Bekijk hier meer dan 1000 tips over werkbaar werk. Klik bovenaan op één van de thema's om alle tips rond onze hoofdthema's te zien. Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden, medewerkers of organisaties te zien.
Sta stil bij jezelf en de invloed die jij hebt op je relatie met je leidinggevende. Het is verhelderend om te weten welk aandeel je zelf hebt in de relatie met je leidinggevende.
Sta eens stil bij de leiderschapsstijl(en) van je leidinggevende. Bekijk hoe je hier kan op inspelen en ga voor jezelf ook na wat deze leiderschapsstijl met je doet. Denk ook na waar je zelf behoefte aan hebt van je leidinggevende. Hierover kan je in gesprek gaan.
Rolduidelijkheid is enorm belangrijk. Zowel jij als je medewerkers zullen hier de vruchten van plukken.
Goede communicatie zorgt voor goede samenwerking. Een goed gesprek is dus belangrijk. Bekijk hier onze tips voor gesprekken tussen medewerkers en leidinggevenden.
Een conflict? Pak het aan met onze tips.
Hoe maak je datgene waar je rond werkt zichtbaar? Zo erkenning krijgen en ook ruimte voor een gesprek met je leidinggevende over je werk. Zorg dat je gezien wordt en dat er met jou rekening wordt gehouden je werk gezien wordt. Kies een goed moment waarop je leidinggevende hiervoor openstaat en zorg dat je zelf weet wat je inbrengt.
Beschouw feedback als een kans om jezelf te ontwikkelen.
Als leidinggevende heb je een grote invloed op de werkbaarheid van je medewerkers. Probeer er in gesprekken met medewerkers en tevredenheidspeilingen achter te komen waar medewerkers tegenaan botsen. De kans is groot dat je vervolgens wel aan de slag kan met tips van op deze website. Tips voor jezelf, maar ook tips die je aan je medewerker kan geven.
Sta stil bij je eigen leiderschapsstijl. Wees je bewust van de invloed van je leiderschapsstijl op de samenwerking met je medewerkers.
Een goede leidinggevende is een gezonde leidinggevende. Zorg voor jezelf.
Veel leidinggevenden kampen met tegenstrijdige verwachtingen uit verschillende invalshoeken. Hoe ga je best om met zon sandwichfunctie? Pak dit aan.
Rolduidelijkheid is enorm belangrijk. Zowel jij als je medewerkers zullen hier vruchten van plukken.
Lees hier hoe je beter je voorbeeldfunctie kan vervullen.
Goede communicatie zorgt voor goede samenwerking. Praat erover met je medewerker.
Hoe staat het met je feedbackvaardigheden? Feedback geven en krijgen is een belangrijk deel van jouw takenpakket.
Werk aan je samenwerking met de raad van beheer.
Schaaf jezelf bij: volg vormingen.
Een conflict? Lees hier meer.
Weet dat je niet altijd voor iedereen goed kan doen. Je kan ook niet alles weten en altijd de best geïnformeerde zijn. Laat je verwachtingen rond perfectie tijdig los.
Zoek bewust contact met anderen in gelijkaardige posities. Je kan steun, klankborden en kennis vinden in je eigen netwerk, in een opleiding, een intervisie of een lerend netwerk. Je worstelt niet alleen met bepaalde uitdagingen en een neutrale spiegel is een fantastisch hulpmiddel.
Geef leidinggevenden de kans hun vaardigheden aan te scherpen. Denk aan opleidingen, intervisiemomenten, lerende netwerken,
Vergeet als organisatie niet dat leidinggevenden ook medewerkers zijn en dat zij niet altijd een werkbare job hebben. Sta dus stil hoe je als organisatie een positieve invloed kan hebben op de werkbaarheid van je leidinggevenden.
Definieer de rol van de leidinggevende. Is deze er vooral om te bewaken dat de dat resultaten behaald zijn en dat de werkplanning in orde is? Of treedt een leidinggevende ook op als een coach voor de medewerkers om zo bij te dragen aan de ondersteuning en professionele ontwikkeling van de medewerkers?
Zorg niet alleen voor rolduidelijkheid tussen leidinggevende en medewerker, maar ook voor rolduidelijkheid tussen leidinggevende en de raad van bestuur.
De manier waarop je organisatie is uitgebouwd heeft invloed op de manier van leiding geven. Botst een leidinggevende hier tegen aan, bekijk dan of bepaalde organisatieprocessen anders aangepakt kunnen worden. Vermijd bijvoorbeeld sandwichfuncties.
Veranderingen in de organisatie? Veel veranderingen eisen andere vaardigheden van leidinggevenden. Denk maar aan resultaatgericht sturen, of coachen. Vergeet bij veranderingen dus niet om de leidinggevenden hier op voor te bereiden en vormingsmomenten te voorzien waar nodig.
Om de gesprekken goed voor te bereiden kan je gebruik maken van verschillende templates. Je vindt ze onder de verschillende gesprekken terug. Vraag je leidinggevende of er een template beschikbaar is. Maak vervolgens een lijstje met de verschillende zaken die je wilt bespreken.
Zorg dat je iets doet met de feedback en afspraken uit deze gesprekken. Zorg voor realistische verwachtingen na afloop.
Wees je bewust van je lichaamstaal bij deze gesprekken. Je gezichtsexpressie en open of gesloten houding kunnen de interpretatie van de boodschap sterk bepalen.
Een groot deel van deze gesprekken bestaat uit feedback geven. Op een correcte manier feedback geven is niet evident. Bekijk daarom zeker onze tips over dit thema!
Wees duidelijk over de doelstellingen van de gesprekken.
Bereid je gesprekken goed voor. Daarvoor kan je verschillende templates gebruiken. Je vindt ze onder de verschillende gesprekken terug.
Denk na over de locatie van het gesprek. Is een formele werksetting nodig, of zal een informele setting het gesprek vlotter laten lopen? Jouw bureau of een eerder neutrale vergaderzaal?
Maak duidelijke afspraken en zet die in een schriftelijk verslag.
Formele gesprekken creëren verwachtingen. Zorg dat je iets doet met de feedback en afspraken uit deze gesprekken. Zorg voor realistische verwachtingen na afloop.
Als leidinggevende kan het erg intens zijn veel gesprekken op korte tijd te moeten voeren. Laat je niet overweldigen door een grote hoeveelheid gesprekken. Spreid ze liever in de tijd, dan dat je ze niet doet of dat je niets met de resultaten doet.
Wees je bewust van je leidinggevende stijl en communicatiestijl en de invloed ervan op de gesprekken.
Een groot deel van deze gesprekken bestaat uit feedback geven. Bekijk zeker onze tips over dit thema.
Wees duidelijk over de doelstellingen van de gesprekken.
Zorg voor een duidelijk beleid rond deze gesprekken. Een gelijkvormig beleid voor alle medewerkers is rechtvaardig.
Bereid je gesprek goed voor. Denk na over:
Had je al eens een functioneringsgesprek? Neem dat verslag en die ervaringen er bij als je jouw nieuwe gesprek voorbereidt.
Vraag of er een leidraad is die je kan gebruiken om dit gesprek voor te bereiden.
Functioneringsgesprekken zijn leermomenten. Sta open voor de feedback die je krijgt. Zo kan je zelf groeien in je job.
Sta in de periodes tussen functioneringsgesprekken af en toe stil bij wat je hier wilt aanbrengen. Schrijf zaken op, zodat je ze niet vergeet. Je functioneringsgesprek wordt zo geen momentopname maar geeft de echte gang van zaken doorheen het jaar weer.
Tijdens een functioneringsgesprek komt er normaal niets nieuws aan bod. Geef permanent feedback en spaar niets op tot het functioneringsgesprek. Het is een mooi moment om:
Vergeet de positieve feedback niet. Bekijk hier onze tips voor goede feedback.
Lead by example. Sta zelf oprecht open voor de feedback die je zelf krijgt. De kans is groter dat medewerkers dat dan zelf ook doen.
Functioneringsgesprekken zijn ook een mooi moment om als leidinggevende zicht te krijgen op opleidingsnoden en loopbaanvragen die leven bij medewerkers. Zelfs als je rond deze themas aparte gesprekken voert, dan kan je de onderwerpen best nog eens aanhalen tijdens functioneringsgesprekken. Bekijk hier onze tips rond POP-gesprekken en loopbaangesprekken.
Zorg voor een verslag met een actieplan, zodat jullie later op de afspraken kunnen terugkomen.
Bereid je gesprek goed voor.
Hoewel dit gesprek constructief is, is het voor veel medewerkers toch een heel spannend moment. Hou hier rekening mee als je de gesprekken inplant en terwijl je ze voert.
Denk na over de locatie van je gesprek. Misschien is jouw bureau een geladen omgeving. Het functioneringsgesprek kan ook op een neutralere, of meer ontspannen plek, zoals een park of gezellige bar.
Geef medewerkers de nodige tijd om te antwoorden op je vragen. Laat stiltes toe en antwoord niet in hun plaats.
Vind je het als leidinggevende niet evident om functioneringsgesprekken te voeren? Volg dan een opleiding waarin je informatie krijgt en de gespreksvorm kan oefenen.
Een functioneringsgesprek hoeft geen uren te duren. In een constructief gesprek van 30 minuten kan je al komen tot een duidelijk actieplan. Het gaat niet om de vorm van het gesprek, maar om de inhoud en wat jullie beiden er uit halen.
Hou je momenteel geen gesprekken omdat je dit zou doen met een overweldigende hoeveelheid medewerkers?
Maak het verschil tussen evaluatiegesprekken en functioneringsgesprekken, en zorg dat het duidelijk is voor medewerkers en leidinggevenden. De gelijkwaardigheid in een functioneringsgesprek en de feedback in 2 richtingen zorgen voor een totaal andere dynamiek. Als je de twee door elkaar haalt, haal je veel minder uit deze gesprekken. Bovendien werkt dit intimiderend voor medewerkers. Lees hier meer over evaluatiegesprekken.
Zorg er voor dat elke medewerker een functioneringsgesprek krijgt. Organiseer dit niet enkel voor de medewerkers die dit aanvragen.
Zorg voor een format waarin leidinggevenden en medewerkers hun gesprek kunnen voorbereiden. Dit biedt houvast en zorgt er voor dat iedereen vooraf nadenkt over het verloop en de inhoud van het gesprek. Hier vind je een voorbeeld.
Het is niet altijd evident om zicht te krijgen op de prestaties van medewerkers. Bijvoorbeeld als ze hun werk achter gesloten deuren met voldoende privacy voor de cliënt moeten uitvoeren. Dan wordt het erg moeilijk om medewerkers gegronde feedback te geven. Hiervoor kan het handig zijn in te zetten op 360° feedback. De medewerker wordt beoordeeld door een aantal personen rondom de beoordeelde die een goed zicht hebben op alle aspecten van het dagelijks functioneren. Dat zijn cliënten, collegas, leidinggevenden, Uiteraard heb je hiervoor al een vrij goede feedbackcultuur nodig alvorens te starten. Zorg er voor dat het niet bedreigend is, en dat medewerkers aan de slag kunnen en willen met de gehoorde feedback. Een dergelijke manier van werken heeft een goede ondersteuning nodig. Zo heb je duidelijke vragenlijsten nodig en een goede gespreksmoderator. De medewerker mag ook zelf kiezen van wie hij/zij feedback wenst uit de verschillende hoeken. Bijvoorbeeld welke collega en welke cliënt. Dit gebeurt al in organisaties, waarbij medewerkers vaak erg enthousiast zijn eindelijk eens een duidelijk beeld te krijgen van hoe ze het doen en waar hun sterktes en werkpunten zitten.
Start je als organisatie met functioneringsgesprekken?Leg het hoe en het waarom van deze gesprekken dan duidelijk uit aan medewerkers. Zo voorkom je dat er allerlei verhalen of angsten gaan leven in de organisatie.
Informeer leidinggevende over de opzet en de aanpak van het functioneringsgesprek. Neem voorbeeldvragen op in een template. Functioneringsgesprekken zijn niet makkelijk. Zo geef je leidinggevenden houvast.
Een opleiding rond functioneringsgesprekken is voor de leidinggevende geen overbodige luxe. Er komen altijd onverwachte uitdagingen bij kijken. Zo voorkom je stress en krijg je betere gesprekken met een grotere impact.
Het functioneringsgesprek kan ook deel uitmaken van het onthaaltraject. Een nieuwe medewerker kan meer nood hebben aan feedback of zelf boeiende observaties hebben over de gang van zaken. In een gesprek kan je samen kort een aantal punten overlopen.
Bereid het gesprek goed voor. Neem het verslag van je vorige gesprek er bij en denk zelf al eens na over
Zo kan je je beoordeling zelf beter een plaats geven. Ben je het er mee eens, dan zullen jullie sneller oplossingen kunnen bedenken. Zie je de zaken anders? Dan is het goed om verheldering te vragen en kan je ook toelichten hoe jij jouw prestaties bekijkt.
In dit gesprek staat jouw functioneren centraal. Bekijk hier onze tips om op een goede manier om te gaan met die feedback.
Vindt het gesprek plaats in het kader van een ontslagprocedure? Dan mag je altijd een vakbondsafgevaardigde of vertrouwenspersoon meevragen naar dit gesprek. Bekijk hier meer info rond de werking van vakbonden. Nodig geen extra personen uit bij je gesprek zonder je leidinggevende hiervan op de hoogte te brengen.
Heb je een conflict met je leidinggevende en krijg je daarom een evaluatiegesprek? Bekijk hier onze tips rond conflicten.
Vind je zelf dat je niet goed presteert?
Kan je geen voorbeelden bedenken bij sommige aspecten van je beoordeling? Dan kan je beter nog eens in de spiegel kijken en je oordeel zelf opnieuw evalueren.
Oordeel op basis van feiten, niet op basis van indrukken. Durf je eigen verwachtingen ook in vraag stellen en toetsen aan de missie en visie en functieprofielen. Vermijd het van positieve of negatieve aspecten te veralgemenen naar het volledige functioneren van een persoon. Menselijk gedrag is echt genuanceerder dan dat.
Het hele evaluatiegesprek draait rond feedback. Geef deze feedback dus op een correcte manier. Lees hier de do's en dont's.
Wacht niet tot een officieel gesprek om een medewerker bij te sturen of feedback te geven.
Vermijd vaagheid op zowel de inhoud van je oordeel, als de eventuele gevolgen die hieraan gekoppeld zijn. Vaagheid creëert onzekerheid bij je toehoorder en dat heeft niet het versterkende effect.
Vermijd te soft en positief te zijn, maar wees ook niet onnodig hard.
Het evaluatiegesprek gaat over de afgelopen periode. Haal geen oude koeien uit de sloot en baseer je oordeel ook effectief op deze periode. Stel jezelf de vraag of je oordeel echt op de werkelijkheid gebaseerd is, en niet op verouderde aannames.
Het is niet altijd evident om zicht te krijgen op de prestaties van medewerkers. Bijvoorbeeld als ze hun werk achter gesloten deuren met voldoende privacy voor de cliënt moeten uitvoeren. Hiervoor kan het handig zijn in te zetten op 360°feedback. De medewerker wordt beoordeeld door een aantal personen rondom de beoordeelde die een goed zicht hebben op alle aspecten van het dagelijks functioneren. Dat zijn cliënten, collega’s, leidinggevenden,… Uiteraard heb je hiervoor al een vrij goede feedbackcultuur nodig alvorens te starten. Zorg er voor dat het niet bedreigend is, en dat medewerkers aan de slag kunnen en willen met de gehoorde feedback. Een dergelijke manier van werken heeft een goede ondersteuning nodig. Zo heb je duidelijke vragenlijsten nodig en een goede gespreksmoderator. De medewerker mag ook zelf kiezen van wie hij/zij feedback wenst uit de verschillende hoeken. Bijvoorbeeld welke collega en welke cliënt. Dit gebeurt al in organisaties, waarbij medewerkers vaak erg enthousiast zijn eindelijk eens een duidelijk beeld te krijgen van hoe ze het doen en waar hun sterktes en werkpunten zitten.
Bepaal samen doelen in je nieuwe gesprek. Goede afspraken:
Volg een opleiding rond gesprekstechnieken. Dan krijg je tips en heb je al eens geoefend. Zo sta je sterker.
Je kan zelf emotionele belasting ervaren bij deze gesprekken. Bekijk hier hoe je je hierin kan versterken.
Baseer je bij de evaluatie op de prestaties van het afgelopen jaar en niet alleen op recentere prestaties.
Zorg er voor dat er een duidelijk lijn zit in de evaluatiegesprekken. Onder welke omstandigheden vinden beoordelingsgesprekken plaats? Hoe worden beoordelingsgesprekken georganiseerd en hoe worden ze inhoudelijk voorbereid? Zorg voor duidelijkheid voor zowel de leidinggevende als de medewerker.
Zorg voor duidelijke verwachtingen naar je medewerkers toe. Hiervoor heb je een aantal goede instrumenten zoals je visie en missie en functiebeschrijvingen en -profielen. Zorg er voor dat die beschikbaar zijn voor medewerkers en gekend zijn.
Bied je leidinggevenden opleiding aan rond gesprekstechnieken. Dit zijn delicate en moeilijke gesprekken. Ondersteun je medewerkers.
Dit geeft zowel leidinggevenden en medewerkers een houvast voor en tijdens het gesprek.
Het moet duidelijk zijn wat van de medewerker verwacht wordt. Heldere maatstaven om op te evalueren. Competentiemanagement is een manier om hier gestructureerd en transparant mee om te gaan.
Een dergelijke spreidstand tussen al de belangen die je moet dienen is vermoeiend en belastend. Praat erover met je medewerkers en je leidinggevende of werkgever.
Je hoeft niet altijd door iedereen graag gezien te zijn. Het is wel je job je medewerkers en organisatie goed te laten functioneren. Hou dit in je achterhoofd.
Is voor jou duidelijk waar jouw verantwoordelijkheden en bevoegdheden beginnen en eindigen? Kaart je rolduidelijkheid eens aan.
Loopt de samenwerking met je raad van bestuur niet altijd even vlot? Je bent zeker niet alleen. Bekijk onze tips rond omgaan met de raad van bestuur.
Zorg goed voor jezelf en bekijk onze tips rond omgaan met stress.
Een sandwichpositie zorgt voor emotionele belasting. Lees deze pagina eens vanuit dat perspectief.
Hoe meer niveaus in een organisatie, met hoe meer er moet worden overlegd en met hoe meer posities rekening moet worden gehouden. Daarom is één van de principes van innovatieve arbeidsorganisatie de vlakke organisatiestructuur. Een belangrijk principe om in het achterhoofd te houden bij reorganisatie of de aanpak van dit probleem.
Besteed zeker bij veranderingen in de organisatie aandacht aan de leidinggevenden en hun eventuele gewrongen positie. Vermijd zo veel mogelijk lange periodes van geheimhouding naar de medewerkers toe. Is het toch nodig? Zorg dat ze bij elkaar een klankbord vinden.
Communiceer duidelijk, effectief en wees alert dat je zo weinig mogelijk loyaliteitsconflicten creëert.
Raden van bestuur brengen hun eigen uitdagingen met zich mee. Lees hier onze tips.
Verwacht van je medewerkers geen perfectie. En verwacht ze ook niet van jezelf. Durf falen, maak fouten, en geef dit ook toe. Ook dat is een deel van je voorbeeldfunctie. Meer tips rond falen vind je hier.
Bekijk de waarden in je visie en missie van je organisatie nog eens goed. Sta je hier écht achter? Adem je die waarden? Dat maakt je job al een pak makkelijker.. Als je persoonlijke overtuigingen hard botsen met de waarden in de organisatie, dan zal het voor jou erg moeilijk worden je voorbeeldfunctie op te nemen. Sta hier bewust bij stil.
Er zijn een aantal momenten waarop jij je voorbeeldrol heel serieus moet nemen. Leiding geven gaat samen met overleg. Neem overlegmomenten dus serieus en kom voorbereid en op tijd naar vergaderingen. Meer tips rond vergaderen vind je hier.
Dat lukt uiteraard beter als ze realistisch zijn. Krijg je zelf onrealistische deadlines opgelegd? Praat hierover met de betrokkenen.
Hecht belang aan jouw werk-privébalans en die van je medewerkers. Jijzelf kan erg bepalend zijn in hoe medewerkers kijken naar overuren. Geef je de indruk enorm veel uren te kloppen waardoor medewerkers gaan geloven dat dit ook van hen verwacht wordt? Hoe communiceer je over overuren? Werk je resultaatgericht? Of zou het kunnen dat medewerkers langer blijven om jou de indruk te geven dat ze gemotiveerd zijn? Wees je bewust van de rol die jij hierin te spelen hebt. Dat heeft een invloed op jouw welzijn en op dat van je medewerkers.
Je moet er niet altijd bij zijn. Durf jezelf even afsluiten en gun je medewerkers tijd onder elkaar. Wat je niet gezien hebt, kan je niet corrigeren. Je verlaagt de druk op jezelf en je omgeving door een beetje afstand te nemen. Zo zien je medewerkers niet waar jij de hele tijd mee bezig bent, en kan je jezelf wat ademruimte gunnen.
Jij en je medewerkers krijgen zo meer autonomie en privacy.
Voel je een grote druk tot perfectie vanuit je omgeving? Zorg goed voor jezelf.
Vind je het lastig om jezelf ziek te melden? Ook al voel je je ziek, bereid je een beetje voor.
Stel je ziektemelding niet langer uit dan nodig omdat je er stress door voelt. Zo zorg je dat ze op het werk snel een oplossing kunnen vinden voor jouw afwezigheid. Bovendien zal je zelf beter kunnen rusten als je dat niet meer op je lijstje hebt staan.
Ben je erg emotioneel op het moment dat je je ziek moet melden, maar ben je verplicht dit telefonisch te doen? Je kan je leidinggevende een berichtje sturen en dit vermelden. Misschien kunnen jullie later even bellen, of mag je toch een paar dingen gewoon op mail zetten.
Als je lang ziek zal zijn, is het beter om contact te houden met het werk. Zo blijf je betrokken bij wat gebeurt en wordt de terugkeer makkelijker. Spreek af met je leidinggevende hoe jullie contact zullen houden. Je kan dit ook doen met collega’s.
Ben je zelf regelmatig ziek, of lang afwezig en vind je dit zelf vervelend? Je kan zelf het initiatief nemen om het hier even over te hebben met je leidinggevende. Zo kan je zelf een aantal zaken signaleren waar je zelf aan denkt. Problemen die je nu ervaart, problemen die je voorziet en oplossingen aanbrengen die jou, je leidinggevende en je team kunnen helpen.
Stel vragen op en gebruik een leidraad. Die kan je naast je leggen tijdens het gesprek zodat je er op terug kan vallen.
Om het gesprek mooi af te ronden kan je deze vragen stellen: hoe was dit gesprek voor jou? Wanneer spreken we elkaar hier terug over?
Je kan werkgerelateerde oorzaken van ziekteverzuim ontdekken door mogelijke probleemgebieden rond stress en overbelasting te bevragen. Je kan focussen op de 5 A’s:
Niet op alle aspecten van afwezigheid wegens ziekte kan je inspelen. Op veel gezondheidsklachten heb je zelf geen invloed. Je hebt wel invloed op de betrokkenheid bij de dienst en de drempels om afwezig te zijn of terug te keren na ziekte.
Een regel kan zijn om (indien gewenst door de medewerker) om de 14 dagen contact te houden bij langdurige afwezigheid en na 1 maand een huisbezoek te plannen (na afspraak en goedkeuring door de medewerker).
Volg een vorming rond de rol van een leidinggevende in verzuimbeleid. Zo kan je oefenen en sta je sterker in je schoenen.
Onthoud dat het voeren van een verzuimgesprek en je aan de regelmaat houden geen doel op zich is. Soms lijkt alles al gezegd. Durf dit benoemen, maar pols eens bij de medewerker of er niet toch nog een behoefte is naar een gesprek.
Komt er wat naar boven over het werk in het verzuimgesprek? Knap werk, dat was het doel van het gesprek. Vergeet niet hiermee aan de slag te gaan. Schuif dit niet te lang voor je uit, want dit tast de geloofwaardigheid van je gesprekken aan. En uiteraard wil je niet dat je medewerkers ziek worden door het werk.
Het is de bedoeling een klimaat te creëren waarin eventuele problemen in de werksituatie die verzuim in de hand werken aan het licht komen. Hou dat doel in gedachten in je gesprekken met een zieke medewerker of iemand die regelmatig ziek is.
Niet elk verzuim heeft immers dezelfde oorzaken. Stel hiervoor een verzuimbeleid op. Spreek daaringoed af wat verwacht wordt in welke fase van de ziekte en welk gesprek daarin gepast is.
Je kan zelf aan de slag gaan of je laten adviseren door bijvoorbeeld je externe dienst voor preventie en bescherming op het werk.
Een aanwezigheidsbeleid geeft een kader aan leidinggevenden en medewerkers. Het vergemakkelijkt de communicatie tussen beiden rond verzuim.
Niet op alle aspecten van afwezigheid wegens ziekte kan een organisatie inspelen. Op gezondheidsklachten heb je geen invloed. Je hebt wel invloed op de betrokkenheid bij de dienst en de drempels om afwezig te zijn of terug te keren na ziekte.
Maak duidelijke afspraken en zet die in een schriftelijk verslag.
Vraag duidelijkheid over de werking en de rol van de raad van bestuur.
Informeer je over de inhoud van de bijeenkomsten.
Heb je behoefte aan bepaalde vrijheden, rolduidelijkheid,erkenning, coaching,… Je kan dit altijd bespreken, maar het is zeker ook iets om aan te halen tijdens je functioneringsgesprek.
Persoonlijkheidstest: leer jezelf beter kennen en leer zo ook wat er zo “typisch” aan jou is. Je komt er achter dat jouw manier van naar de dingen kijken niet de enige is en krijgt mee begrip voor andere standpunten. Bekijk hier een aantal inzichten rond die persoonlijkheidstests.
Niet de grootste fan van de stijl van jouw leidinggevende? Grenzen stellen kan helpen.
Volg een opleiding, lees een goed boek, kijk kritisch naar jezelf en experimenteer eens met een nieuwe leiderschapsstijl. Bekijk hiervoor ook onze bijlages bij de tools.
Durf de feedback die je van medewerkers krijgt serieus nemen. Het kan vanuit jouw positie moeilijk zijn om je kwetsbaar op te stellen. Focus op de resultaten en groei van je medewerkers.
Ooit al resultaatgericht werk en overwogen?
Wil je een betere coach worden? Het GROW-model geeft je wat handvaten .
Je bent behoorlijk afhankelijk van de stijl van je leidinggevende. Maar toch zijn er enkele tips. Bekijk hier 'hoe manage ik mijn leidinggevende'.
Leiding geven kan een eenzame job zijn. Zoek een goede mentor of compagnon die jou eerlijk advies durft geven.
Werk je met zelfsturende teams, of overweeg je het? Bekijk hier onze tips.
Wat je doet heeft een grotere impact dan wat je zegt. Als je wilt dat mensen je volgen, neem je best die voorbeeldfunctie zo serieus mogelijk.
Misschien past jouw voorkeur niet bij wat het team of de organisatie op dit moment nodig heeft. Zie je mogelijkheden om een betere match te hebben met je medewerkers? Of is leiding geven toch niet echt iets voor jou?
Inzicht in de stijlen is erg belangrijk. Zoek niet alleen theoretische opleidingen, maar zorg dat er ook kansen zijn om te oefenen en om aan zelfreflectie te doen.
Intervisies kunnen leidinggevenden enorm helpen. Je kan dit zowel binnen de organisatie, als met bevriende organisaties organiseren.
Geef voldoende ruimte en mogelijkheden aan de leidinggevenden om in te zetten op hun eigen manier van leiding geven. Voorkom opgelegd bureaucratie en regelneverij.
Bereid je gesprek goed voor en maak een lijstje met dingen die je wilt bespreken. Wil je bijvoorbeeld een aangepaste werkplek na je afwezigheid? Of een wijziging in je takenpakket?
Zorg dat je iets doet met de feedback en afspraken uit deze gesprekken. Zorg voor realistische verwachtingen na afloop.
Laat het aan je leidinggevende weten als er situaties op het werk zijn die een negatief effect hebben op je gezondheid.
Wees je bewust van je lichaamstaal bij deze gesprekken. Je gezichtsexpressie en open of gesloten houding kunnen de interpretatie van de boodschap sterk bepalen.
Vraag naar een rustige dag en vraag je leidinggevende om je collega’s al op de hoogte te brengen.
Dit gesprek is een moment om feedback te geven. Bekijk zeker onze tips hierover nog eens!
Laat de collega’s weten dat de medewerker terugkomt. Geef ook mee of hij/zij de functie al volledig terug opneemt of dat er (tijdelijk) een werkaanpassing is.
Ga in het gesprek na of er werkomstandigheden zijn die de afwezigheid mee veroorzaakten. Zo kan je herval zo veel mogelijk vermijden.
Bekijk of je het terugkomgesprek beter op een neutrale locatie en/of samen met andere actoren (bvb preventieadviseur) voert. In sommige situaties is dit fijner.
Verwar dit gesprek niet met een verzuimgesprek. Als de werknemer terugkomt na herhaaldelijke afwezigheid, is dit niet het moment om te wijzen op het storende element van het verzuim. Dat doe je tijdens een apart verzuimgesprek.
Lees je in over hoe je een terugkomst naar de werkplek inricht na een burn-out van een medewerker.
Zorg dat de werknemer een werkplek heeft en dat deze aangepast is indien nodig. Niets is erger dan na een lange afwezigheid terug te keren en te ontdekken dat je geen bureau meer hebt.
Zorg dat de terug naar het werk goed voorbereid is. Maak bijvoorbeeld een lijstje op met alle veranderingen, nieuwe projecten, taken, gebeurtenissen en vergaderingen die plaatsgevonden hebben of gestart zijn sinds de afwezigheid. Idealiter begint de direct leidinggevende dergelijke lijst al aan te maken vanaf dat de werknemer afwezig is, zodat zeker niets vergeten wordt. Zorg dat die informatie voldoende gestructureerd en relevant is, zo niet kan de werknemer zich nogal overrompeld voelen door de informatiestroom.
Kijk eens in het HR-opleidingsaanbod naar de opleiding over personeelsgesprekken voeren.
Ontdek een hele lijst voorbeeldvragen die je kan gebruiken tijdens het gesprek.
Wees duidelijk over de doelstellingen van het gesprek.
Een gelijkvormig beleid voor alle medewerkers is rechtvaardig.
Laat ook aan medewerkers weten dat ze een terugkeergesprek kunnen aanvragen en waarom je dit als organisatie belangrijk vindt.
In sommige situaties is bijvoorbeeld een medewerker van de personeelsdienst meer aangewezen dan de direct leidinggevende.
Geef aan waarom je als organisatie terugkeergesprekken ook nuttig vindt voor medewerkers die terugkomen uit tijdskrediet of moederschapsrust.
Zorg dat je leidinggevenden goed het verschil kennen tussen een terugkeergesprek en een verzuimgesprek. Er bestaat nog verwarring over deze twee gesprekken.
Een goed gesprek voeren is een kunst, hebben al je leidinggevenden dit onder de knie? Laat hen een opleiding volgen rond het voeren van personeelsgesprekken. Zo krijgen ze de kans om te oefenen.
Wordt er niet gewerkt met een standaardformulier of leidraad voor dit gesprek? Denk dan al eens na over volgende zaken:
Zie een persoonlijke ontwikkelingsplannen en POP-gesprekken niet als iets negatief. Benut het als een kans om professioneel en persoonlijk te groeien.
Zie je voor jezelf ruimte tot ontwikkeling? Wacht niet tot de volgende officiële POP-cyclus, maar neem zelf het initiatief en ga in gesprek met je leidinggevende.
Verwacht niet het onmogelijke van je werkgever. Je ontwikkelwensen liggen altijd in het verlengde van de mogelijkheden van de organisatie
Je bent de regisseur van je eigen POP en loopbaan. Het is jouw verantwoordelijkheid om je ontwikkeldoelen waar te maken.
Een POP-gesprek wordt afgerond met duidelijke afspraken. Komt je leidinggevende de gemaakte afspraken niet na,spreek hem hier dan op aan. Meer weten over het persoonlijk ontwikkelingsplan en het POP-gesprek? Op de website lerenindesocialprofit.be vind je meer informatie terug.
Gebruik deze gesprekken niet alleen om tekorten weg te werken. Zet deze gesprekken ook in om medewerkers verder te laten groeien in hun talenten en sterktes.
Via een POP-gesprek wil de medewerker weten wat de ontwikkelingskansen zijn binnen de eigen functie, afdeling of over de organisatie heen. Maak daarom niet alleen een inschatting van het functioneren van de medewerker op zich maar bekijk ook :
Neem een open houding aan tijdens dit gesprek.
Geef de medewerker het merendeel van de verteltijd. Het is aan de medewerker om zijn persoonlijke ontwikkelingswensen kenbaar te maken. Spoor de medewerker dus aan om hier over na te denken. Gebruik daarom LSD: luisteren, samenvatten, doorvragen.
Haal geen oude koeien uit de gracht.
Geef medewerkers tijd om dit gesprek voor te bereiden. Laat ongeveer 2 weken op voorhand weten wanneer dit gesprek doorgaat.
Volg gemaakte afspraken op. Als leidinggevende heb je hier een voorbeeldfunctie in.
Heeft de medewerker een realistisch zelfbeeld? Dit is niet voor iedere medewerker evident.
Maak van het POP-gesprek geen beladen thema. Zet deze tool niet alleen in voor het wegwerken van tekorten, maar gebruik het ook om de medewerkers verder te versterken in zijn sterktes. Werken met POP’s heeft voordelen voor werkgever én werknemers.
Leidinggevenden moeten een goede afweging kunnen maken tussen de belangen van de organisatie en de belangen van de individuele medewerker. Zorg daarom dat ze een goed zicht hebben op:
Enkel wanneer zij over deze informatie beschikken kunnen zij richting geven aan de ontwikkeling van de medewerker binnen de eigen organisatie
Werk een gespreksleidraad uit voor medewerkers en leidinggeven zodat gesprekken op dezelfde manier worden aangepakt. Een leidraad geeft voor beide partijen houvast bij de voorbereiding en tijdens het gesprek zelf. Ter inspiratie geven we al enkele voorbeeldvragen mee.
Werk met een POP-cyclus . Bepaal wanneer en op welke momenten deze gesprekken worden ingezet. Hierdoor zorg je er als organisatie voor dat medewerkers op regelmatige tijdstippen nadenkt over het takenpakket en ontwikkelnoden. Zo voorkom je dat ontwikkeling van de medewerker ad hoc gebeurt of stagneert.
Het POP-gesprek hoeft geen apart gesprek te vormen maar kan deel uitmaken van het functioneringsgesprek.
Een exitgesprek is geen verplichting en je bent vrij om op dit gespreksvoorstel in te gaan. Het geeft je de mogelijkheid om met een propere lei afscheid te nemen. Dit geeft zowel voor jou als voor je werkgever een beter gevoel.
Vertrek je binnenkort en zijn exitgesprekken geen gewoonte? Stel het dan zelf voor.
Vraag dan om dit gesprek met iemand anders te houden. Dit kan bijvoorbeeld iemand van de personeelsdienst of een andere leidinggevende zijn.
Hou het gesprek neutraal. Het gaat er niet over wie gelijk had. Laat eerder weten welke verbeterpunten er nog zijn voor de organisatie
Schat zelf in of je de beste gesprekspartner bent voor dit overleg. Vermoed dat je dat je mee aan de basis van het vertrek ligt, vraag dan aan iemand van de personeelsdienst om dit over te nemen.
Basisvoorwaarden voor een goed gesprek:
Neem exitgesprekken op in het HR-beleid. Zo zorg je er voor dat iedere vertrekkende medewerker de mogelijkheid heeft tot gesprek.
Een exitgesprek wordt het best door een personeelsverantwoordelijke of coördinator begeleid. De direct leidinggevende is minder aangewezen hiervoor omdat deze persoon al wel eens mee aan de basis van het vertrek kan liggen.
Garandeer de vertrouwelijkheid van het gesprek. Laat weten wat er met de informatie zal gebeuren. Anders zal de vertrekkende medewerker niet geneigd zijn vrijuit te spreken.
Komen er bepaalde actiepunten uit dit gesprek naar voor. Bekijk dan hoe je deze zaken verder opneemt binnen het HR-beleid en voorkom zo verder verloop.
Exitgesprekken zijn ook nuttig voor medewerkers die met pensioen gaan of een tijdelijk contract hebben. Ook voor hen vormt dit een afsluitend moment voor hun werkperiode bij de organisatie.
Een goede voorbereiding is het halve werk. Hoe meer je een zicht hebt op je eigen loopbaanwensen hoe beter je dit kan toelichten tijdens het loopbaangesprek.
Je loopbaan vormgeven doe je zelf. Zie je door het bos de bomen niet meer? Misschien is loopbaanbegeleiding dan wel iets voor jou.
Loopbaanontwikkeling is meer dan promotie maken. Andere loopbaanmogelijkheden zijn:
Maak tijdens het gesprek de zaken zo concreet mogelijk. Geef voorbeelden van je sterktes, successen en je loopbaanwensen. Maar bespreek ook je ontwikkelpunten en de ondersteuning die je hier in nodig hebt. Een handige tool die je helpt om je kwaliteiten, valkuilen en ontwikkelpunten in kaart te brengen, is deze van de kernkwadranten.
Een loopbaangesprek is een open en gelijkwaardig gesprek over je mogelijkheden, perspectieven en kansen binnen de organisatie. Zorg voor een open houding en draag zo mee bij aan een positieve gesprekssfeer.
Verwacht niet het onmogelijke van je werkgever. Liggen je loopbaanwensen buiten de mogelijkheden van de organisatie. Durf dan naar mogelijkheden te kijken bij een nieuwe werkgever.
Plan het gesprek tijdig in zodat medewerkers voldoende tijd voor reflectie hebben. Geef een medewerker ongeveer 2 weken de tijd om het gesprek voor te bereiden.
Zorg voor een gesprek in een rustige en veilige omgeving.
Een loopbaangesprek is een open en vertrouwelijk gesprek. Creëer daarom een gevoel van veiligheid en gelijkwaardigheid.
Gebruik LSD: luisteren, samenvatten, en doorvragen.
Dit gesprek focust zich op de toekomst. Haal geen oude koeien uit de gracht.
Denk niet alleen na over de sterktes van je medewerker en zijn ontwikkelmogelijkheden. Voor sommige medewerkers biedt remotie eerder een antwoord op hun loopbaanvraag.
Zorg dat je voldoende zicht hebt op de noden van de organisatie en de loopbaanmogelijkheden binnen de organisatie. Op die manier weet je of je en in welke mate je tegemoet kan komen aan de loopbaanwensen van je medewerkers.
Maak concrete afspraken over de loopbaanmogelijkheden. Zorg dat deze afspraken SMART zijn:
Hou in het achterhoofd dat iemands loopbaanwensen gekoppeld zijn aan de levensfase waarin die persoon zich bevindt. Een werknemer die mantelzorger is, heeft andere loopbaanvragen dan een medewerker met tieners in huis.
Een werkgever kan maar bieden wat er binnen de mogelijkheden van de eigen organisatie ligt. Maak ook bespreekbaar welke mogelijkheden er buiten de organisatie liggen. Beter om een tevreden medewerker te laten gaan dan dat deze persoon uitgeblutst geraakt binnen de huidige job.
Loopbaangesprekken kan je op verschillende manier invoeren. Ofwel vormt dit een vast onderdeel binnen het functioneringsgesprek. Ofwel zie je dit als een apart gesprek naast het functioneringsgesprek. In dit geval kan je er ook voor kiezen om loopbaangesprekken jaarlijks of bijvoorbeeld om de drie jaar te houden.
Afspraken leg je vast in een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Werken jullie als organisatie nog niet met een POP? Maak dan alvast een standaardformulier op voor de gemaakte afspraken.
Breng de mogelijke loopbaanpaden binnen de organisatie in kaart. Denk niet alleen in termen van promotie en leermogelijkheden. Bekijk ook de mogelijkheden op vlak van jobcrafting, taakvariatie, job- en taakrotatie en remotie.
Net zoals ieder gesprek, vragen loopbaangesprekken om de juiste gesprekstechnieken. Verwacht niet dat iedere leidinggevende hier onmiddellijk mee weg is, maar zet in op vorming of coaching van de leidinggevende.
Organiseer een speeddate tussen de beheerders en de medewerkers. Zo kan je de betrokkenheid en de voeling met de werkvloer verhogen.
Verzorg je boodschap en blijf niet hangen in een probleem. Ga voor geweldloze communicatie. Een beter begrip van jezelf en de ander zorgt er voor dat je sneller tot een oplossing komt. Lees hier onze tips over geweldloos communiceren.
Hoe houd ik m'n eigen job werkbaar? En hoe zorg ik ervoor dat het werk van al mijn medewerkers werkbaar blijft?
Rond deze vragen organiseerden we het evenement 'dag van de leidinggevende' voor zo'n 100 leidinggevenden uit de social profit. We boden hen waardevolle workshops, relevante gesprekstafels en een interactieve lezing met Koen Marichal, de co-auteur van het boek 'de kleren van de leider, 19 inzichten in leiderschap'.
Neem de ultieme tips mee van onze sprekers, via dit filmpje.