Bekijk hier meer dan 1000 tips over werkbaar werk. Klik bovenaan op één van de thema's om alle tips rond onze hoofdthema's te zien. Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden, medewerkers of organisaties te zien.
Wees alert voor wat emotionele belasting met je doet. Wat doet het mentaal met je? Wat doet het met je lijf? Maak je energiebalans op. Als je jezelf kent, kan je beter voor jezelf zorgen en problemen voorkomen. Kan jij bijvoorbeeld door sport de belasting van je af zetten?
Heb jij of een collega het zwaar? Blijf niet bij de pakken zitten. Praat er over met je collega's, met je leidinggevende, ...
Maak afspraken met je collega's rond variatie in:
De referentiepersoon of expert in een bepaald thema, zoals dementie, moet niet alleen dit soort cliënten/patiënten hebben. En slecht nieuwsgesprekken moeten collega X of Y niet altijd doen. Zorg voor een eerlijke verdeling. Ga bij je collega met expertise te rade. Deze afspraken hebben ook een positieve impact op de leermogelijkheden en de taakvariatie. Verdeelt je leidinggevende deze taken, of zie je niet hoe dit kan in je organisatie? Misschien heeft je leidinggevende toch een oplossing.
Wissel heftige momenten af met kleinere taken, zoals administratie of opruimen.
Zware beslissingen nemen en voel je je hierbij niet altijd comfortabel? Organiseer intervisiemomenten. Leer van elkaar en ondersteun collega's. Kinderen in pleegzorg plaatsen, is bijvoorbeeld een beslissing met voor- en tegens die moeilijk tegen elkaar af te wegen zijn.
Denk hierbij aan:
Is het te veel? De preventie-adviseur en de vertrouwenspersoon van je organisatie kunnen je bijstaan.
Weet dat hersteltijd na het werk normaal is. Als je intense emoties doormaakt, is het logisch dat je dat moet verwerken. Na een uurtje zou je het wel van je af moeten kunnen zetten. Ventileer bij je omgeving, maar ook als het belastend wordt, is er misschien wel een probleem.
Vier successen en wees tolerant voor foutjes! We zijn te vaak gefocust op wat minder goed loopt en willen altijd maar verbeteren. Stilstaan bij wat goed loopt geeft je energie.
Investeer in een goede band met je collega's. Een collega die er voor je is op moeilijke momenten, is goud waard. Niemand kent je job, positie of organisatie zo goed als je collega. De kans is groot dat jullie elkaar heel goed gaan begrijpen en goede tips kunnen uitwisselen.
Erken het: emotionele belasting heeft een impact op het functioneren.
Breng emotionele belasting ter sprake in personeelsgesprekken. Peil naar de impact van de belasting. De energiebalans is een concreet en kosteloos middel om samen met je medewerker het evenwicht te bewaken.
Collega's zijn elkaars steun en toeverlaat in de social profit. Zorg dat medewerkers onderling genoeg tijd en een plek hebben om eens informeel te kletsen.
Niet elke minuut moet boekhoudkundig te verantwoorden zijn. De kleine babbels aan de koffiezet of op de parking zijn essentieel. Geef het signaal dat bijkletsen mag en kan. Stimuleer het door een hoekje te voorzien waarin collega's, met voldoende privacy, bij elkaar terecht kunnen. Niet alles kan je formeel tijdens vergaderingen bespreken. Zorg voor elkaar begint bij vertrouwen. En dat is er als collega's een band hebben.
Zorg dat jij als leidinggevende ook beschikbaar bent voor een informele babbel. Een oprechte open deur geeft een gerust gevoel.
Als leidinggevende speel je zelf een heel belangrijke rol. De voorbeeldrol als leidinggevende neem je op door openheid rond het thema te creëren. Bespreek dit op zowel formele als informele momenten.
Vier successen. Bekijk het werk en je medewerkers niet alleen vanuit de invalshoek wat kan beter? Je medewerkers werken hard, zijn gemotiveerd en vaak zelf ook kritisch. Wijs hen er op dat ook heel wat zaken wél goed lopen. Vier successen, dat geeft energie en motiveert!
Maak afspraken met je medewerkers rond variatie in het type cliënt/opdracht en het type problematiek. Vermijd dat referentiepersonen of experts een te hoge belasting hebben. Deprincipes van innovatieve arbeidsorganisatie zoals job- en teamcrafting kunnen je hierbij inspireren.
Zijn er wachtlijsten in je organisatie? Soms heeft het zin om de wachtlijst niet eindeloos te laten opstapelen, maar ze te beperken tot een bepaald aantal wachtenden. Op die manier vermijd je het gevoel dat het nooit gedaan is en een aanzuigeffect met nog meer wachtenden tot gevolg.
Ga er niet van uit dat enkel vrouwen hier last van hebben. Heel wat mannelijke medewerkers hebben het hier zelfs moeilijker mee dan vrouwelijke medewerkers uit de sector!
Voer een duidelijkheid beleid en zorg dat het gekend is.
Bied de mogelijkheid van therapeutische ondersteuning aan. Het signaleert heel duidelijk openheid en erkenning rond dit thema aan de medewerkers. Er wordt niet noodzakelijk gebruik van gemaakt, opdat het een effect heeft. Spreek hiervoor bijvoorbeeld de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk voor aan. Vaak zit deze ondersteuning in het aangeboden basispakket.
Hebben medewerkers grote verantwoordelijkheden? Zorg voor een platform, zoals intervisiegesprekken, om dit te kunnen delen. Medewerkers kunnen veel van elkaar leren. Verantwoordelijkheden delen met anderen zorgt voor een minder zware last op de schouders.
Overlijdens? Zorg voor ruimte voor medewerkers om hiermee om te gaan. Bekijk de mogelijkheden om deel te nemen aan de uitvaart en geeft dit een plek in de organisatie.
Deel het op in bepaalde fases en durf al trots zijn als je een eerste deel afrondde. Hoe klein die delen moeten zijn? Dat kan jij het beste inschatten.
Zet eens de positieve punten van de week op de agenda, en niet enkel de werkpunten. Zo voorkom je dat je altijd maar verder kabbelt. Waar ben jij trots op, of is je team trots op?
Er zijn ontzettend veel manieren om successen te vieren. Deel je positieve verhaal met je collega’s, vertel er over of stuur eens een mailtje rond waarin je vertelt waarop je trots bent.
Vier de successen van je collega’s mee. Schrijf een leuke boodschap, trakteer eens op een teamvergadering ,…
Inspireer je medewerkers om hun successen eens op te lijsten en te vieren. Geef het goede voorbeeld en ga hieraan maar lekker creatief te werk.
Focus je bij gesprekken met je medewerkers niet enkel op de verbeterpunten. Bekijk hier onze andere tips over gesprekken tussen medewerkers en leidinggevende.
Is je team erg kritisch? Spreek hen hierop aan. Motiveer hen door duidelijk te maken dat heel veel zaken goed lopen. Zeker als er bemoeilijkende omstandigheden zijn, kan het deugd doen als medewerkers weten dat hun leidinggevende hun inspanningen waardeert.
Ben je zelf een kritische leidinggevende? Dit hoeft niet slecht te zijn, zo verleggen medewerkers vaak zelf hun grenzen. Wees je er wel bewust van dat alles met mate moet. Gemotiveerde medewerkers bereiken meer.
Maak prestaties zichtbaar. Wil je jouw team motiveren? Misschien kan je mijlpalen visueel weergeven, bedankjes duidelijk uitstallen of een symbolisch moment organiseren bij het bereiken van een mijlpaal.
Leg deadlines, momenten voor evaluatie en bijsturing niet te ver uit elkaar. Ontleed grote projecten in kleinere stukken. Zo kan je tijdig bijsturen als iets faalt, en kan je een stuk van een project al mooier afgerond achter je laten. Een nieuwe projectfase is zo al sneller een nieuw, spannend begin. En wat je afrondde is zo al sneller iets om trots op terug te kijken.
Bekijk hier onze tips om grenzen te stellen.
Hoe ga je om met klachten, frustraties en kritiek? Lees de brochure 'Reageer gepast'.
Bekijk hoe je conflicten kan voorkomen of er zo goed mogelijk mee kan omgaan.
Werk je in de thuishulp en word je geconfronteerd met discriminatie? In deze bundel vind je tips over hoe je hierop kan reageren en ermee kan omgaan.
Heb je net een moeilijk gesprek gehad en dadelijk al een volgende afspraak? Concentreer je even op je ademhaling. Hierdoor word je rustiger en kan de negatieve energie wegebben. Zo heeft je volgende cliënt weer je volle en neutrale aandacht.
Werk je in de zorg en vind je werken met een andere culturele achtergrond een uitdaging? Dan kan de website www.trefpuntodi.be je helpen. Je vindt er een heleboel tips, instrumenten en voorbeelden en kan er wederzijds begrip ontstaan rond thema’s die nu een hindernis zijn. 'De Drie Stappen Methode Pinto' is hiervan al een eerste voorbeeld.
We vinden mensen vaak vervelend omdat ze veel commentaar hebben. Bekijk het op een andere manier. Misschien is het een leerkans, of een moment om je eigen feedbackskills te oefenen.
Soms klikt het echt niet, misschien klikt het beter tussen de cliënt en een andere collega?
Heb je systematisch lastige cliënten? Zet voor jezelf eens op een rijtje hoe dat komt. Zijn het steeds dezelfde zaken waar jij je aan ergert of waar de ander zich aan ergert? Misschien is het echt zo dat je een kleine aanpassing moet doorvoeren. Of kan je de ergernis op een andere manier gaan bekijken, aanvaarden of er voor zorgen dat het niet meer zo ver komt?
Problemen kan je op verschillende manieren bekijken. Heel wat zaken kan je in een ander licht plots makkelijk oplossen of anders bekijken waardoor iets geen probleem meer is, maar plots een mogelijkheid. Laat je inspireren door de werkvorm "Verbeter de relatie, begin bij jezelf" en ga eens kijken op de website www.omdenken.be. Begin bijvoorbeeld hier.
Hoe ga je het best om met een medewerker in een lastige situatie met een cliënt? Meng jij je er in, ga je de medewerker coachen of een oplossing aanreiken? Dat hangt af van de situatie en van een aantal kenmerken, zoals de ervaring van de medewerker. Bekijk hier tips rond stijlen van leiding geven.
Soms kan je bemiddelen met een mooie middenweg, of mensen overtuigen. Andere keren lukt het niet om niemand te bruuskeren. Wees niet te hard voor jezelf. Je kan niet altijd graag gezien zijn, zeker niet in die rol.
Als je tussenkomt, zal je dan feedback geven aan de medewerker of de cliënt. Bekijk hier hoe je dat het beste aanpakt.
Je medewerker ondersteunen begint vaak bij luisteren.
Heb je medewerkers die gerust wat assertiever of anders assertief zouden mogen zijn? Voorzie voor hen een opleiding rond verbindend communiceren of assertiviteit.
Hou je ogen open voor je medewerkers. Cliënteel durft al wel eens veeleisend zijn. Draag zorg voor je medewerkers en help hen bij het stellen van grenzen.
Conflicten zijn nooit leuk. Beperk de schade.
Werk je in de thuishulp? De bundel 'cliënt of koning' bevat handvaten om met discriminatie vanuit je cliënteel om te gaan.
Bescherm je medewerkers tegen lastige cliënten. Geef hen voldoende klankbord om hiermee om te gaan en help hen assertief te zijn. Als het nodig is, stel je best een gedragscode op voor je personeel en cliënteel.
Is er sprake van discriminatie vanuit cliënten naar je medewerkers toe? De bundel 'cliënt of koning' biedt een boeiend startpunt voor het omgaan met discriminatie in de thuishulp.
Maak werk van een agressiebeleid. Begin bij Icoba.
Zorg dat medewerkers goed weten waar de grenzen liggen. Met functieprofielen kan je bijvoorbeeld perfect het takenpakket van de medewerker definiëren. Daardoor hebben medewerkers vaste grond onder de voeten als ze iets weigeren. Gebeurt het dat medewerkers met onbeleefde of agressieve cliënten in aanraking komen? Ook over de reactie hierop kan je richtlijnen meegeven.
Soms is de confrontatie met de situatie of leefwereld van de cliënt hard en schrijnend. In dat geval heb je last van een grote emotionele belasting. Bekijk de tips om hier beter mee om te gaan.
Soms vragen cliënten of hun “woordvoerders”, zoals familie, wel erg veel.
Ga je veel om met mensen, dan zijn er al sneller conflicten. Bekijk hier hoe je er zo goed mogelijk mee omgaat.
Krijg je een compliment of een bedankje? Aanvaard dit! Je mag gerust fier zijn op het werk dat je doet. Bekijk ondertussen onze andere tips over hoe je successen op het werk kan vieren.
Het is tegelijk een zegen en een vloek. Je cliënt kan je meteen zeggen of tonen wat hij van je werk vindt. En jij kan ook naar de cliënt toe meteen een aantal dingen duidelijk maken. Maak gebruik van deze mogelijkheid. En beschouw opmerkingen als een goede mogelijkheid om zelf te groeien en beter te worden in je job. Bekijk hier onze tips rond feedback geven en krijgen.
Erkenning krijgen voor je werk en voor wie je bent is voor iedereen belangrijk. Soms lijken cliënten diensten te vanzelfsprekend te vinden. Misschien kan je eens om feedback vragen als je zelf vindt dat je puik werk leverde? Bekijk hier meer tips om erkenning te krijgen voor je werk.
Constant werken met mensen is heel fijn, maar kan ook erg uitputtend zijn.
Omgaan met cliënten betekent vaak omgaan met diversiteit. Klik hier om hier meer over te weten te komen.
Heb je wel eens met vervelende mensen te maken? Bekijk hier onze tips om er het beste van te maken.
Stimuleer cliënten om hun dankbaarheid te tonen. Dat zorgt bij medewerkers voor de nodige erkenning van hun werk.
Krijg je een positief signaal vanuit een cliënt? Zorg er voor dat dit ook bij je medewerkers terecht komt. Successen vieren is belangrijk. Zeker bij een hoge emotionele belasting.
Soms vragen cliënten al snel “ik wil je baas spreken.” Als je je medewerker steunt in het betreffende issue, maak dan duidelijk aan de cliënt dat jij hier niet altijd in zal tussen komen. En dat jij het oordeel van je medewerker vertrouwt. Toon dit ook aan je medewerker. Bekijk hier onze tips om om te gaan met conflicten.
Het contact met de uiteindelijke doelgroep zorgt er voor dat je resultaat ziet van wat je doet. Op die manier voorkom je vervreemding. Stimuleer dit contact als het kan en neem het zeker niet zomaar weg. Je keukenmedewerker vindt het waarschijnlijk erg fijn een bewoner van het woonzorgcentrum een kom soep te zien opeten die hij zelf maakte. Bedenk ook eens hoeveel waardevolle feedback de keukenmedewerker in dit voorbeeld krijgt. Yvonne vindt de puree te slap, Achilles smult van kroketten en Anna vindt dat er te veel zout in de soep zit. Je medewerker weet voor wie hij het doet en kan aan de slag met wat wordt gezegd.
Omgaan met cliënten betekent vaak omgaan met diversiteit. Bekijk hier hoe je zowel je medewerkers als je cliënten hierin kan ondersteunen. Voor medewerkers uit de zorg biedt de website www.trefpuntodi.be je zeker al heel wat handvaten.
Als je werkt met mensen is privacy belangrijk. Zowel voor de cliënt, die hier recht op heeft, als voor de medewerker. De medewerker voelt zo dat er niet constant op de vingers wordt gekeken en kan zo ook even ontsnappen aan mensen. Even alleen zijn kan je opladen om dan weer geduldig, gemotiveerd en in control op de werkvloer te verschijnen. Bekijk hier wat je kan doen rond privacy.
Bij veeleisende cliënten is het voor medewerkers belangrijk om rolduidelijkheid te hebben. Functie-omschrijvingen zijn hiervoor een grote meerwaarde. Bekijk hier onze andere tips rond rolduidelijkheid.
Steun je medewerker in het omgaan met een nieuwe cliënt. Zorg er voor dat er duidelijkheid is rond de verwachtingen naar de cliënt toe. Zo kan je richtlijnen of een onthaalbrochure voor de nieuwe bewoner of cliënt meegeven. Hier staan afspraken in rond communicatie en omgangsvormen, met welke vragen men bij wie terecht kan en nog heel wat meer. Zo is het in de thuiszorg goed de nieuwe cliënten een duidelijke richtlijn mee te geven over contact met huisdieren en verplicht ergonomisch materiaal.
Besef dat grensoverschrijdend gedrag in veel vormen voorkomt. Denk bijvoorbeeld aan pesten, kleineren, handtastelijkheden, geen aandacht geven, schelden, chanteren, fysiek uithalen, dingen stukmaken . Soms is het heel expliciet. Soms heel geraffineerd.
Ontwikkel je weerbaarheid: voorkom dat je grensoverschrijdend gedrag meemaakt of zelf stelt.
Maak je grenzen zo snel mogelijk duidelijk. Hoe langer je wacht, hoe moeilijker het wordt om ineens assertief te zijn en je grenzen te trekken. Communiceer duidelijk, zonder klagend of agressief over te komen:
Bij ICOBA vind je heel wat tips over hoe je best reageert op lastig en agressief gedrag.
Blijf er niet alleen mee rond lopen. Zoek steun. Zorg dat anderen op de hoogte zijn. Meld grensoverschrijdend gedrag bij je leidinggevende, de vakbond, de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon. In het arbeidsreglement vind je de contactgegevens. Zo kunnen zij de situatie mee opvolgen, je ondersteunen en in een vroeg stadium bemiddelen of andere maatregelen nemen zodat de zaak niet escaleert. Bij de preventieadviseur kan je een formeel verzoek tot interventie indienen.
Noteer systematisch plaats, datum, uur, vorm van grensoverschrijdend gedrag. Zoek getuigen en/of spreek met andere slachtoffers.
Ben je getuige van grensoverschrijdend gedrag of weet je er van? Reageer er op. Steun het slachtoffer. Zorg dat hij of zij er niet alleen voor staat. Bied een luisterend oor aan. Stimuleer hem of haar om het te melden. Biedt daarbij hulp aan of meld het desnoods zelf.
Dit schema toont welke stappen je nog allemaal kan nemen na een incident.
Ken de risicofactoren rond agressie en grensoverschrijdend gedrag. Vaak is het een complex samenspel van factoren die grensoverschrijdend gedrag doen ontstaan en in stand houden.
Zorg voor een open en veilig gespreksklimaat. Bespreek regelmatig met je team de onderlinge samenwerking.
Zo help je collega’s, ouders en cliënten op een laagdrempelige manier hun twijfels, ongerustheden, dilemma’s en angsten veilig te bespreken. In de Icoba-toolbox vind je allerhande methodieken, tips en oefeningen om een veilige en constructieve gesprekssfeer te creëren en lastige situaties bespreekbaar te maken.
Vang collega’s en cliënten goed op als ze grensoverschrijdend gedrag meemaakten.
Volg de nasleep van een incident goed op en trek lessen voor de toekomst. Hoe vermijd je gelijkaardige incidenten of hoe schroef je ze terug? In de Icoba-toolbox vind je allerhande methodieken, tips en oefeningen om samen met je team te leren uit incidenten.
Als organisatie ben je wettelijk verplicht om preventieve maatregelen te nemen om ongewenst gedrag op het werk te vermijden.
Pak grensoverschrijdend gedrag integraal aan:
Zorg dat het beleid rond grensoverschrijdend gedrag duidelijk en bruikbaar is:
Maak grensoverschrijdend gedrag bespreekbaar in je organisatie. De methodieken en oefeningen uit de Icoba-toolbox helpen je daarbij.
Maak de medewerkers bewust van de implicaties van grensoverschrijdend gedrag op het werk.
Zorg voor vorming, opleiding, training, coaching en intervisie rond het thema. Wegwijzers naar opleiders en vormingen vind je hier.
Sensibiliseer leidinggevenden over hun rol in de aanpak van agressie, pesten en ongewenst seksueel gedrag en motiveer hen om er tegen op te treden.
Voorkom pesterijen en ander grensoverschrijdend gedrag tussen collega’s door:
Volg meldingen van grensoverschrijdend gedrag op en leer eruit. In de brochure 'Agressie-incidenten? Leer eruit!' vind je hapklare informatie over hoe je incidenten opvolgt en eruit leert, op team- en op organisatieniveau. Vertrekpunt hierbij is een goed werkend meld- en registratiesysteem.
Weet dat alles perfect willen doen meestal zoveel druk op je schouders legt dat het vaker afremt dan goed werk levert. Werken vanuit angst om iets verkeerd te doen kan je moeilijk volhouden en geeft weinig voldoening.
Bekijk een fout vanaf nu eens zo:
Schaam je niet voor je fouten, want juist door fouten te maken leer je wat wel werkt. Deel je nieuwe inzichten ook met je collega’s, ze kunnen er mee van leren. En laat je inspireren door mensen die uitpakken met hun fouten en een ‘fouten- CV’ opmaken.
Besef dat je niet de enige bent die het toegeven van fouten moeilijk vindt. Ontdek de kracht van kwetsbaarheid: een Amerikaanse hoogleraar Brené Brown deed 10 jaar lang onderzoek naar het effect van een kwetsbare levenshouding. Ze zegt daarover: ‘Kwetsbaarheid is niet een kwestie van winnen of verliezen, maar een kwestie van inzien en accepteren dat beide bij het leven horen.’ Vergeet ook niet dat opmerkingen over fouten maken gaan over wat je doet en niet over wie je bent.
Doorbreek mee het taboe rond fouten maken, iedereen heeft hier voordeel bij. Want:
Als leidinggevende bepaal je mee hoe je organisatie naar fouten kijkt en hoe vrij medewerkers zich voelen om deze te delen. Wees je bewust van de ‘voorbeeldrol’ die je daarin hebt. En praat bijvoorbeeld zelf ook over je fouten en wat je eruit leerde.
Gebruik deze vijf manieren om 'fouten' op te sporen. Zonder dat je de vaak blokkerende vraag hoeft te stellen: 'wanneer maakte jij een fout?'.
Probeer als leidinggevende een emotioneel veilige omgeving te voorzien. Teamleden krijgen dan de kans om van fouten te leren in een voortdurende cyclus van kwaliteitsverbetering. Laat je inspireren door Compassion for care.
Gebruik meer ‘hoe-vragen’ als er iets mis gaat, deze geven je meer informatie over de situatie. De ‘wie-vragen’ zijn vaak bedreigend en contraproductief.
Mensen maken fouten, maar ze doen dat altijd in een bepaalde context. Bekijk dus die context en wijs een incident niet zomaar toe aan een menselijke fout. Je zal dan merken dat er heel vaak aanpassingen nodig zijn in bepaalde procedures of afspraken binnen de organisatie om fouten te vermijden.
Een 'foutencultuur' installeren in je organisatie helpt ook om een sterk leerklimaat te krijgen. Want fouten positief benaderen en analyseren, levert zinvolle leerervaringen op. Bovendien vermijd je ook dat mensen hun fouten verbergen of niet meer durven experimenteren.
Ondanks preventie ga je conflicten nooit kunnen vermijden. Daarom is het raadzaam om er een actief beleid rond te voeren. Een doeltreffend conflictbeleid bestaat uit volgende elementen:
Communiceer geweldloos. Zo voorkom je conflicten en maak je toch duidelijk wat je wilt zeggen. Bekijk hier hoe dat werkt.
Neem omgaan met rouw en verdriet op in het huisreglement, de referentiekaders of interne procedures. Eventueel in het kader van een verzuimbeleid . Zo geef je blijk dat je als organisatie rouw en bij uitbreiding welzijn op het werk ernstig neemt. Je doorbreekt het taboe rond rouw, verlies en verdriet en biedt een antwoord op de hulpeloosheid die het met zich teweegbrengt. Met inhoudelijke, praktische en organisatorische richtlijnen geef je handvaten voor medewerkers en leidinggevenden en zorg je er voor dat je niets of niemand vergeet in stressvolle tijden.
Richtlijnen opstellen ten aanzien van rouw op het werk is niet eenvoudig omdat elk rouwproces uniek is. Mensen reageren verschillend op verlies en hebben andere noden. De een heeft al zijn energie nodig om zich thuis staande te houden en kan zich niet concentreren, de andere heeft net de structuur van het werk nodig om zich af te leiden. Een protocol beschrijft hoe je als leidinggevende en collega handelt: welke stappen neem je, wie doet wat en wanneer. Ga bij de beschrijving steeds uit van de unieke situatie, van de individuele noden en behoeften van de collega in rouw. Samenspraak is de sleutel en de persoonlijke aanpak is de enige juiste aanpak. Het mag in geen geval een keurslijf worden.
De essentie is dat de rouwende medewerker ruimte krijgt voor zijn verdriet en de deur om terug te keren naar het werk blijft openstaan.
De tips voor medewerkers gelden ook voor jou. Op de koop toe heb je als leidinggevende een belangrijke voorbeeldfunctie en ben je mee verantwoordelijk voor het welzijn van je werknemers.
Werk biedt de nodige structuur en afleiding voor een rouwende werknemer. Het is een vorm van ondersteuning van het rouwproces en kan de rouwperiode verkorten. Op voorwaarde dat hij kan rekenen op begrip van zijn collega’s en leidinggevende. Maar hoe doe je dat? Hoe moet je reageren? Wat zeg je best wel en wat zeker niet? Kennis over rouwen helpt. Een goed boek biedt inzichten en helpt je om met meer begrip naar de situatie te kijken. Een volgende stap is dat je jouw kennis over rouwen deelt met je werknemers en hen ondersteunt. Je kan ook kiezen voor een externe ondersteuning: een vorming of begeleiding over rouwen op het werk.
De gouden regel is: streef naar open communicatie en doe alles in samenspraak. Een begripvolle leidinggevende met een luisterend oor en die open staat voor jouw behoeften vergemakkelijkt een terugkeer naar het werk.
Is er sprake van een overlijden? Vraag of het OK is dat je het nieuws verspreidt in de organisatie. Vraag de toestemming om met een delegatie van het werk naar de uitvaart te gaan. Dit zorgt voor steun en verbondenheid.
Neem regelmatig contact op tijdens de periode van afwezigheid. De ondersteuning begint al voor je collega de werkvloer betreedt. Hoe moeilijk ook, geef hem met een open en begripvolle houding het gevoel dat het werk een veilig nest is om naar terug te keren.
Vraag niet meteen wanneer de medewerker weer aan het werk gaat, maar wanneer hij eraan toe is om samen de werkzaamheden te bespreken.
In vele gevallen is de wettelijke afwezigheid beperkt tot 3 dagen, dat is vaak te weinig. Wees flexibel en kijk naar wat de medewerker in staat is te doen. Laat de beslissing om al dan niet te werken bij je werknemer. Adviseer hem om de personeelsdienst te contacteren, zij weten wat de mogelijkheden zijn. Een werknemer ervaart het als zeer steunend als hij de vrijheid krijgt om zelf een beslissing te nemen over al dan niet voltijds terug te keren .
De eerste werkdag is een moeilijk moment. Maak op voorhand afspraken over de terugkeer. Stel voor dat een collega de rouwende vergezelt om het gebouw of de afdeling te betreden. Confronteer hem niet meteen met een grote groep.
Geef de werknemer voldoende ruimte om tijdelijk andere taken op te nemen of minder uren te werken.
Wees aandachtig voor taken die extra gevoelig liggen. Taken die een link leggen met het verlies. Denk aan een verpleegkundige die patiënten krijgt toegewezen die zelf een heftig verlies ervaren. Zijn er aanpassingen in het takenpakket ? Communiceer ze naar de collega’s.
Bied de mogelijkheid aan om het werk te verlaten als het niet gaat en sta open voor een off-day. Zeg dat het werk op zijn tempo kan en laat thuiswerk of later startentoe. Ook al maakt de werknemer er niet meteen gebruik van, de mogelijkheid alleen al stelt gerust.
In de periode meteen na het verlies en ook daarna. Ga het eerste half jaar regelmatig in gesprek, bijvoorbeeld één keer na zes weken en daarna iedere drie maanden. Vraag dan hoe het gaat, of hij zich gesteund voelt en waar hij op dat moment behoefte aan heeft. Zijn behoeften kunnen gaandeweg verschillen.
Rituelen zijn belangrijk in een rouwproces. Informeer je over rituelen en tradities uit het geloof en de cultuur van de werknemer. Bied aan om een herdenkingshoekje te organiseren met bijvoorbeeld een klein symbool, waakboek, foto en kaarsje. Dit zorgt voor verbondenheid.
Herdenk de verjaardag van het overlijden. Voor veel nabestaanden is deze dag een gevoelig moment. Toon je betrokkenheid en stuur samen met de collega’s een kaartje of een bloemetje op de sterfdatum. Mogelijk wil je werknemer op deze dag vrij nemen.
Neem contact op met collega’s die het dichtst bij jou staan. Zij kunnen je andere collega’s voorbereiden op jouw terugkeer.
Vraag dat iemand je vergezelt naar het werk of mee naar binnen stapt bij je eerste dag op het werk.
Vraag een gesprek met je leidinggevende om je terugkeer en je takenpakket te bespreken.Soms moet je je leidinggevende overtuigen van jouw behoefte aan meer begrip, aan minder werkdruk en meer tijd. Vind je geen woorden om je situatie te beschrijven? De voorbeeldbrief bij de tools kan je helpen.
Besef dat het voor je collega’s niet makkelijk is om zich te verplaatsen in iemand die een verlies ervaart. Laat staan om erover te praten. Hoe hard je ook probeert om er op jouw manier mee om te gaan en erover te praten, er zijn altijd mensen die hiervan schrikken en om je heen lopen
Ga bij jezelf na welke taken en verantwoordelijkheden nu extra hard op je wegen en welke vorm van ondersteuning je wenst. Geef tijdig je voorwaarden en grenzen aan: welk taken zie je op dat moment zitten en welke niet? Vind je dit moeilijk? Geen zin om een uitgebreid gesprek aan te gaan? Probeer het met korte boodschappen: ‘Ik heb vandaag een slechte dag’, ‘Deze taak vind ik moeilijk’, ‘Ik heb het moeilijk met die klant want hij doet me denken aan…’
Wees mild voor jezelf: voel je niet schuldig als het even goed gaat en panikeer niet als het verdriet weer stevig opborrelt. Typisch voor rouw is niet dat je voortdurend down bent maar dat tijdelijke en hevige pijnscheuten je plots overvallen.
Je ervaart lichamelijke en psychische klachten zoals concentratieverlies, moeheid, stramme spieren, rugpijn of je onthoudt niet meer zo goed. Geheugensteuntjes helpen: to-do lijstjes, herinneringen in je agenda… Neem bijvoorbeeld extra tijd om verslagen na te lezen om je geheugen op te frissen voor de vergadering die volgt. Bouw voldoende rust in en mijd koffie, alcohol en drugs.
Vraag om op een andere plek te werken als je gevoelig bent voor bepaalde prikkels. Vermijd luidruchtige bijeenkomsten of plekken waar veel volk is. Neem even tijd voor jezelf en maak een wandeling tijdens de middagpauze.
Maak je eigen rouwplekje op het werk. Hang een kaartje of een foto op, zet een bloemetje.
Praat je liefst zo weinig mogelijk over je verlies met je collega’s of leidinggevende? Is je werk net de plek waar je er minder aan denkt? Plaats maken voor verdriet kan helpen op lange termijn. Doe je dit niet, dan kan de omgeving de indruk krijgen dat het allemaal wel meevalt. En dan kijken je collega’s raar op als blijkt dat je er na geruime tijd toch veel last van hebt. Ze vergeten de link met de oorzaak.
De meeste mensen hebben de innerlijke kracht om zich te verzoenen met het verlies en kunnen na een tijd weer genieten van het leven. Er bestaat ook ‘dysfunctionele rouw’. Verloopt je rouwproces moeilijk of heb je het gevoel dat je er niet alleen uit geraakt? Dan kan professionele hulp soelaas bieden. Onderhandel met je werkgever zodat de gesprekken kunnen doorgaan tijdens de arbeidstijd.
Communiceer zo snel mogelijk eens je zeker bent van het overlijden. Doe dit in overleg met de familie van het slachtoffer. Zorg ervoor dat iedereen het nieuws op hetzelfde moment ontvangt. Zo vermijd je speculaties en onrust.
Regel praktische en administratieve zaken met respect voor de nabestaanden. Denk aan de groepsverzekering en het overhandigen van de bezittingen. Ga, in overleg met de (externe) preventiedienst, na welke stappen je moet nemen na een arbeidsongeval. Meer hierover lees je bij ‘websites’.
Vraag toestemming om naar de uitvaart te gaan. Maak met de nabestaanden afspraken over wie best gaat en in welke mate het werk betrokken mag zijn. Is een toespraak gewenst? Laat de collega’s op vrijwillige basis deelnemen.
Geef aandacht en ondersteuning aan de naaste medewerkers en de collega’s waar het goed mee klikte. Geef ze tijd en ruimte om te praten en hun verdriet te uiten.
Licht de nieuwe collega die het slachtoffer vervangt in over de context waarin hij terecht komt.
Kwam de werknemer in contact met derden? Bepaal wie je inlicht en wie dit doet. Spreek af wat je vertelt als iemand naar je overleden collega vraagt. Vergeet zeker de medewerkers aan het onthaal niet te informeren over deze afspraak.
Creëer ruimte voor het rouwproces met een herdenkingsplechtigheid, een herdenkingsplek met bijvoorbeeld een foto en een rouwregister. Las momenten in waar het werk even mag wijken.
Ga na wie nood heeft aan psychologische ondersteuning van een externe preventiedienst of psycholoog.