden zijn die de afwezigheid mee veroorzaakten. Zo kan je herval zo veel mogelijk vermijden.

Neutrale locatie

Bekijk of je het terugkomgesprek beter op een neutrale locatie en/of samen met andere actoren (bvb preventieadviseur) voert. In sommige situaties is dit fijner.

Een terugkomgesprek is geen verzuimgesprek

Verwar dit gesprek niet met een verzuimgesprek. Als de werknemer terugkomt na herhaaldelijke afwezigheid, is dit niet het moment om te wijzen op het storende element van het verzuim. Dat doe je tijdens een apart verzuimgesprek.

Terugkomst na burn-out

Lees je in over hoe je een terugkomst naar de werkplek inricht na een burn-out van een medewerker.

De juiste werkplek

Zorg dat de werknemer een werkplek heeft en dat deze aangepast is indien nodig. Niets is erger dan na een lange afwezigheid terug te keren en te ontdekken dat je geen bureau meer hebt.

Bereid het gesprek goed voor

Zorg dat de terug naar het werk goed voorbereid is. Maak bijvoorbeeld een lijstje op met alle veranderingen, nieuwe projecten, taken, gebeurtenissen en vergaderingen die plaatsgevonden hebben of gestart zijn sinds de afwezigheid. Idealiter begint de direct leidinggevende dergelijke lijst al aan te maken vanaf dat de werknemer afwezig is, zodat zeker niets vergeten wordt. Zorg dat die informatie voldoende gestructureerd en relevant is, zo niet kan de werknemer zich nogal overrompeld voelen door de informatiestroom.

​Wil je bijleren over dit soort gesprekken?

Kijk eens in het HR-opleidingsaanbod naar de opleiding over personeelsgesprekken voeren.

Voorbeeldvragen

Ontdek een hele lijst voorbeeldvragen die je kan gebruiken tijdens het gesprek.

Duidelijke doelstellingen

Wees duidelijk over de doelstellingen van het gesprek.

​Zorg voor een duidelijk beleid rond dit gesprek

Een gelijkvormig beleid voor alle medewerkers is rechtvaardig.

Informeer de medewerkers

Laat ook aan medewerkers weten dat ze een terugkeergesprek kunnen aanvragen en waarom je dit als organisatie belangrijk vindt.

Bepaal wie de terugkomgesprekken voert

In sommige situaties is bijvoorbeeld een medewerker van de personeelsdienst meer aangewezen dan de direct leidinggevende.

Ook nuttig na moederschapsrust of tijdskrediet

Geef aan waarom je als organisatie terugkeergesprekken ook nuttig vindt voor medewerkers die terugkomen uit tijdskrediet of moederschapsrust.

Verschil tussen terugkeergesprek en verzuimgesprek

Zorg dat je leidinggevenden goed het verschil kennen tussen een terugkeergesprek en een verzuimgesprek. Er bestaat nog verwarring over deze twee gesprekken.

Opleiding voor leidinggevenden

Een goed gesprek voeren is een kunst, hebben al je leidinggevenden dit onder de knie? Laat hen een opleiding volgen rond het voeren van personeelsgesprekken. Zo krijgen ze de kans om te oefenen.

Diversiteit en communicatiemoeilijkheden

Je praat makkelijker met mensen die op je lijken, bijvoorbeeld mensen uit dezelfde leeftijdsgroep. Diversiteit kan soms voor communicatiemoeilijkheden zorgen. Probeer met een open geest te luisteren en in dialoog te gaan. Door een nieuwsgierige houding kan je heel wat leren van elkaar.

Conflicten aanpakken

Verschillende mensen hebben vaak ook verschillende belangen. Dit kan tot conflict leiden. Blijf hier niet mee zitten, maar praat erover.

Sluit geen mensen of groepen uit

We komen makkelijker overeen met mensen die eenzelfde leefwereld hebben als ons. Dat is heel normaal. Maar let er op dat je geen mensen of groepen uitsluit.

Discriminatie moet je melden!

Krijg je te maken met racisme of discriminatie door collega’s? Laat dit dan zeker weten aan je vertrouwenspersoon of leidinggevende. Of word je gediscrimineerd door de organisatie? Neem dan contact op met UNIA voor een melding discriminatie.

Diverse samenstelling van teams

Zorg er voor dat iedereen zich thuis voelt in de organisatie. Besteed aandacht aan een diverse samenstelling van teams.

Rekening houden met de verschillende mogelijkheden van mensen

Rekening houden met diversiteit betekent ook rekening houden met de verschillende mogelijkheden van mensen. Geef je medewerkers de ruimte zich te ontwikkelen naar eigen vermogen en talent. Denk verder dan persoonlijke ontwikkelingsplannen of functioneringsgesprekken. Ook de manier waarop medewerkers leren en hun loopbaanwensen verschillen van elkaar.

Verschilende behoeften

Hou rekening met verschillende behoeften in aansturing.

Trek duidelijke grenzen

Trek de grens tussen geaccepteerd en niet-geaccepteerd gedrag in de organisatie. Wees aandachtig voor pesten, discriminatie en racisme op het werk.

Duidelijke visie op diversiteit

Heb in je HR-beleid en kwaliteitsbeleid ook aandacht voor diversiteitsbeleid. Zo kan je bepaalde situaties aftoetsen aan de visie op diversiteit van de organisatie. Dit helpt om niet willekeurig te werk te gaan.

Gezinsvriendelijk beleid

Werk aan een gezinsvriendelijk beleid dat rekening houdt met de diversiteit in gezinssituaties.

Let ook op met positieve discriminatie

Let ook op met positieve discriminatie, waarbij je aan bepaalde groepen voordelen geeft. Dit zorgt vaak voor fricties binnen teams en heeft dus een omgekeerd effect.

Teams met verschillende etnisch-culturele achtergronden

Teams met verschillende etnisch-culturele achtergronden:

  • Soms loopt de communicatie tussen collega’s met diverse etnisch-culturele achtergronden niet zo vlot. Je begrijpt elkaar verkeerd of gaat ervan uit dat de ander geen Nederlands wilt leren. De basis is daar met een open geest met elkaar in gesprek gaan en elkaar trachten te begrijpen. Luister aandachtig en stel vragen.
  • Zoek naar een contacttaal die je allemaal begrijpt als je met collega’s praat. Spreek je onderling met bepaalde collega’s een andere taal dan het Nederlands, dan voelen andere collega’s zich misschien uitgesloten.
  • Geef anderstalige collega’s de kans om Nederlands te spreken. Spreek bijvoorbeeld niet steeds Frans of Engels met hen.
  • Non-verbale communicatie verschilt van cultuur tot cultuur. Wat jij als onbeleefd ervaart is dat niet per se in een andere cultuur.
  • Ga er niet van uit dat alle mensen met een bepaalde migratieachtergrond gelijk zijn. Want er zijn zoveel zaken die je identiteit vorm geven.
  • Word je zelf gediscrimineerd omwille van je migratieachtergrond of ervaar je racisme? Neem dan contact op met het meldpunt van UNIA.
Cultuursensitieve zorg

Omgaan met cliënten met een migratieachtergrond: cultuursensitieve zorg

  • Hulpverlening aan mensen met een migratieachtergrond kost soms extra energie. Vergeet niet dat deze mensen vaak eerder al het deksel op de neus kregen en extra dankbaar zijn als je hen helpt. Probeer dus empathisch te zijn. Met een grondige dosis inlevingsvermogen kom je al heel ver. Bespreek deze situaties ook met je collega’s. Die kunnen extra steun geven in moeilijke situaties.
  • Ga met een open geest in dialoog met cliënten met een migratieachtergrond en toets af of ze begrepen hebben wat je zei. Laat hen de zaken herhalen in hun eigen woorden.
  • Vermijd dialect. Standaard Nederlands is voor veel mensen die (nog) niet goed Nederlands spreken al moeilijk genoeg.
  • Bewaak je grenzen en ook die van je organisatie. Je kan niet op alle cultuurspecifieke vragen van een cliënt ingaan. Toets eventueel af met je leidinggevende en de visie van de organisatie.
Problemen met het Nederlands?

Heb aandacht voor medewerkers die nog niet zo goed Nederlands spreken. Op www.klaretaalrendeert.be vind je daar heel wat info over.

​Stimuleer het gebruik van Nederlands in teams

Dit zorgt niet alleen voor oefenkansen voor wie nog niet zo goed Nederlands spreekt. Het zorgt er ook voor dat andere collega’s die de andere taal niet spreken zich niet uitgesloten voelen.

​Besteed voldoende aandacht aan de etnisch-culturele diversiteit van teams

Voor medewerkers kan het verrijkend zijn om met een collega met een andere etnisch-culturele achtergrond samen te werken. Bovendien kan deze ervaring hen helpen in het omgaan met cliënten met een migratieachtergrond.

Vorming en training

Zorg dat je medewerkers vorming en training krijgen in het omgaan met cliënten met een migratieachtergrond. Zo ontwikkelen ze extra competenties die hen sterker maken en kunnen ze betere hulpverlening bieden.

Een cultuurvriendelijk beleid

Werk aan een cultuurvriendelijk beleid met een duidelijke visie, met aandacht voor tradities, rituelen, religies,…

Werk aan een taalbeleid

Via 'Nederlands op de werkvloer' van de VDAB of taalcoaching kan je bijvoorbeeld als organisatie ondersteuning vragen om medewerkers te begeleiden die hun Nederlands nog willen bijschaven. Op www.klaretaalrendeert.be vind je heel wat bruikbare tips terug. Op de website van het Huis van het Nederlands vind je een voorbeeld terug van een taalbeleidsplan binnen een woonzorgcentrum. En zij bieden organisaties ondersteuning aan om een taalbeleid uit te bouwen. Bekijk welke mogelijkheden er zijn op hun website.

Leer je collega's kennen

Een aangename sfeer kan er mee voor zorgen dat ze zelf langer willen blijven.

Erken dat een hoog verloop voor je team onaangenaam is

Denk samen met je medewerkers na hoe je de verhoogde werkdruk kan verzachten.

Eindig in schoonheid

Iemand vertrekt, of gaat met pensioen. Erken wat iemand voor je organisatie heeft betekend en eindig in schoonheid. Hij kan voor je organisatie een ambassadeur worden.

Een goed vervangbeleid

Zorg voor een goed vervangbeleid. Bekijk hier hoe je dat best doet.

Een degelijk onthaalbeleid

Een degelijk onthaalbeleid zorgt voor een vlottere inwerking van je nieuwe medewerker en haalt druk van de schouders van je andere medewerkers. Bekijk onze tips.

​Zet in op een gedegen aanwervingsprocedure

Lees hieronder onze tools voor goede vacatures.

Vertrekt een medewerker?

Door uit te zoeken waarom, kan je jouw organisatie verbeteren. Misschien kan je ook een oud zeer rechtzetten bij de vertrekker. Voer dus zeker bij elk vertrek een exitgesprek.

Wees realistisch

Vertrekken medewerkers door een aantal veranderingen? Wees hier realistisch in. Misschien past de medewerker echt niet meer in je organisatie door bijvoorbeeld een vernieuwde visie en missie.

Aangename jobs zijn aangenamer

Verminder je verloop door werkbaar werk en de loopbaanmogelijkheden op de agenda te zetten. Fijn dat je al op deze website belandde!

Een conflict is niet per se een generatieconflict

Een conflict met een oudere of jongere collega? Denk niet te snel in termen van generaties. Door andere mensen in een hokje te duwen kom je niet snel tot een oplossing. Ga in gesprek van mens tot mens.

Wees elkaars mentor

Zowel oud en jong kunnen van elkaar leren. Wees gul met je kennis en sta open voor de inbreng van de ander.

Vermijd stereotypering van generaties

Leg de focus op de competenties en sterktes van de individuele medewerker. Een medewerker die iets goed doet, verdient die erkenning. En als iets misgaat, ligt dat niet aan de generatie van de medewerker. 

Help collega’s om elkaar te begrijpen over generaties heen

Zet de kwaliteiten van iedere persoon, los van leeftijd, op de voorgrond en zorg dat ze zich zo richten op elkaars sterktes.

Leiderschapsstijl aanpassen

Misschien is het zinvol je leiderschapsstijl aan te passen aan de levensfase van je medewerker. De medewerker met bakken ervaring hoef je echt niet op dezelfde manier aan te pakken als de medewerker die vers van de schoolbanken binnenkomt.

Leren van elkaar

Stimuleer jong en oud om elkaars mentor te zijn en zo van elkaar bij te leren.

Het 'generatieconflict’ bestaat niet

Het gaat eerder om conflict in waardenverschil dan het conflict tussen generaties. Voorkom dat je de vooroordelen rond generatieconflict als organisatie mee in de hand werk. Zoom in op de inhoud van het conflict en wederzijds begrip, niet op de generaties.

Evenwichtig

Streef diversiteit in je organisatie. Organisaties die oog hebben voor levensfases, hebben een duurzaam personeelsbeleid. Ze 

  • trekken mensen verschillende levensfases aan en proberen ze ook te behouden
  • werken aan interne loopbaanmogelijkheden
  • zien hoe generaties elkaar wederzijds kunnen stimuleren en verrijken
  • Voorkomen verstarring en stereotypering
Deeltijds werken?

Wil je op het einde van je loopbaan wat minder werken? Bekijk hier de voor- en nadelen van deeltijds werk

​Wil je het graag wat rustiger aan doen?

Al eens gedacht aan remotie?  

Arbeidsregeling zonder nachtdiensten

Ben je 55 jaar en doe je al 20 jaar nachtarbeid? Weet dan dat je het recht hebt om op een arbeidsregeling zonder nachtdiensten.  

Landingsbaan

Zou je gebruik willen maken van een landingsbaan aan het einde van je loopbaan? Bekijk hier hoe dat zit

Samen het loopbaanpad bepalen

Ga in overleg met je (oudere) werknemers om samen het loopbaanpad te bepalen dat optimaal beantwoordt aan de verwachtingen.

Leerkansen medewerkers verhogen

Schep voorwaarden om de leerkansen van je (oudere) medewerkers te verhogen 

Oudere werknemers herstellen moeizamer van nachtwerk

Werknemers die 55 jaar zijn en al 20 jaar nachtarbeid uitvoeren, hebben het recht om een werkrooster zonder nachtarbeid aan te vragen.

​Werk aan een levensfasebewust personeelsbeleid

Alle tips en tools vind je hier.

Telt je organisatie meer dan 20 werknemers?

Telt je organisatie meer dan 20 werknemers, gebruik de cao 104 als hefboom!  

Vlakke structuren zijn eigen aan de social profit.

Ze beperken de doorgroeimogelijkheden. Maar niet iedere werknemer is op zoek naar promotie. Bij vele medewerkers ligt de vraag “Hoe hou ik mijn job boeiend?” vooral op de lippen.

Seniorvakantie

Ga je als 50-plusser na een periode van werkloosheid terug aan de slag? Dan heb je via de seniorvakantie toch recht op het wettelijk minimum van vier weken vakantie. In je vakantieperiode krijg je een uitkering. Op de website van FOD WASO vind je meer uitleg terug over deze regeling.

Onthaalouderacademie

Als dienst voor onthaalouders kan je via gerichte opleidingen onthaalouders aanmoedigen hun talenten te ontplooien. Als dienstverantwoordelijke ben je uitstekend geplaatst om onthaalouders kennis te laten maken met het vormingsaanbod van de onthaalouderacademie.

Beroepenfilter

Je ziet een toekomst in de social profit wel zitten maar bent nog op zoek naar de ideale jobmatch? De beroepenfilter op de website www.werkmetmensen.be kan je helpen bij je zoektocht naar het socialprofitberoep dat jouw op het lijf is geschreven.  Of schrijf je in voor een inleefmoment op www.ikgaervoor.be

Een goede voorbereiding is het halve werk.

Wordt er niet gewerkt met een standaardformulier of leidraad voor dit gesprek? Denk dan al eens na over volgende zaken:

Niet negatief

Zie een persoonlijke ontwikkelingsplannen en POP-gesprekken niet als iets negatief. Benut het als een kans om professioneel en persoonlijk te groeien. 

Neem initiatief

Zie je voor jezelf ruimte tot ontwikkeling? Wacht niet tot de volgende officiële POP-cyclus, maar neem zelf het initiatief en ga in gesprek met je leidinggevende. 

Tijdskrediet of thematische verlof

Overweeg je deeltijds werken via tijdskrediet of een thematisch verlof? Bekijk hier de mogelijkheden.

Ontwikkelwensen

Verwacht niet het onmogelijke van je werkgever. Je ontwikkelwensen liggen altijd in het verlengde van de mogelijkheden van de organisatie

Eigen regisseur

Je bent de regisseur van je eigen POP en loopbaan. Het is jouw verantwoordelijkheid om je ontwikkeldoelen waar te maken. 

Duidelijke afspraken

Een POP-gesprek wordt afgerond met duidelijke afspraken. Komt je leidinggevende de gemaakte afspraken niet na,spreek hem hier dan op aan. Meer weten over het persoonlijk ontwikkelingsplan en het POP-gesprek? Op de website lerenindesocialprofit.be vind je meer informatie terug.

Voorkom een negatief beeld over POP-gesprekken.

Gebruik deze gesprekken niet alleen om tekorten weg te werken. Zet deze gesprekken ook in om medewerkers verder te laten groeien in hun talenten en sterktes.

Ontwikkelingskansen

Via een POP-gesprek wil de medewerker weten wat de ontwikkelingskansen zijn binnen de eigen functie, afdeling of over de organisatie heen. Maak daarom niet alleen een inschatting van het functioneren van de medewerker op zich maar bekijk ook :

  • Welke personeelsbezetting is er binnen de afdeling en over de organisatie heen?
  • Naar welke sterktes en talenten de organisatie op zoek is?
  • Welke kansen er in het verschiet liggen?
  • Welke bedreigingen er op de organisatie en het team afkomen? Wat betekent dit voor de individuele medewerker? Moet er ingezet worden op bijkomende opleidingen of andere leervormen? 
Open houding

Neem een open houding aan tijdens dit gesprek.

LSD

Geef de medewerker het merendeel van de verteltijd. Het is aan de medewerker om zijn persoonlijke ontwikkelingswensen kenbaar te maken. Spoor de medewerker dus aan om hier over na te denken. Gebruik daarom LSD: luisteren, samenvatten, doorvragen. 

Vergeten is vergeten

Haal geen oude koeien uit de gracht. 

Geef tijd

Geef medewerkers tijd om dit gesprek voor te bereiden. Laat ongeveer 2 weken op voorhand weten wanneer dit gesprek doorgaat.

Voorbeeldfuctie

Volg gemaakte afspraken op. Als leidinggevende heb je hier een voorbeeldfunctie in.

Realistisch zelfbeeld

 Heeft de medewerker een realistisch zelfbeeld? Dit is niet voor iedere medewerker evident.  

  • Ziet een medewerker geen ontwikkelnoden dan is het toch belangrijk dat hij of zij bijblijft in zijn job. Maak hierover afspraken en voorkom zo dat iemand vastroest in de job.
  • Overschat een medewerker zichzelf leg dan met de nodige voorzichtigheid en duidelijkheid uit waar deze overschatting zit. Zeker bij medewerkers die te snel vooruit willen gaan. Kader waarom het best is om nog even in de huidige functie te blijven en wat er binnen de huidige functie nog te leren valt.
  • Onderschat de medewerker zichzelf. focus je dan in eerste instantie op het verkennen van de eigen sterktes en talenten. Focus pas daarna op de ontwikkelmogelijkheden.




Geen beladen thema

Maak van het POP-gesprek geen beladen thema. Zet deze tool niet alleen in voor het wegwerken van tekorten, maar gebruik het ook om de medewerkers verder te versterken in zijn sterktes. Werken met POP’s heeft voordelen voor werkgever én werknemers.

Belangen

Leidinggevenden moeten een goede afweging kunnen maken tussen de belangen van de organisatie en de belangen van de individuele medewerker. Zorg daarom dat ze een goed zicht hebben op:

  • De manier waarop de organisatie zich ontwikkelt
  • Wat de organisatie van de medewerkers verwacht
  • Openstaat voor de wensen en ambitie van de medewerker
  • Competenties en talenten van de medewerker kan koppelen aan de mogelijkheden van de organisatie
  • Een afweging kan maken tussen de belangen van de organisatie en de belangen van de medewerker.

Enkel wanneer zij over deze informatie beschikken kunnen zij richting geven aan de ontwikkeling van de medewerker binnen de eigen organisatie

Gespreksleidraad

Werk een gespreksleidraad uit voor medewerkers en leidinggeven zodat gesprekken op dezelfde manier worden aangepakt. Een leidraad geeft voor beide partijen houvast bij de voorbereiding en tijdens het gesprek zelf. Ter inspiratie geven we al enkele voorbeeldvragen mee.

Werk met een POP-cyclus.

Werk met een POP-cyclus . Bepaal wanneer en op welke momenten deze gesprekken worden ingezet. Hierdoor zorg je er als organisatie voor dat medewerkers op regelmatige tijdstippen nadenkt over het takenpakket en ontwikkelnoden. Zo voorkom je dat ontwikkeling van de medewerker ad hoc gebeurt of stagneert.

Functioneringsgesprek

Het POP-gesprek hoeft geen apart gesprek te vormen maar kan deel uitmaken van het functioneringsgesprek.

Niet verplicht

Een exitgesprek is geen verplichting en je bent vrij om op dit gespreksvoorstel in te gaan. Het geeft je de mogelijkheid om met een propere lei afscheid te nemen. Dit geeft zowel voor jou als voor je werkgever een beter gevoel.

Geen gewoonte

Vertrek je binnenkort en zijn exitgesprekken geen gewoonte? Stel het dan zelf voor.

Ligt je leidinggevende mee aan de basis van je gesprek?

Vraag dan om dit gesprek met iemand anders te houden. Dit kan bijvoorbeeld iemand van de personeelsdienst of een andere leidinggevende zijn.

Neutraal

Hou het gesprek neutraal. Het gaat er niet over wie gelijk had. Laat eerder weten welke verbeterpunten er nog zijn voor de organisatie

Beste gesprekspartner

Schat zelf in of je de beste gesprekspartner bent voor dit overleg. Vermoed dat je dat je mee aan de basis van het vertrek ligt, vraag dan aan iemand van de personeelsdienst om dit over te nemen.

Basisvoorwaarden

Basisvoorwaarden voor een goed gesprek:

  • Bereidheid van de medewerker om dit gesprek te voeren
  • Ongestoord praten op een rustige plek
  • Vertrouwelijkheid
Voor wie het gesprek voert (directie of personeelsverantwoordelijke).


  • Plan het gesprek een week voor vertrek. Voorzie ongeveer een uur voor dit gesprek.
  • Leg de bedoeling van het gesprek uit aan de vertrekkende medewerker. Geef mee dat het gesprek voornamelijk om deze drie centrale vragen draait:
    • Hoe ervaarde de medewerker zijn tijd bij de organisatie?
    • Wat is de reden van vertrek?
    • Welke zaken dienen er te verbeteren?
  • Voorzie tijd om je voor te bereiden.
    • Zet op een rij hoe de loopbaan van de werknemer er uitzag
    • Hou rekening met wat je verwacht te horen van je  werknemer  (klachten, positieve elementen). Bedenk vooral neutrale vragen.
  • Laat het gesprek om deze drie centrale vragen draaien
    • Heb je nog bijkomende vragen? Stel dan vooral neutrale vragen.
    • Laat de werknemer aan het woord. Ga niet in discussie. Luister vooral actief.
    • Vat het gesprek kort samen. Bedank de medewerker voor zijn inzet en het openhartige gesprek.
  • Hoe ervaarde de medewerker zijn tijd bij de organisatie?
  • Wat is de reden van vertrek?
  • Welke suggesties heeft hij om zaken te verbeteren?
HR-beleid

Neem exitgesprekken op in het HR-beleid. Zo zorg je er voor dat iedere vertrekkende medewerker de mogelijkheid heeft tot gesprek. 

personeelsverantwoordelijke of coördinator begeleid

Een exitgesprek wordt het best door een personeelsverantwoordelijke of coördinator begeleid. De direct leidinggevende is minder aangewezen hiervoor omdat deze persoon al wel eens mee aan de basis van het vertrek kan liggen.

Vertrouwelijkheid

Garandeer de vertrouwelijkheid van het gesprek. Laat weten wat er met de informatie zal gebeuren. Anders zal de vertrekkende medewerker niet geneigd zijn vrijuit te spreken.

Actiepunten

Komen er bepaalde actiepunten uit dit gesprek naar voor. Bekijk dan hoe je deze zaken verder opneemt binnen het HR-beleid en voorkom zo verder verloop. 

Afsluiten van werkperiode

Exitgesprekken zijn ook nuttig voor medewerkers die met pensioen gaan of een tijdelijk contract hebben. Ook voor hen vormt dit een afsluitend moment voor hun werkperiode bij de organisatie.

Weet wat je wil.

Ken jezelf: weet wat je nodigt hebt en wilt in een job. Vanuit jouw wensen krijg je een beter beeld van je loopbaanmogelijkheden in je eigen organisatie.

Praten

Bespreek je zorgen met je leidinggevende voor je onmiddellijk voor remotie kiest. Misschien zijn er andere opties en kan je een opleiding gaan volgen? Of kan je terecht in een andere afdeling? Wie weet is jobcrafting mogelijk.

Moedige beslissing

Ga je voor remotie? Een moedige beslissing! Bespreek met je leidinggevende hoe je dit zal aanpakken. Welke ondersteuning heb je nodig om terug te keren naar je oude functie? Vind je het moeilijk om de boodschap te brengen naar je collega’s? Maak samen een plan van aanpak.

Veel ervaring

Na remotie: ongetwijfeld neem je heel wat ervaring mee uit je vorige functie. Dat hoef je niet te verstoppen. Je kan vanuit je huidige job misschien wel meer betekenen dan vroeger het geval was omdat je nu andere inzichten hebt.

Zoek je iets anders?

Bekijk al je loopbaanmogelijkheden.

Loopbaanbegeleiding

Praat over wat je bezighoudt en neem professionele hulp indien nodig, zoals een coach of een loopbaanbegeleiding.

Communicatie

Communiceer open en duidelijk met je werknemer als het initiatief vanuit de organisatie. Toon respect en wijs op de positieve aspecten van de nieuwe uitdaging.Geef natuurlijk ook goede feedback.

Toekomstmogelijkheden

Schets ook de toekomstmogelijkheden en de betekenis van de nieuwe functie als een nieuwe uitdaging waar de werknemer zijn tanden in kan zetten.

Loopbaangesprekken

Voer loopbaangesprekken. Praat met medewerkers over hun rol en competenties en ga samen op zoek waar je hen best kan inzetten. Een positieve benadering doet wonderen.

Groeimogelijkheden

Voorzie groeimogelijkheden in de nieuwe functie. Zorg voor ruimte tot het ontwikkelen en het gebruiken van nieuwe vaardigheden en kennis. Bied hierbij de nodige ondersteuning. 

Dankbaarheid en respect

Kiest een medewerker voor remotie? Toon dankbaarheid en respect voor deze keuze. Maak samen een plan van aanpak op om de overgang naar de nieuwe functie zo vlot mogelijk te laten lopen.

Promotie

Maakt iemand “promotie”? Evalueer voldoende na een paar maanden hoe dit loopt. Zorg dat medewerkers weten dat remotie een optie is als de nieuwe functie toch niet lekker loopt. 

Bad suprise

Een remotie vanuit de organisatie zou niet plots en onverwachts mogen zijn. Ontbreekt er iets in de huidige manier van werken? Geef eerst goede feedback en bied leermogelijkheden aan.

Loopbaanmogelijkheid

Neem remotie op als één van de loopbaanmogelijkheden binnen de organisatie.

Eigen keuze

Dring de keuze voor een carrièrewending niet op. Medewerkers zijn meer gemotiveerd als ze zelf hun loopbaan in handen kunnen nemen en hun eigen job kunnen vormgeven.

Ondersteuning

Gaat er een remotie door? Ondersteun deze medewerker goed. Het is lang niet voor iedereen evident om deze stap te zetten. Ook de andere medewerkers zullen vragen wat er aan de hand is. Zorg er voor dat je samen met je medewerker kiest wat je wel en niet zal delen met collega’s. Bekijk ook of er toch nog elementen zijn uit de vorige functie die goed liepen. Misschien kan de medewerker toch nog een paar verantwoordelijkheden meenemen.

Werkgelegenheidsplan

Elk Belgisch bedrijf met meer dan 20 werknemers is verplicht om een werkgelegenheidsplan op te stellen door CAO 104. Hierin worden maatregelen opgenomen om 45-plussers langer aan het werk te houden. Eén van de mogelijke maatregelen is om via intern een functie te verwerven die past bij de mogelijkheden en de competenties van de werknemer. Zet hierbij remotie dan ook in de kijker 

Praat erover!

Praat er over met zowel je leidinggevende, je collega’s maar ook je partner en anderen uit je omgeving.

Eigen baas

Wees baas over je eigen tijd en beheer ze. Maak bij voorbeeld dagelijks een planning op. En bepaal wat de prioriteiten zijn.

Neen

Leer ‘neen’ zeggen en  stel alternatieven voor. Bekijk hier onze tips rond grenzen stellen.

Stiltemoment

Beheers de informatiestroom van mails en telefoons.  Las elke werkdag een stiltemoment in.

Ontspanning

Las ontspanningsmomenten in. Ga bijvoorbeeld eens wandelen over de middag.

Gezondheid

Let op je gezondheid. Slaap genoeg, eet gezond en beweeg genoeg.

Sociaal netwerk

Heb je veel stress? Hou contact met je sociaal netwerk.

Werk is niet alles.

Werk is belangrijk maar is niet je hele leven. Ook al neemt het een groot deel ervan in beslag

Lachen is gezond!

Lachen werkt ontladend en geeft energie. Van een goede grap is nog nooit iemand doodgegaan, breng je collega gerust aan het lachen.

Stresssignalen

Het is een goede gewoonte om een werkdag of -week af te ronden met je af te vragen hoe het met de balans draagkracht/draaglast was. Dat kan je doen door bij voorbeeld het lijstje met stresssignalen te overlopen en je af te vragen of je er deze dag of week last van had.

Veerkracht

Op de website www.fitinjehoofd.be vind je tien stappen om je veerkracht te verhogen.

Stresssignalen

Leer de signalen die kunnen wijzen op werkstress kennen. 

Last van stress.

Merk je dat een medewerker last heeft van stress. Praat erover  en achterhaal of de stress werkgerelateerd is.

Gesprekssfeer

Zorg in je team(s) voor een veilige en constructieve gesprekssfeer.

Stress-management

Volg een opleiding stress-management.

Coaches en therapeuten

Overweeg doorverwijsmogelijkheden naar coaches, therapeuten…

Iedereen draagt verantwoordelijkheid

Stimuleer je medewerkers om er zelf over na te denken. Wat kunnen ze zelf doen om hun werk opnieuw positief te beleven en stress de baas te blijven? Verwijs je medewerkers door naar deze website. Bekijk samen hoe jullie de oorzaken van stress kunnen aanpakken.

Psychologische belasting

Sinds 2014 is de wetgeving rond psychologische belasting bijgewerkt. Stress en burn-out kregen er expliciet aandacht in. Een van de gevolgen is dat je voortaan verplicht bent om in je risicoanalyse psychosociale te bekijken of de arbeidsomstandigheden, -inhouden, -verhoudingen, -voorwaarden en –organisatie aanleiding geven tot stress of burn-out. Naast het analyseren van risico’s en het uitwerken van maatregelen kan je als werkgever natuurlijk meer doen om in je organisatie een cultuur te ontwikkelen waarin psychosociale belasting door het werk een thema is dat bespreekbaar is. Op deze website vind je onder allerlei thema’s extra tips of suggesties voor maatregelen tegen stress. Laat je bijvoorbeeld inspireren door onze tips rond werkdruk en emotionele belasting. Onderzoek wees uit dat dit voor de zorg- en welzijnssectoren de belangrijkste oorzaken van stress zijn.

Een gezamenlijke aanpak

Sensibiliseer je leidinggevenden over de oorzaken van stress en het belang van een gezamenlijke aanpak ervan.

Eigen handen

Neem de regie van je levenspad in eigen handen. Jij bent de architect van je eigen job.

Kerntalenten

Ontdek je kerntalenten en bepaal bij welke activiteiten je die kerntalenten kan inzetten.

Gesprek met je leidinggevende

Je leidinggevende vertellen dat je je verveelt op het werk is niet gemakkelijk. Maar praat er toch over! Alleen zo kan je samen bekijken welke mogelijkheden er zijn om hier aan te werken. Bereid je hier op voor en  ga zelf al met een voorstel naar je leidinggevende. 

Weg naar herstel.

Als een nieuw takenpakket onvoldoende is, kan je huisarts je tijdens de weg naar herstel helpen en kan je beroep doen op een coach, loopbaanbegeleider of psycholoog.

Nieuwe uitdagingen

Zoek nieuwe uitdagingen op, zowel binnen als buiten je werk:

  •  Zet in op leren, en ga ook effectief met het geleerde aan de slag.
  • Herontdek oudere hobby’s of stel je open voor nieuwe hobby’s.
Meer zelfvertrouwen

Heeft je zelfvertrouwen een boost nodig? Schrijf je successen op. Of maak er een tekening van. Ieder succes dat je boekt, stimuleert je motivatie, en daagt je uit meer successen na te streven. Deze successen vind je zeker niet alleen op het werk. Blijf zelf niet bij de pakken zitten. Kijk eens of je een collega kan helpen met een taak of geef je op om deel te nemen aan een werkgroep. Denk zelf al eens na hoe je meer variatie, leermogelijkheden of werkdruk in je eigen takenpakket kan krijgen.

Open houding

Het is echt moeilijk om als werknemer aan te kaarten dat je je verveelt op het werk. Zorg zeker voor een open houding wanneer iemand dit jou meldt. Luister eerst en ga dan in dialoog over een aanpak voor het probleem. 

Talentbeleid

Moedig je medewerkers aan om hun kerntalenten te achterhalen. Welke taken of activiteiten (binnen en buiten de werkomgeving) geven hen energie en welke niet? Dan kan je samen jobcraften en aan talentbeleid doen.

Jobcrafting

Stimuleer “jobcrafting”. Jobcrafting verwijst naar het aanbrengen van kleine wijzigingen in je job, die ervoor zorgen dat je werk je meer energie geeft of je minder energie afneemt.

Variatie

Zorg voor een voldoende gevarieerd takenpakket. Bekijk hier onze tips 

Takenpakket

Stem het takenpakket af op de talenten van de medewerkers. 

Erkenning

Geef je medewerkers erkenning. Lees hier onze tips.

Afwisseling

Bekijk zelf pro-actief de afwisseling van het takenpakket van je medewerkers.

Werklast

Zorg voor een goede verdeling van de werklast.

Goede afstemming

Zorg voor een goede afstemming van het opleidingsniveau en talenten van de medewerkers op de functievereisten.

Test

Doe de test op nachtarbeid.be en achterhaal hoeveel jij weet over nachtarbeid.

Power nap

Een powernap voor je nachtdienst helpt je om de nachtdienst beter door te komen. Ga voor een korte dut van 15 minuten of een lange dut van ongeveer 90 minuten. 

Klassieke 3-maaltijdenschema

Hou tijdens je nachtdienst het klassieke 3-maaltijdenschema aan. Eet voor je nachtdienst een warme maaltijd. Tijdens je nachtdienst je ‘lunch’ en voor het slapengaan je ‘ontbijt’. 

Lichte en lekkere voeding

Eet tijdens de nachtdienst lichte en lekkere voeding.  Vermijd daarom:

  • Snelle suikers zoals snoep en frisdrank. Ze zorgen voor pieken in de bloedsuikerwaarden en vergroten zo je vermoeidheid.
  • Koolhydraten want deze werken slaapbevorderend.
  • Alcohol, koffie en andere stimulerende dranken.
Yoghurtje met fruit

In het tweede deel van de nacht kan de aandacht al eens verslappen. Eet fruit en zuivelproducten. De natuurlijke suikers en eiwitten zorgen voor energie en houden je alert. 

Zonnebril?

Licht houdt wakker en verstoort de aanmaak van het slaaphormoon. Zet daarom een zonnebril op na je nachtdienst. Slaap in een goed verduisterde slaapkamer. 

Biologisch ritme

Zit de laatste nachtshift erop? Ga voor een korte slaap en slaap de nacht daarop eens goed uit (meer dan 10u). Dit helpt om het biologisch ritme weer te herstellen. 

Slaapmedicatie

Vermijd slaapmedicatie.

Goede slaaphygiëne

Stel een goede slaaphygiëne voorop:

  • Ga na een nachtshift meteen naar bed.
  • Probeer een bedtijdroutine aan te houden en een (vast) slaapritueel te vinden.
  • Leef gezond: beweeg genoeg en eet gezond. Dan kan je beter om met stress.
  • Een dutje van 20 tot 25 minuten kan je lichaam helpen zich aan te passen. Dit is belangrijk als je slaap te kort komt.
  • Neem tijd voor jezelf, familie en vrienden. Plan sociale activiteiten en ontspanning.
Wettelijke verplichtingen

Volg bij de opmaak van het werkrooster de wettelijke verplichtingen: tussen twee opeenvolgende diensten is een rusttijd van 11u verplicht. Een medewerker die zijn dienst om 20u beëindigt, mag pas de volgende dag om 7u aan de slag.  Na meerdere nachtdiensten wordt een rustperiode van 56u aanbevolen. Deze richtlijnen zijn opgenomen in de arbeidswet van 16 maart 1971.

Voorwaartse rotatie

Zorg bij shiftwerk voor een voorwaartse rotatie: vroege, late, nacht.  Achterwaartse rotatie heeft hetzelfde effect als een jetlag waardoor de vermoeidheid alleen maar vergroot. 

Voorkom lange werkreeksen

Voorkom te lange werkreeksen: vier dagen na elkaar is het maximum. 

Acht uur

Tijdens een nachtdienst is de arbeidsduur beperkt tot acht uur. 

Werkrooster

Communiceer de werkroosters duidelijk en op tijd zodat de medewerkers genoeg tijd hebben om hun privéleven hier op af te stemmen.

KB Nachtwerk

Het KB Nachtwerk legt je een aantal verplichtingen op:

  • voer een risicoanalyse uit
  • neem preventiemaatregelen
  • organiseer gezondheidstoezicht,
  • de preventiediensten en eerste hulpverlening moeten beschikbaar zijn
  • informeren je werknemers over deze maatregelen
Aanvangsuur = slaapperiode

De ochtendploeg begint beter niet te vroeg. Het aanvangsuur komt best overeen met het einde van de slaapperiode.

Vrijwillig

Nieuwe werknemers mogen enkel op vrijwillige basis nachtwerk uitvoeren. Bevraag dit bij aanwerving.

55 jaar en ouder

Werknemers van 55 jaar en ouder, die al 20 jaar nachtarbeid verrichten, hebben het recht om een arbeidsregeling zonder nachtarbeid aan te vragen. Zij moeten daarvoor- geen medische redenen inroepen. 

Fysieke en mentale vereisten

De duur van de dienst moet in overeenstemming zijn met de fysieke en mentale vereisten van de arbeidspost.

Gezondheidsactiviteiten

Spoor uw werknemers aan tot een gezonde leefstijl door het opzetten van gezondheidsactiviteiten.

ADV-dagen

ADV-dagen maakt de tewerkstelling van oudere werknemers er niet eenvoudiger op. Toch hoeft dit geen structureel probleem te zijn. Maak afspraken over hoe de ADV-dagen worden opgenomen. Neem deze afspraken mee op in het arbeidsreglement.

Leermogelijkheden en variatie

Zie job- en taakrotatie als een kans. Het zorgt voor leermogelijkheden en variatie in je job. Bijkomend voordeel: je brede waaier van kennis en vaardigheden versterkt je positie op de arbeidsmarkt.

Doorgroeimogelijkheden

Job- en taakrotatie geeft je meer inzicht in wat je graag doet. Daardoor kan je ook gerichter inzetten op doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie.

Praat erover

Wil je graag eens met enkele collega’s wisselen van taak? Praat erover met je leidinggevende.

Vermindering van lichamelijke belasting

Voer je steeds dezelfde manuele handelingen uit? Het constant herhalen van dezelfde bewegingen kan lichamelijke klachten met zich meebrengen. Job- en taakrotatie zorgt ervoor dat de lichamelijke belasting vermindert.

Praat erover met je medewerkers

Bespreek met hen voor welke taken en functies zij dit mogelijk zien. 

Opvolggesprekken

Plan opvolggesprekken in en hou de vinger aan de pols:

  • Loopt het roteren goed?
  • Is het roteertempo niet te hoog, niet te laag?
  • Is iedereen voldoende op de hoogte van alle taken?
Leerbehoeften

Hoe beter medewerkers opgeleid zijn hoe groter de slaagkans van job- en taakrotatie. Ga dus na welke leerbehoeften er zijn. Zet niet enkel in op formele leeractiviteiten zoals vorming, training en opleiding. Bekijk ook welke mogelijkheden er zijn via informeel leren, zoals duolopen, of intervisiemomenten.

Start je met job- en taakrotatie?

 Denk hieraan:

  • Wat wil je als organisatie bereiken met job- en taakrotatie? Wat is de win-win voor organisatie en medewerker?
  • Peil naar de interesse bij de medewerkers en leidinggevenden. Bepaal samen met hen voor welke functies en taken het kan. 
  • Bepaal je plan van aanpak: start je job- en taakrotatie op voor 1 functie, binnen 1 team of voor heel de organisatie?
  • Is er een inloopperiode voorzien waarin medewerkers zich de nieuwe taken eigen kunnen maken?
1:3 & 3:1-regel

Gebruik de 1:3 & 3:1-regel als richtlijn: één persoon beheerst drie taken en drie personen beheersen één taak. Voor kleine organisaties biedt deze vuistregel weerbaarheid. Vaak kent 1 persoon 1 taak waardoor de organisatie kwetsbaar wordt als deze persoon uitvalt. 

Doorschuifsysteem

Werk een goed doorschuifsysteem uit. Een handige tool daarvoor is de inzetbaarheidsmatrix. Deze matrix geeft visueel weer wie voor welke taken en functies inzetbaar is. Bijkomend voordeel: deze matrix geeft ook weer wie welke opleidingsbehoefte heeft.

Lichamelijke klachten

Heb je medewerkers die een fysiek repetitieve job uitvoeren en last hebben van lichamelijke klachten? Taakafwisseling via job- en taakrotatie zorgt ervoor dat niet steeds dezelfde delen van het lichaam belast worden. 

Loyaliteitsconflict

Veel medewerkers zijn loyaal aan hun job. Met job- en taakrotatie kunnen ze een loyaliteitsconflict voelen naar hun taken en collega's. Leg daarom de voordelen voor de medewerker, maar ook voor het takenpakket en het team.

Niet te snel

Roteer niet te snel want anders is er niet genoeg tijd om iets nieuws te leren.

Begin klein

Start je met job- en taakrotatie? Begin klein. Laat medewerkers 20 procent van hun tijd roteren. Zo voelen ze hoe het is en zien ze de voordelen.

Goede voorbereiding

Een goede voorbereiding is het halve werk. Hoe meer je een zicht hebt op je eigen loopbaanwensen hoe beter je dit kan toelichten tijdens het loopbaangesprek. 

Loopbaan

Je loopbaan vormgeven doe je zelf. Zie je door het bos de bomen niet meer? Misschien is loopbaanbegeleiding dan wel iets voor jou.

Loopbaanontwikkeling

Loopbaanontwikkeling is meer dan promotie maken. Andere loopbaanmogelijkheden zijn:

Kernkwadranten

Maak tijdens het gesprek de zaken zo concreet mogelijk. Geef voorbeelden van je sterktes, successen en je loopbaanwensen. Maar bespreek ook je ontwikkelpunten en de ondersteuning die je hier in nodig hebt. Een handige tool die je helpt om je kwaliteiten, valkuilen en ontwikkelpunten in kaart te brengen, is deze van de kernkwadranten. 

Open en gelijkwaardig gespek

Een loopbaangesprek is een open en gelijkwaardig gesprek over je mogelijkheden, perspectieven en kansen binnen de organisatie. Zorg voor een open houding en draag zo mee bij aan een positieve gesprekssfeer. 

Geen onmogelijke loopbaanwensen

Verwacht niet het onmogelijke van je werkgever. Liggen je loopbaanwensen buiten de mogelijkheden van de organisatie. Durf dan naar mogelijkheden te kijken bij een nieuwe werkgever. 

Wees tijdig

Plan het gesprek tijdig in zodat medewerkers voldoende tijd voor reflectie hebben. Geef een medewerker ongeveer 2 weken de tijd om het gesprek voor te bereiden. 

Rustige en veilige omgeving

Zorg voor een gesprek in een rustige en veilige omgeving. 

Open en vertrouwelijk

Een loopbaangesprek is een open en vertrouwelijk gesprek. Creëer daarom een gevoel van veiligheid en gelijkwaardigheid.

LSD

Gebruik LSD: luisteren, samenvatten, en doorvragen. 

Toekomst

Dit gesprek focust zich op de toekomst. Haal geen oude koeien uit de gracht. 

Bereid dit gesprek voor.

Denk niet alleen na over de sterktes van je medewerker en zijn ontwikkelmogelijkheden. Voor sommige medewerkers biedt remotie eerder een antwoord op hun loopbaanvraag.

Noden

Zorg dat je voldoende zicht hebt op de noden van de organisatie en de loopbaanmogelijkheden binnen de organisatie. Op die manier weet je of je en in welke mate je tegemoet kan komen aan de loopbaanwensen van je medewerkers. 

SMART is slim

Maak concrete afspraken over de loopbaanmogelijkheden. Zorg dat deze afspraken SMART zijn:

  • Specifiek: welke concrete acties?
  • Meetbaar: Met welke criteria ga je eindresultaat meten?
  • Acceptabel: Accepteert iedereen het doel?
  • Realistisch: is het doel haalbaar? Niet te hoog of te laag gegrepen?
  • Tijdsgebonden: Zet er een deadline op met eventuele mijlpalen.
Levensfase

Hou in het achterhoofd dat iemands loopbaanwensen gekoppeld zijn aan de levensfase waarin die persoon zich bevindt. Een werknemer die mantelzorger is, heeft andere loopbaanvragen dan een medewerker met tieners in huis. 

Mogelijkheden buiten de organisatie

Een werkgever kan maar bieden wat er binnen de mogelijkheden van de eigen organisatie ligt. Maak ook bespreekbaar welke mogelijkheden er buiten de organisatie liggen. Beter om een tevreden medewerker te laten gaan dan dat deze persoon uitgeblutst geraakt binnen de huidige job. 

Het functioneringsgesprek

Loopbaangesprekken kan je op verschillende manier invoeren. Ofwel vormt dit een vast onderdeel binnen het functioneringsgesprek. Ofwel zie je dit als een apart gesprek naast het functioneringsgesprek. In dit geval kan je er ook voor kiezen om loopbaangesprekken jaarlijks of bijvoorbeeld om de drie jaar te houden.

POP

Afspraken leg je vast in een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)Werken jullie als organisatie nog niet met een POP? Maak dan alvast een standaardformulier op voor de gemaakte afspraken. 

Loopbaanpaden

Breng de mogelijke loopbaanpaden binnen de organisatie in kaart. Denk niet alleen in termen van promotie en leermogelijkheden. Bekijk ook de mogelijkheden op vlak van jobcraftingtaakvariatie, job- en taakrotatie en remotie.

Goed gevormd

Net zoals ieder gesprek, vragen loopbaangesprekken om de juiste gesprekstechnieken. Verwacht niet dat iedere leidinggevende hier onmiddellijk mee weg is, maar zet in op vorming of coaching van de leidinggevende.

Vreemd

Gemotiveerd aan het werk zijn is superbelangrijk.  Maar wat blijkt? We zijn er niet echt mee bezig. Je denkt pas na over motivatie als het te laat is, als je merkt dat je baalt van je werk. 

Sta stil bij wat jou drijft.

Stel jezelf de vraag waarom je doet wat je doet?  Wat is jouw passie? Wat geeft je energie en zorgt voor plezier en tevredenheid als je aan het werk bent?  

En hoe is dat voor jouw collega's?

Iedereen wordt door andere omstandigheden gemotiveerd.

Check regelmatig je doelen.

Vaak vergeten we na verloop van tijd waarom we solliciteerden voor een job.  We verliezen onze eigen behoeften uit het oog. Dat dit niet oké is blijkt uit het feit dat burn-out zo een groot probleem is.

Gebrek aan motivatie

Voel je een gebrek aan motivatie?  Erken dat je zelf verantwoordelijk bent en iets moet ondernemen.  Wacht niet af tot  je leidinggevende, je collega of wie ook iet doet.  Zoek uit hoe het probleem is ontstaan? Wat zorgt ervoor dat je je motivatie verliest?  En doe er dan iets mee! 

Actie

Wil je over je motivatieprobleem in gesprek gaan met je leidinggevende? Weet dat deze niets heeft aan vage klachten.  Zorg zelf voor een analyse van het probleem zodat je zelf kan aangeven wat jou kan helpen? 

Blijf sleutelen aan je werk.

Zoek interessante taken, volg een opleiding, geef je op voor een werkgroep of als peter of meter, kijk over de muren van je eigen team, …

Geen oplossing voor probleem

Is er geen oplossing voor je probleem?  Accepteer wat je niet kan veranderen. Ofwel aanvaard je de situatie ofwel ga je op zoek naar een meer motiverende job.



Plezier

Zorg dat je plezier hebt in wat je doet.

Salaris

Opgelet. Trap niet in de val te denken dat medewerkers een salaris krijgen en het gewoon hun plicht is hier veel voor terug te doen.  Het loon is duidelijk niet voldoende om medewerkers langdurig te motiveren. 

Jouw taak

Motivatie is een zaak van de medewerker zelf. Maar als leidinggevende heb je wél een grote invloed op wat hen motiveert. Je medewerkers motiveren en gemotiveerd houden is een belangrijk deel van jouw takenpakket.

Kijk naar jezelf.

Ben jij zelf gemotiveerd aan het werk? Doe je je job met plezier? Vind je het belangrijk wat je doet?  Welke behoefte wordt er vervuld?  

Ken je medewerkers.

Probeer in te schatten wat een medewerker precies  zoekt in een job.  Zorg dat je

  • de sterke en zwakke punten van je mensen kent
  • geïnteresseerd bent in hoe het met je medewerkers gaat
  • actief luistert en beschikbaar bent als iemand het nodig heeft om te praten
  • doorvraagt als je niet begrijpt vanwaar bepaald gedrag komt
Loopbaangesprekken

Loopbaangesprekken maken medewerkers en leidinggevenden meer bewust van ieders motivatie.

Informeel contact

Zorg voor informeel contact.  Doe ’s morgens eens een babbel ipv alleen goedemorgen te zeggen.

Gesprekken en uitwisseling

Zorg voor gesprekken en uitwisseling tussen medewerkers. Verbondenheid met anderen is een belangrijke motivator.

Vertrouwen

Toon dat je jouw medewerkers vertrouwt. Stop met controleren.
Resultaatgericht werken kan je hierbij helpen.

Vier successen

Erken je medewerkers en vier successen. Positieve feedback is een belangrijke motivator.

Gewoon zeggen.

Durf fouten benoemen. Als je het nalaat iets te zeggen over taken die slecht worden uitgevoerd dan ontneem je een medewerker de kans om te groeien. Bij medewerkers die hun werk wel goed doen, groeit er anders frustratie.

Een motiverend takenpakket
Aanmoedigen

Moedig je medewerkers regelmatig bewust aan. Je kan hier erg creatief in zijn, maar een bemoedigend woord doet al heel wat. Net als erkenning.

Tevredenheid

Breng de tevredenheid van uw medewerkers regelmatig in beeld.  Dit kan door een  tevredenheidsonderzoek  of via de bestaande personeelsgesprekken.  Zet vervolgens acties op om de oorzaken van ontevredenheid weg te nemen.

Beloning

Koppel beloning aan prestatie.  Zorg dat de beloning evenredig is aan de inspanning. Individualiseer beloningen. Controleer het systeem op rechtvaardigheid.

Betrokkenheid

Zorg voor betrokkenheid. Betrek de medewerkers bij de bepaling van de missie en bij belangrijke beslissingen. Hou het personeel geïnformeerd waar het kan. Onzekerheid werkt heel demotiverend. 

Werkgroep

Start eventueel een actieleergroep die gericht onderzoekt wat er in de organisatie allemaal nodig is om gemotiveerd te zijn en te blijven.  

Zorg goed voor jezelf.


Draag zorg

Draag zorg voor je collega’s. Een burn-out zie je zelf meestal niet aankomen.

Tips om de draad terug op te nemen.

Is die burn-out helaas al een gegeven? Een paar tips om de draad terug op te nemen:

  • Doe actief dingen die je graag doet, om te ontspannen.
  • Neem genoeg rust
  • Ken je stressoren. Hierdoor herken je de signalen van je lichaam beter en sneller.
  • Los het niet allemaal alleen op. Zoek hulp op. 
Tips voor een positieve invloed op het werk.

Deze volledige website staat boordevol tips die een positieve impact hebben op het werk. Een paar algemene aandachtspunten:

Algemene aandachtspunten

Deze volledige website staat boordevol tips die een positieve impact hebben op het werk. Een paar algemene aandachtspunten:

Zorg voor jezelf.

Zorg als leidinggevende goed voor jezelf. Je hebt een zware, maar belangrijke functie. Bovendien is het aan jou om het goede voorbeeld te geven.

Veranderingen

Informeer jezelf. Heel wat veranderingen zijn goed bedoeld, maar zijn vaak beangstigend. Bekijk onze tips rond veranderingen in de organisatie.

Telewerken

Telewerker? Hier vind je al onze tips en meer informatie.

Landschapsbureaus


  • Maak goede afspraken met collega’s over geluid en lawaai.
  • Telefoneer in een apart lokaal.
  • Zoek een goede plek of een momentje om nog eens een babbeltje te doen. Het zou jammer zijn als ze wegvielen, maar het is een moeilijk evenwicht.
  • Wees eerlijk als iets je stoort. Breng het op een goede manier.
  • Oordopjes of koptelefoons die geluid uitsluiten kunnen je helpen om je te concentreren.
  • Misschien kan je jouw taken die extra concentratie vergen bundelen naar de dagen waarop er minder mensen op kantoor zijn?
Stuur op resultaat


  • Zoek het juiste evenwicht tussen loslaten en controleren. Wees vooral coach en facilitator.
  • Respecteer de verschillende werkstijlen en voorkeuren van je medewerkers.
  • Stimuleer hiertoe dialoog en inspraak over een optimale organisatie van het werk.
  • Bekijk onze tips rond resultaatgericht werken.

Aandacht aan samenzijn

Meer virtueel werken betekent minder fysiek contact. Geef extra aandacht aan kwaliteitsvol samenzijn zodat de bindkracht tussen je medewerkers behouden blijft.

Werk/ privé-balans

Bewaak de werk/privé-balans. In de praktijk blijkt het risico dat medewerkers te veel gaan werken veel groter dan dat ze te weinig tijd in hun werk stoppen.

  •  Maak duidelijke afspraken met je medewerkers over hun beschikbaarheid en bereikbaarheid. 
  • Stoor je medewerkers zo weinig mogelijk in hun privé-tijd. De kans is groot dat je meestal bij iemand anders terecht kan voor een antwoord, of dat de vraag wel even kan wachten.
Voorbeeldfunctie

Neem jouw voorbeeldfunctie serieus als het gaat om Het Nieuwe Werken. 

  • Ook voor jou gelden dezelfde afspraken rond bijvoorbeeld bereikbaarheid, aanwezigheid, gebruik van nieuwe media, het behalen van resultaten, transparantie.
  • Krijgen medewerkers onaangename zaken opgelegd? Doe mee! Zo kan je zelf ook beter de eventuele gevolgen inschatten en mee nadenken over oplossingen

Innovatie

In HR vinden we regelmatig nieuwe trends en hypes terug. Niet alles doet wat het belooft of is geschikt voor elke werking. Zoek goed op of je niet te maken hebt met de laatste modegril die consultants je graag beloven. En bekijk steeds of de innovatie wel bij je organisatie past. Is dit het goede moment? Past deze manier van werken bij jullie visie en missie? Met een goed onderbouwd dossier kan je ook vlotter je medewerkers en hun vertegenwoordigers overtuigen.

Telewerk

Telewerk is niet evident. Bekijk onze tips.

Concentratievermogen

Landschapsbureaus zijn een serieuze uitdaging voor het concentratievermogen van je medewerkers. Denk goed na voor je dit invoert. En zorg voor voldoende mogelijkheden om kort en spontaan te overleggen in een aparte ruimte.  Bekijk ook onze tips over privacy op de werkplek.

Autonomie

Faciliteer de regelruimte en de autonomie van de medewerkers:

  • Zorg voor arbeidsverhoudingen in vertrouwen, delegeer besluitvorming maximaal.
  • Denk ook aan arbeidsvoorwaarden op maat (i-deals). 
  •  Maak werk- en verloftijden flexibeler. Verken ‘zelfroosteren' als mogelijkheid.

Eisen en competenties

Weet dat het nieuwe werken nieuwe eisen stelt aan competenties van medewerkers

  • Hou hier rekening mee bij werving en selectie.
  • Vervang gedetailleerde functieprofielen door globale rolbeschrijvingen.
  • Maak het opleidingsbeleid meer vraaggericht in plaats van aanbodgestuurd.
Verandering

Het nieuwe werken is “nieuw”. Voer je een nieuwigheid door? Bekijk onze tips rond veranderingen in organisaties.

Eigen loopbaan

Jij staat zelf aan het roer van je eigen loopbaan. Geen idee waar je naartoe wilt met je loopbaan?

  • Breng je eigen loopbaanwensen in kaart via ‘het loopbaanwerkboek’.
  • Volg loopbaanbegeleiding en vind een antwoord op je vraag. Op www.lont.org vind je tools terug om je eigen loopbaanpad in kaart te brengen.
Loopbaanontwikkeling

Denk bij loopbaanontwikkeling niet alleen in termen van promotie. Er zijn ook andere mogelijkheden:

Loopbaanwensen

Heb je bepaalde loopbaanwensen en zie je mogelijkheden binnen je eigen organisatie. Ga hierover in gesprek met je leidinggevende of maak je wensen kenbaar tijdens een loopbaangesprek.

Grenzen

Een loopbaan reikt verder dan de grenzen van de eigen organisatie. Voelt je huidige werk niet meer goed aan en zie je geen mogelijkheden meer binnen de organisatie? Durf dan de stap te zetten naar ander werk.

Praat erover

Vraag medewerkers hoe zij hun loopbaan zien. Een functioneringsgesprek of POP-gesprek kan een aanleiding zijn om hier bij stil te staan. Of je kan ook inzetten op loopbaangesprekken. Peil naar ambities, bekijk doorgroeimogelijkheden en wat je organisatie kan bieden.

Nood aan verandering

Heeft een medewerker nood aan verandering binnen zijn job? Denk dan aan de mogelijkheden op vlak van jobcrafting, job- en taakrotatie, remotie en taakvariatie.

Verschillende methodieken

Experimenteer met verschillende methodieken om medewerkers te doen stilstaan bij hun eigen loopbaan en de richting die ze willen uitgaan. Op www.lont.org vind je verschillende tools terug. Laat je niet afschrikken door weerstanden. Ga hier op in.  Gun medewerkers tijd om hier verder over na te denken.

Interne mobiliteit

Enkel wanneer je zicht hebt op de interne loopbaanmogelijkheden kan je je medewerkers hier in coachen. Vraag aan je directie om de interne mobiliteit in kaart te brengen. 

Stimuleer en motiveer

Stimuleer medewerkers die niet meer gemotiveerd zijn of dreigen af te haken om loopbaanbegeleiding te volgen. Dit zorgt er niet automatisch voor dat medewerkers de organisatie verlaten. Het helpt hen beter in kaart te brengen wat ze zoeken in hun werk en hoe dit te verwezenlijken. Dit zorgt voor tevreden werknemers.

Loopbaan

Plan ook loopbaangesprekken met oudere werknemers. Bespreek met hen hoe zij hun verdere loopbaan nog zien.

Job buiten de organisatie

Het klinkt misschien taboe, maar durf medewerkers te begeleiden naar een job buiten de organisatie. Niemand heeft er iets aan als een medewerker blijft en uiteindelijk gedemotiveerd geraakt. 

Loopbaanbeleid

Werk je een loopbaanbeleid uit? Hou dan rekening met deze vragen:

  • Welke visie heeft de organisatie op loopbanen? Hoe hangt dit samen met de algemene visie, missie, en strategie van de organisatie?
  • Wat betekent interne jobmobiliteit binnen de organisatie?
    • Welke competenties zijn er nodig?
    • Welke perspectieven kan ik mijn medewerkers bieden?
  • Welk ontwikkelpotentieel heeft iedere functie?
  • Welke ondersteuning kan de medewerker verwachten vanuit de leidinggevende en HR?
  • Welke verantwoordelijkheid heeft de individuele medewerker binnen het loopbaanbeleid?
  • Op welke manier is het loopbaanbeleid verweven met andere HR-processen?

De  tool ‘Op weg naar een duurzaam loopbaanbeleid’ helpt je bij het uitstippelen van je loopbaanbeleid.

Loopbaanpaden

Breng loopbaanpaden binnen de organisatie in kaart en stimuleer zo de interne mobiliteit:

  • Welke functies zijn er binnen de organisatie?
  • Welke overgangen tussen functies zijn theoretisch mogelijk?
  • Welke overgangen zijn er in het verleden al gebeurd?
  • Welke drempels zijn er voor loopbaanpaden die in de praktijk nog niet voorkwamen? Welke acties zetten we in om de drempels weg te halen? 
Betrek de leidinggevenden

Zij zijn het best geplaatst om  de medewerkers en hun mogelijkheden op te volgen. 

Loopbaangesprekken

Zet in op loopbaangesprekken. Via deze gesprekken krijg je een beter zicht op de loopbaanwensen van je medewerkers en hoe je hier als organisatie een antwoord op kan bieden.

Loopbaancoach

Voor medewerkers is het niet altijd gemakkelijk om met de leidinggevende in gesprek te gaan over hun loopbaan. Een neutraal persoon binnen de organisatie aanstellen als loopbaancoach kan helpen.  

Vlakke structuur

Ook als organisatie met een vlakke structuur kan je een antwoord bieden op loopbaanvragen. Bekijk de mogelijkheden op vlak van:

Leercultuur

Stimuleer een leercultuur, uitdagingen aangaan, een omgeving creëren waarin fouten maken mag, waar we leren uit feedback. Het zijn allemaal zaken die bijdragen aan het succes van je loopbaanbeleid.

Loopbaanbeleid

Communiceer op een open manier over het loopbaanbeleid.  Bepaal vooraf waarom je werk wil maken van een loopbaanbeleid. Leg de loopbaanperspectieven helder uit en creëer duidelijke verwachtingen. 

Vacatures

Maak vacatures intern bekend en laat weten op welke manier medewerkers zich kandidaat kunnen stellen.

Recht op doel af!

Zorg er voor dat het doel van élk agendapunten duidelijk is. Denk aan:

  • Kort informeren
  • Samen tot een beslissing komen
  • Een vraag of oproep
  • Een uiteenzetting
  • Feedback of aanvullingen vragen
  • Samen een situatie / vraag / probleem verkennen
  • Samen een situatie / vraag / probleem oplossen
  • Ideeën sprokkelen
  • Een planning uitwerken
  • Afspraken maken
  • Samen prioriteiten kiezen

Doe je dit niet, dan kan het frustrerend zijn als mensen de spreker onderbreken, er net te weinig input komt, of je niet weet wat van jou als deelnemer verwacht wordt. Werk dus aan rolduidelijkheid.

Tot waar mag je gaan?

Zorg dat je weet hoe beslissingen genomen worden. Wie hakt de knoop door? Hoe wordt er tot een conclusie gekomen? Moet er gestemd worden? Is unanimiteit nodig? Weegt iemands mening zwaarder door?

Voorzitter

Als voorzitter van de vergadering ben je:

  • Verantwoordelijk voor de agenda
  • Degene die het overleg vooruit laat gaan. Door jou komen mensen to the point en worden beslissingen genomen.
Takenpakket voorzitter

Het voorzitterschap brengt ook taken met zich mee:

  • Zorg dat iedereen telkens tijdig de agenda van de nieuwe vergadering en het verslag van de vorige vergadering ontvangt.
  • Start de vergadering op het afgesproken tijdstip, ongeacht de laatkomers. Als je altijd wacht, verspil je de tijd van de aanwezigen. Perfect recept voor een negatieve spiraal boordevol laatkomers, wachten en tijdverlies. Als je niet op tijd start, trek je dit voor de komende vergaderingen nooit meer recht...
  • Cluster je agendapunten. Zo kunnen bepaalde medewerkers een stuk van de vergadering waar ze niets mee te maken hebben overslaan. Lijst in je verslag telkens de to-do's op, en duid een verantwoordelijke aan per to-do. Overloop aan de start van de vergadering de to-do's uit het vorige verslag. Durf ook de vraag stellen: Waarom werden bepaalde afspraken niet nagekomen?

Zachte heelmeesters maken stinkende wonden.

Als voorzitter heb je als taak de vergadering vooruit te doen gaan. Als deelnemers zich ergeren, dan snappen ze echt wel dat er eens streng gewerkt moet worden. Vervelend? Roterend voorzitterschap zorgt voor een gedeelde verantwoordelijkheid. Je zorgt er voor dat iedereen wel eens deze rol op zicht moet nemen. Zo zorg je er meteen voor dat iedereen wat het is.

Voorzitter en timekeeper?

Vind je het lastig om als voorzitter ook nog de tijd te bewaken? Stel een andere persoon aan als timekeeper.  Die houdt voor jullie de klok in de gaten en geeft regelmatig een subtiele wenk bij “praters".

Verlaat kennis de organisatie als het pensioen nadert?

Zorg er voor dat medewerkers die binnenkort met pensioen geen al te grote leegte nalaten. Probeer zo veel mogelijk kennis te laten doorsijpelen naar jongere collega's. 

Eerlijk

Niet alle taken zijn fijn. Er zullen altijd taken zijn die medewerkers links zouden laten liggen als ze konden. Verdeel deze taken eerlijk en compenseer met wat je wel kan veranderen. Communiceer hier eerlijk over.

Rolduidelijkheid

Jobcrafting is aantrekkelijk. Zorg er voor dat de verantwoordelijkheden wel duidelijk verdeeld zijn. Rolduidelijkheid is essentieel!Zo voorkom je dat lijken uit de kast vallen omdat taken niet gedaan werden, of medewerkers niet meer autonoom kunnen werken. 

Speeddate

Organiseer een speeddate tussen de beheerders en de medewerkers. Zo kan je de betrokkenheid en de voeling met de werkvloer verhogen.

Treinstakingen?

Rijdt het openbaar vervoer niet? Dit wordt op voorhand aangekondigd. Kondig op voorhand aan hoe jullie dit zullen oplossen. Kunnen medewerkers (voor een keer) telewerken? Zijn er collega's die samen naar het werk kunnen rijden? Werken collega's samen op een andere locatie? Wat met telefoontjes? Wie oplossingen zoekt, die vindt er vaak. Bedenk ze gewoon op tijd.

Organisaties en conflict

Ondanks preventie ga je conflicten nooit kunnen vermijden. Daarom is het raadzaam om er een actief beleid rond te voeren. Een doeltreffend conflictbeleid bestaat uit volgende elementen:

  • een gedragscode
  • open communicatiecultuur
  • link naar krachtdadig en mensgericht verzuimbeleid
  • een duidelijke bemiddelingsprocedure
  • conflictcoaching als managementcompetentie
  • en een no-blame visie op conflict: het gaat niet om dader-slachtoffer maar om partijen die elk hun aandeel hebben in het conflict
Jobcrafting

Medewerkers met een handicap kunnen door aanpassingen toch hun job behouden of een geschikte job uitoefenen. Stel het takenpakket slim samen: doe aan jobcrafting.

Te gemakkelijk?

Bekijk hoe je kan werken aan de complexiteit van de jobs. Vind een evenwicht binnen de moeilijkheid van taken.

Te simpele taken

Bekijk hier onze tips rond taakcomplexiteit en bedenk hoe jij er mee aan de slag kan.

Geweldloos communiceren

Verzorg je boodschap en blijf niet hangen in een probleem. Ga voor geweldloze communicatie. Een beter begrip van jezelf en de ander zorgt er voor dat je sneller tot een oplossing komt. Lees hier onze tips over geweldloos communiceren.

Geweldloos communiceren

Communiceer geweldloos. Zo voorkom je conflicten en maak je toch duidelijk wat je wilt zeggen. Bekijk hier hoe dat werkt.

Vaste grond

Het kan lijken alsof alles verandert en dat niets bij het oude blijft. Dan is verandering erg bedreigend. Benoem daarom ook regelmatig wat je behoudt, en neem zo onzekerheid weg.

Klare taal

Onduidelijkheid over de exacte verandering maakt dat zelfs de bereidwillige medewerkers op hun rem gaan staan. Als het hoe en het waarom van de dingen niet duidelijk is dan krijg je niemand mee. Zorg dus dat voor iedereen helder is welke invloed de verandering op hem zal hebben. Beschrijf dit in een taal die de medewerker begrijpt en ga in op de vragen die de medewerker stelt. Wat voor jou een pietluttig detail is, kan voor de medewerker erg bepalend zijn voor hoe hij naar zijn dag in jouw organisatie kijkt.

Frisse blik of bemoeial?

Een externe consultant is een neutrale persoon met een frisse kijk op de dingen. Let op dat die frisse blik niet gezien wordt als bemoeienis. Zorg ervoor dat een externe consultant mee is met de ontstaansgeschiedenis, de organisatieprocessen en de cultuur.

Van moeten, niet van willen...

Opgelegde veranderingen gaan in tegen de autonomie van medewerkers. Dan kan een gevoel van machteloosheid teweegbrengen. Betrek medewerkers daarom in een veranderingstraject voor die aspecten waarin ze echt inspraak kunnen hebben. 

GEEN schijninspraak!

Schijninspraak is uit den boze. Organiseer geen overleg over zaken waarvan je al perfect weet hoe je het zelf wilt. Medewerkers hebben algauw door dat hun mening er toch niet toe doet en je gedragenheid wilt creëren met een absurd proces. Staan dingen vast? Heb het lef dit te benoemen.

Gezondheid en werkomgeving

Hoe heb je als organisatie een impact op de werkomgeving? Lees het hier en ga aan de slag met de tips.

Verzuimgesprekken

Bekijk onze tips rond verzuimgesprekken en pas ze toe.

Ziek = ziek

Respecteer dat de medewerker ziek is en momenteel niet kan werken. Verwacht bijvoorbeeld niet dat mails nog worden gelezen.

Veel beterschap!

Laat de medewerker bij een langere afwezigheid niet los. Respecteer dat hij beter moet worden, maar laat weten dat jullie er aan denken. Dit kan met een kaartje, een ziekenbezoek of een leuke boodschap op een andere manier. Ga hierbij niet te veel in op het werk, tenzij de zieke collega hier expliciet om vraagt. Bij een afwezigheid omwille van burn-out vermijd je het beter, zelfs al vraagt de zieke collega erom.

Die gesprekken

Hoe praat je erover met je leidinggevende? Je ziek melden, praten over ziekte met je leidinggevende,… Bekijk hier onze tips rond verzuimgesprekken.

Controle

Komt er een controle-arts? Lees hier hoe dat werkt .

Langdurige afwezigheden

Komt iemand terug na langdurige afwezigheid? Werk een beleid uit om hier aan te werken.

Vervangbeleid!

Is er een hoog absenteïsme? Neem je vervangbeleid  onder de loep, of start met een vervangbeleid. Lees hier waarom je dat best doet en hoe.

Verzuimgesprekken

Bij afwezigheden door ziekte zijn verzuimgesprekken  een goed idee. Bekijk hier in welke gevallen je dit kan invoeren en hoe je dat aanpakt.

Ligt de oorzaak in het werk?

Langdurige stress heeft een impact op het immuunsysteem. In de eerste plaats moet je als organisatie stress dus zo veel mogelijk voorkomen. De belangrijkste oorzaken van stress in de social-profit zijn: een hoge werkdruk, emotioneel belastend werk  en onvoldoende ondersteuning van leidinggevenden.

Objectiveer het probleem door cijfers

Bekijk op organisatieniveau of je te maken hebt met een probleem in je organisatie. Bereken het verzuimpercentage, de meldingsfrequentie, de gemiddelde ziekteduur en de Bradford Factor in jouw organisatie.  Leg deze cijfers naast de gemiddelden uit je sector van de periode waarvan sprake. Zijn hierin grote verschillen? Als je organisatie hier slecht scoort, dan kan het best zijn dat er wat schort aan de arbeidsomstandigheden of een ander aspect van werkbaar werk. Bekijk hier hoe je deze cijfers berekent.

Ziek zijn en stress

Langdurige stress is een oorzaak van heel wat ziektes. Bekijk daarom zeker onze tips om beter om te gaan met stress.  Je vindt ook tips terug om de belangrijkste oorzaken van stress op het werk aan te pakken.

Privacy

Wees respectvol ten aanzien van de privacy  van je medewerkers. Fysiek ongemak en ziekte zijn erg persoonlijk. Je kan altijd ruimte geven om persoonlijke zaken aan te kaarten. De medewerker beslist zelf wat hij deelt. 

Mantelzorg

Dacht je trouwens al eens aan de zieken in de privé-omgeving van je collega's of medewerkers? Een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid helpt medewerkers hier het beste van te maken.

Controle

Vermoed je dat een medewerker onrechtmatig afwezig is? Dan kan je een controle-arts inschakelen om dit na te gaan. Hier lees je hoe dat werkt.

Geef het een kans!

Innovatie arbeidsorganisatie vertrekt vanuit mooie intenties, die de jobs echt werkbaarder kunnen maken. Sta open voor deze kans. Wees alert voor valkuilen en veer mee.  Voel je weerstand? Bekijk of je niet alleen schrik hebt voor veranderingen op zich. Denk goed na over de positieve aspecten van innovatieve arbeidsorganisatie. Dat zijn er heel wat. Gooi het kind niet met het badwater weg en bekijk ingreep per ingreep.

Verandering

Innovatieve arbeidsorganisatie betekent verandering voor je organisatie, jou en je medewerkers. Bekijk hier onze tips.

Jouw rol als leidinggevende

Sta zeker stil bij je eigen leiderschapsstijl. Jouw rol als leidinggevende verandert, zeker als er zelfsturende teams komen of als jullie resultaatgericht gaan werken.

Remotie?

Blijf je leidinggevende? Zie je het nog zitten leidinggevende te zijn? Misschien zijn onze tips rond remotie voor jou zinvol. 

Externe coach

Een open cultuur zorgt er voor dat je als leidinggevende door je medewerkers wordt uitgedaagd. Veel leidinggevenden vinden het zinvol een externe coach te raadplegen, of een bevriende leidinggevende regelmatig om advies te vragen. Ook lerende netwerken kunnen je hierbij helpen.

Totaalplaatje

Innovatieve arbeidsorganisatie start met een goede missie en visie. Sluit deze manier van werken er bij aan? Ben je ervan overtuigd? Of zijn je visie en missie niet meer up-to-date?

Belangrijke stakeholder!

Betrek de vakbond(en) bij je project. Vroeg of laat bots je anders op weerstand. Hun inbreng bij dit thema is erg belangrijk.

Zoek advies

Innovatief organiseren is niet evident. Zoek een extern klankbord of laat je goed adviseren, zo houd je je einddoel steeds voor ogen en voorkom je al te veel leergeld te betalen. 

IAO = change

Van plan te veranderen? Hou zeker deze tips in acht.

Resultaatgericht werken

Innovatieve arbeidsorganisatie hangt sterk samen met resultaatgericht werken. Bekijk hier waarom dat belangrijk is en hoe je dat aanpakt.

Zelfsturing

Bekijk onze tips rond zelfsturende teams.