Even geduld.
We laden de meer dan 1000 tips in.



Bekijk hier meer dan 1000 tips over werkbaar werk. Klik bovenaan op één van de thema's om alle tips rond onze hoofdthema's te zien. Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden, medewerkers of organisaties te zien.

Anders verdelen

Bekijk of je een te veel of te weinig kan oplossen in je team. Misschien kan je taken, types patiënten/cliënten/bewoners/vrijwilligers, problematieken, anders verdelen.

Autonomie

Kijk wat je kan doen aan je autonomie. Als je autonomie hebt in je job, kan je er zelf wat meer variatie in steken.

Mogelijkheden

Als je job je niet genoeg uitdaagt, kan je nadenken over je loopbaanmogelijkheden en je leermogelijkheden.

DIY

Maak je werk uitdagender en leuker:

  • steek er een spelcomponent in
    • verbreek je eigen recordtijd
    • zet het op muziek. Saaie middag = schlagermiddag met collega's
    • maak een wedstrijd meest lovende administratie-haiku met collega's
    • probeer je buikspieren opgespannen te houden tijdens een stuk van de taak
  • Vier successen
  • neem eens een andere route
  • neem deel aan een werkgroep
  • zie er de humor van in
    • een grapje in je vergaderverslag
    • een leuke energizer met collegas
    • een stom voorval kan altijd een hilarische anekdote worden op familiefeestjes
Tijd voor toffe taken

Vallen de toffe taken er uit omdat er zo veel werk is? Bekijk zelf welke invloed je kan hebben op je hoge werkdruk.

Talent

Soms beseffen collegas, cliënten of zelfs leidinggevenden niet meer wat je allemaal kan of welke talenten je hebt. Zo denken veel cliënten uit de gezins- en bejaardenhulp dat een verzorgende enkel poetstaken op zich neemt. Vertel je leidinggevende welke talenten je hebt die je graag zou inzetten op het werk. Dit kan bijvoorbeeld tijdens een loopbaan- of functioneringsgesprek aan bod komen.

Rolduidelijkheid

Werk aan rolduidelijkheid.

Bespreek het

Bespreek de nood aan en het belang van taakvariatie met je medewerkers. Maak van taakvariatie bijvoorbeeld een vast onderdeel van de functioneringsgesprekken.

Geef autonomie

Autonomie en ruimte voor initiatief zorgen er voor dat medewerkers zelf taakvariatie kunnen creëren en eentonigheid tegengaan. Je krijgt er de creativiteit en innovatiezin van je medewerkers gratis bovenop! Bekijk onze tips.

Mogelijkheden

Bekijk samen met je medewerkers welke leer- en loopbaanmogelijkheden er zijn om afwisselendere jobs te organiseren.

Pak de werkdruk aan

Kijk of een hoge werkdruk de eentonige job veroorzaakt. Vaak is er heel wat mogelijk, maar vallen de taken met een lage prioriteit weg. Dit zijn vaak die uitdagende en interessante taken. Pak de werkdruk aan.

Innovatieve arbeidsorganisatie

Zorgen voor taakvariatie is een belangrijk onderdeel van innovatieve arbeidsorganisatie. Ga aan de slag met die principes.

Jobrotatie

Door jobrotatie wissel je (voor een bepaalde periode) van werkzaamheden of verandert je een functie in een andere met een vergelijkbaar niveau en een vergelijkbare inhoud. Zo doe je andere kennis, vaardigheden en competenties op door de confrontatie met andere werksituaties, problemen en collega's.

Talentbeleid

Inzetten op talenten van medewerkers kan de taakvariatie verhogen. Werk daarom een talentbeleid uit.

Betrek medewerkers

Betrek medewerkers bij werkgroepen rond themas uit de organisatie of zet ze in als peter of meter. Laat hen meedenken over een nieuw project of een verandering in de organisatie. Dat zorgt bovendien ook voor meer gedragenheid bij veranderingen.

Weerstand

Medewerkers die al lang een functie uitoefenen, kunnen het moeilijk vinden als meer taakvariatie wordt ingevoerd. Deze medewerkers hebben niet de gewoonte te leren op de werkplek. Ze komen van een takenpakket dat met twee vingers in de neus werd uitgevoerd. Nieuwe uitdagingen kunnen de zekerheid, voorspelbaarheid en het eigen zelfvertrouwen aantasten. Het is normaal dat projecten om meer taakvariatie in te voeren op weerstand botsen. Er zijn praktische bezwaren en een grote loyaliteit naar de eigen functie en het eigen team. Wees hierop voorbereid en weet waarom het belangrijk is dat je hierop inzet.

Nieuwe taak

Een nieuwe taak? Ga er niet zomaar van uit dat de medewerkers die al lang hetzelfde doen hier geen interesse in hebben. Misschien hebben zij wel net veel meer nood aan een nieuwe uitdaging!

Materiaal of ruimtes delen?

Moet je voor je werk materiaal of ruimtes delen?

  • Maak op tijd afspraken over het materiaal. In outlook zit een mogelijkheid waardoor je materiaal en ruimtes op voorhand kan reserveren. Zo sluit je onverwachte botsingen in agendas uit.
  • Spreek je organisatie er op aan als er te weinig (ergonomisch) materiaal is.
Afhankelijk van beslissingen, advies of toestemming van anderen?

Bekijk eens of dit altijd nodig is. Soms worden medewerkers erg onzeker van rolonduidelijkheid en moet plots alles afgetoetst worden. Werk aan rolduidelijkheid met je collegas en leidinggevende.

Flexibiliteit

Er wordt veel flexibiliteit van je verwacht omdat zaken snel veranderen.

Wachten op anderen

Moet je wachten op een voorzet van anderen voor je zelf kan starten?

Leiderschapsstijl

Je leiderschapsstijl heeft een grote invloed op de autonomie die je medewerkers hebben. Hoeveel vertrouwen heb je in je medewerkers? Kan je goed delegeren? Bekijk je eigen geprefereerde leiderschapsstijl en durf een onderscheid maken tussen medewerkers, taken en contexten. Stel jezelf de vraag: ben ik een micromanager?

Geef verantwoordelijkheid

Geef mensen verantwoordelijkheid en spreek hen daar op aan. Dit werkt goed als je resultaatgericht werkt.

Vertrouw je medewerkers

Vertrouw je medewerkers ook echt. Je hebt ze niet voor niets aangeworven.

Open voor initiatief

Sta open voor initiatief. Moedig je medewerkers aan om iets nieuws te proberen. Zo zorg je voor leermogelijkheden en creativiteit. En weet dat fouten maken gelijk staat aan leren. Geef mensen deze ruimte om te groeien en geef het signaal dat fouten maken ok is.

Duidelijk kader

Geef medewerkers een heel duidelijk kader waarbinnen kan worden gewerkt. Als het niet duidelijk is waar je bewegingsvrijheid eindigt, en je bestraft kan worden als je er over gaat, dan heeft dat een verlammend effect. De marge die medewerkers voor zichzelf opstellen in hun verantwoordelijkheid wordt steeds kleiner. Dit is een belangrijk aspect van rolduidelijkheid. Zet hier op in.

Durf in vraag stellen

Durf interne procedures in vraag stellen: moet het zo bureaucratisch?

Investeer in materiaal

Investeer in genoeg materiaal.

Taakverdeling

Bekijk de taakverdeling. Klopt dit? Zitten er ergens bottlenecks? De principes van innovatieve arbeidsorganisatie kunnen zorgen voor jobs met meer autonomie.

Langere takenstroom

Zorg er voor dat medewerkers een zo groot deel van de takenstroom mee kunnen opvolgen. Zo vermijd je kortcyclische jobs en voelen medewerkers meer voldoening bij het werk. Werk uit handen geven om te laten afwerken of verspreiden door anderen kan teleurstellend zijn, door verschillen in visie of door vertragingen.

Noodzakelijke procedures

Zijn er procedures die noodzakelijk zijn, of waar je niet omheen kan? Zorg dat duidelijk is voor de medewerker waarom die procedures er zijn. Zo voorkom je een hoop frustraties.

Creatief met procedures

Er zijn in heel wat organisaties, zeker in de zorg, een heleboel procedures. Dit is beperkend voor de autonomie, maar er zijn (vaak) goede redenen voor. Durf de procedures eens niet zomaar aan te nemen. Soms kan je er creatief mee omspringen (zonder ze te overtreden) en zo de werkbaarheid toch verhogen.

Leidinggevende, let op!

Doe consequent je eigen taken.

  • Neem geen taken van een medewerker over omdat je ze interessant vindt. De kans is groot dat je medewerker er op dezelfde manier naar kijkt. Hoe zou jij je voelen als iemand je leukste taken komt inpikken?
  • Heb je verschillende petjes of rollen? Bepaal bij elk overleg je rol en benoem die ook. Wanneer weegt welke stem zwaarder door? Wie neemt de uiteindelijke beslissingen? Ga er niet van uit dat medewerkers die altijd kunnen zien. En weet dat de woorden van een leidinggevende vaak een groot gewicht hebben voor medewerkers...
  • Neem geen taken over "omdat het dan sneller gaat." Misschien komt dit specifieke stukje sneller in orde, maar maak je je medewerker niet duidelijk wat van haar verwacht wordt. Stel jezelf de vraag "waarom komen medewerkers hiervoor tot bij mij?" Kan het te maken hebben met rolonduidelijkheid?
Geen dogma's

Taakafspraken zijn geen dogmas. Het is niet omdat goede afspraken belangrijk zijn dat flexibiliteit niet kan. Je kan deze afspraken ook laten afhangen van personen en niet van functies. Kijk naar de talenten en competenties van je medewerkers en misschien zijn nieuwe afspraken hierrond wel een heel goed idee!

Valkuil

Let op dat medewerkers elkaar niet voor de voeten lopen. Wees alert voor de valkuil van rolonduidelijkheid tussen medewerkers.

Wet van Sinterklaas

Denk aan de Wet van Sinterklaas: Als je niet duidelijk vraagt wat je wilt, dan krijg je wat anders!

Ieder zijn eigen manier

Verwacht niet telkens jouw methode en jouw resultaat. Je kan doelen op verschillende manieren bereiken. Geef medewerkers de ruimte om doelstellingen op hun eigen manier te halen. 6 + 3 = 9, maar 5 + 4 ook! Bekijk hier tips om resultaatgericht te werken.

Weet wanneer

Weet wanneer je rolonduidelijkheid ervaart. Denk na over de thema's, types van overleg, taken,... waarbij je niet altijd helder voor ogen hebt wat wel en niet in jouw handen ligt.

Praat erover

Breng de rollen ter sprake of wijs je collega, leidinggevende of externe partner er op.

Functie-omschrijving

Leg je functie-omschrijving eens naast je eigenlijke takenpakket en ga na of die met de werkelijkheid strookt. Bespreek de verschillen met betrokken en eventueel ook je leidinggevende.

Functieprofielen

Functieprofielen zorgen voor heel wat rolduidelijkheid. Het proces om hiermee aan de slag te gaan kan moeilijk zijn. Weet dat je rolonduidelijkheid verhelpt op de momenten waarop hierover wordt gediscussieerd.

Start met een goede vacature

Rolduidelijkheid heb je best vanaf de start. Een goede vacature zorgt er voor dat medewerkers weten waaraan zich te verwachten. Als medewerkers tijdens of niet lang na hun proefperiode vertrekken, dan ligt dat vaak aan een vacature die onvoldoende aansloot bij de realiteit van de job.

Link met onthaalbeleid

Pols bij je onthaalbeleid naar duidelijkheid in rollen en taken.

Takenpakket bekijken

Leg je functie-omschrijving eens naast je eigenlijke takenpakket en ga na of die met de werkelijkheid strookt. Bespreek de verschillen met betrokkenen en eventueel ook met je leidinggevende.

Geef zelf input

Geef zelf input voor de visie en de missie als de oefening wordt gemaakt van ze op te stellen. De visie en missie zijn het fundament van de werking voor de komende jaren. Aangezien jij best wel wat uren doorbrengt op je job, wil je hier zeker jouw licht ook even op laten schijnen.

Relevantie

Niet elke missie is even actueel in elke organisatie. Probeer in te schatten of de missie nog relevant is, voor je aan de slag gaat met deze tips over visies en missies.

Als leidraad

Heb je moeilijke beslissingen op het werk? Het kan helpen om de vraag die voorligt even te toetsen aan de visie en missie van je organisatie. Past een activiteit hier niet binnen? Dan weet je dat je beter een ander idee lanceert.

Sollicitatie

Op zoek naar een nieuwe job? Bekijk de visie en missie van de organisatie waarbij je solliciteert. Kan jij jezelf hierin vinden?

Aanpassen

Voel jij je niet goed in de organisatie? Durf eens eerlijk kijken naar de visie en missie. Stel jezelf de vraag of je je kan aanpassen aan de doelen en de visie van de organisatie. Als dat niet het geval is, bespreek je dit best met je leidinggevende. Reflecteer over je loopbaanmogelijkheden.

Persoonlijke visie en missie

Sommige mensen vinden het zinvol een eigen, persoonlijke visie en missie op te stellen. Los van hun job nemen ze hun leven onder de loep en bekijken waar ze prioriteiten leggen en waar ze met zichzelf naartoe willen. Het kan je helpen in de combinatie werk-privé en je loopbaandoelstellingen. Iets voor jou?

Voorbeeldfunctie

Je hebt een voorbeeldfunctie om aan de slag te gaan met de visie en missie. Houd je er aan.

Medewerkers bevragen

Durf medewerkers de vraag stellen of ze zich vinden in de visie en missie van de organisatie. Als dit helemaal niet het geval is, is er een mismatch tussen medewerker en organisatie. Wees hier eerlijk in.

Begrijpbaarheid

Begrijpt iedereen de visie en missie? Wat mensen niet snappen, kunnen ze niet volgen. Check dit even af, voor je al die energie steekt in iets wat nooit effect zal hebben. Wil je mensen inspireren? Doe het in een taal die hen aanspreekt en past bij je organisatiecultuur.

Keep it simple

Blijf weg van wollige, nietszeggende taal. Een visie en missie die je niet kan onthouden, daar heb je weinig aan.

Hou het levend

Om de missie en visie goed te gebruiken, moeten ze leven. Leg de link met de visie en missie bij de bespreking van lopende en nieuwe projecten.

Wees consequent

Wees consequent en hou jezelf aan de missie en de visie. Gebruik deze als toetsstenen. Ze zijn niet vrijblijvend, zeker niet als je wilt dat je medewerkers zich er aan houden.

Voorbeeldfunctie leidinggevende

Maak leidinggevenden attent op de voorbeeldfunctie die ze hebben in:

  • de reflex om activiteiten te toetsen aan de missie en visie.
  • de houding die ze aannemen ten opzichte van de visie en missie.
Raad van bestuur

Je visie en missie opstellen is een moeilijke oefening. Uiteraard wordt de raad van bestuur betrokken. En een goede samenwerking met de raad van bestuur maakt alles makkelijker. Lees hier onze tips.

Veranderingen

Neem zeker bij veranderingen je visie en missie er bij. Passen deze mooi in elkaar? Of blijkt dat je misschien je plannen beter aanpast, of eerder de missie?

Actueel of achterhaald?

Bekijk regelmatig of je missie nog wel actueel is. Soms moet die na een paar jaren worden aangepast. Dat is zeker zo na veranderingen in de sector, de organisatie en het beleid. Het is een lastige oefening, maar een van de redenen waarom ze zo lastig is, is omdat ze zo belangrijk is.

Iedereen betrekken

Tijd voor een nieuwe missie of beter geformuleerde visie? Betrek alle medewerkers in dit proces. Zo weet je zeker dat iedereen begrijpt wat gaande is, wat er in staat, krijg je hun input en krijg je een beter draagvlak.

Een nieuwe koers varen

Veranderen de visie en missie? Niet iedereen is het misschien eens met de nieuwe koers van de organisatie. Probeer oplossingen te vinden voor medewerkers die liever andere prioriteiten zagen in de organisatie. Wees eerlijk en duidelijk als dat niet lukt. Je missie en visie zijn fundamenteel.

Durf vragen te stellen

Is er onduidelijkheid bij veranderingen? Durf dan vragen te stellen. Uit open vragen zoals "Wat betekent verandering X voor ons team?" haal je meer informatie dan uit het poneren van een stelling "Ons team staat voor verandering X, dat betekent dan zeker…".

Weerstand

Verandering en weerstand gaan vaak hand in hand. Onderzoek voor jezelf waarom je een verandering niet ziet zitten. Waarom wil je de oude situatie vasthouden? Als deze reden duidelijk voor je is dan kan je dat ook vertalen naar wat je nodig hebt in de nieuwe situatie. En kan je daarover in gesprek gaan met je leidinggevende of directie.

Wees optimistisch

Een negatieve verandering laat zijn sporen na. Dat maakt dat we bij een nieuwe verandering snel op de rem staan. Denk daarom eens aan wat Pipi Langkous ooit zei “Ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk wel dat ik het kan.” Een verandering is niet automatisch negatief. Bekijk welke uitdagingen er voor jou zijn weggelegd binnen een verandering.

Fouten zijn leerrijk

Veranderingen zijn een leertraject. En dat betekent: fouten maken mag. Weet en accepteer dus dat je bij veranderingen zowel stappen vooruit als achteruit zet. Leer er wel uit voor de volgende keer.

Weerstand

Vaak roept weerstand ook weerstand op bij jou als leidinggevende. Wees je daar bewust van en breng je weerstand niet over op je teamleden. Hou een open houding aan en blijf met elkaar praten.

Vraag ondersteuning

Als leidinggevende heb je niet altijd een evidente positie bij veranderingstrajecten. Vanuit de top verwacht men dat je de verandering mee faciliteert en je team in de juiste richting duwt. Je team zelf verwacht dan weer dat je alles duidelijk kadert en onzekerheid wegneemt. Dat vraagt natuurlijk heel wat van jou als leidinggevende. Voel je dat dat niet evident is, zet dan in op opleiding of laat je daarin ondersteunen.

Medewerkers betrekken

Betrek medewerkers bij een verandertraject. Moedig hen aan om mee te denken over het hoe en wat van de verandering. Zo voorkom je flaters in je beslissingen die medewerkers uit het veld al van ver zagen aankomen. Zij staan elke dag met hun voeten in het veld en hebben zeker een aantal interessante inzichten te bieden. De bonus? Je creëert ook een draagvlak. Zo wordt het ook hun project en niet het project dat van bovenaf wordt opgelegd.

Knopen doorhakken

Als je er niet uitkomt met de medewerkers, blijf dan niet hangen in ellenlange vergaderingen. Op een bepaald punt moeten knopen worden doorgehakt, ook al is dat niet makkelijk. Zelden staan alle medewerkers op 1 lijn. Vind een evenwicht tussen participatie en veranderingen doorvoeren.

Medewerkers wapenen tegen veranderingen

Heeft een verandering een invloed op de jobinhoud en werkprocessen? Ga na of medewerkers nieuwe competenties nodig hebben en investeer op tijd in opleiding. Zo wapen je medewerkers tegen de moeilijkere aspecten van de verandering.

Weet dat je leert

Veranderingen zijn leerrijk. Leer uit gemaakte fouten en neem deze ervaringen mee in een volgend project.

Ondersteun je leidinggevenden

Ondersteun je leidinggevenden in het communiceren rond veranderingen. Vaak is de directe leidinggevende de persoon die alle communicatie uit alle richtingen te verwerken krijgt. Bovendien zijn zij het zelf niet altijd eens met de veranderingen en mogen ze sommige informatie nog niet verspreiden. Erken dat dat een grote uitdaging is, en ondersteun hen daarin.

Zie je te weinig resultaat?

Zie je soms te weinig resultaat van je eigen werk? Bespreek met je collega’s en leidinggevende wat er verder nog gebeurd is met wat je deed rond X of Y. Wie weet krijg je wel een enthousiast antwoord of kan je in de toekomst beter op de hoogte gehouden worden over wat er met je werk gebeurd is.

Collega's waarderen

Waardeer wat collega’s voor je doen. Het is niet altijd vanzelfsprekend er te staan voor een collega. Bedank je collega voor wat hij doet.

Takenpakket collega's

Heb je collega’s van wie je niet echt weet wat ze eigenlijk doen? Knoop eens een gesprekje aan. Zo leer je elkaar beter kennen en begrijp je beter wat er allemaal gebeurt in je organisatie.

Complimenteer collega's

Zijn er zaken waar je collega sterk in is? Durf hier een compliment over geven en kijk ook eens hoe je van je collega kan leren. Kennis mogen doorgeven is een compliment. Het toont dat je ergens goed in bent! En je kan er zelf alleen maar baat bij hebben.

Successen vieren

Een belangrijk deel van erkenning, is successen vieren. Voor jezelf, en voor collega’s. Bekijk hier onze tips.

Beloon jezelf

Beloon ook jezelf. Wees trots op wat je zelf doet en wees er voor behoed altijd de lat verder te leggen zonder eerst te vieren waar je al bent geraakt. Het geeft voldoening om het resultaat van je eigen werk te zien. Dit merk je als je bijvoorbeeld werkt met een to-do-lijstje. Het is fijn om aan de start van de dag al een paar taken af te kunnen vinken. Het motiveert om verder te gaan.

Medewerkers bedanken

Zorg dat je op de hoogte bent van de bijdrage die mensen leveren en bedank hen hiervoor. Mensen werken niet alleen voor dat loonbriefje. Toch zeker niet de mensen die je gemotiveerd wilt houden.

Onderlinge waardering en zinvolle kennisdeling

Maak aan het begin van een(team)vergadering even tijd te om iedereen te laten zeggen waar hij de laatste tijd mee bezig geweest is. Zo zorg je voor meer onderlinge waardering, begrip en voor zinvolle kennisdeling.

Extra aandacht

Heb jij medewerkers met onzichtbare taken, eenzame jobs, weinig collega’s of cliënten? Die zouden van jou een beetje meer aandacht moeten krijgen. Er is niemand anders die hun werk kan waarderen waar ze bij staan. Heb je bijvoorbeeld personeel dat enkel ’s nachts komt werken en zelden in contact komt met andere collega’s? Op een teamdag of receptie kan je hen eens in het zonnetje zetten. Zo leren ook de andere collega’s wie ze zijn en wat die mensen precies doen.

Ongevraagde hulp

Soms wordt het mooie werk dat mensen leveren niet altijd zo gezien of gewaardeerd. Zorg zeker dat je aandacht hebt voor erkenning van medewerkers waarvan de tussenkomsten niet altijd op vraag zijn van de cliënt. Bijvoorbeeld mensen uit het algemeen welzijnswerk die aanklampend werken of tussenkomen op vraag van bijvoorbeeld een jeugdrechter.

Routine

Ook medewerkers die routinematig werken en regelmatig dezelfde taken opnemen die niet “groots” zijn, hebben een grote behoefte aan erkenning. Soms zijn het kleine dingen die het verschil maken. Er elke dag opnieuw staan en poetsen bij een cliënt, gaat een pak vlotter als je weet dat het gewaardeerd wordt.

Persoonlijkheid

Geef je medewerkers de vrijheid een stukje van zichzelf mee te brengen naar het werk. Maak de manier waarop je waardering uit persoonlijk. Als je een standaard mailtje uitstuurt naar alle medewerkers, is de impact helemaal anders dan als je een medewerker persoonlijk aanspreekt over een concreet puntje.

Kennis doorgeven

Een mooie vorm van erkenning is kennis mogen doorgeven. Dit kan je doen door informeel leren in de organisatie te stimuleren en door iemand de kans te geven peter of meter te worden van een nieuwe collega.

Investeren in mensen

Een andere vorm van erkenning krijg je wanneer duidelijk wordt dat in jou wordt geïnvesteerd. Bied je medewerkers leermogelijkheden en perspectieven.

Erkennen van problemen

Erken niet alleen positieve zaken. Het geeft je medewerkers al heel veel steun als je problemen en emotionele belasting gewoon al erkent. Inzien dat ze er zijn en niet aan de kant schuiven, maakt al een groot verschil. Natuurlijk betekent dit niet dat jij zomaar alles moet oplossen. Dat is een ander verhaal.

Positieve feedback

Het is soms verleidelijk om je feedback te bewaren voor die momenten waarop er iets beter kan. Denk er aan ook positieve feedback te geven in je gesprekken met medewerkers.

Geloofwaardigheid

Wees authentiek in je erkenning. Geef geen complimenten omdat het een managementtechniekske' is. Medewerkers doorzien dit. Zorg dat je meent wat je zegt en doet.

Erkenning op maat

Geef erkenning op maat van de medewerker. Sta stil bij de taal die je spreekt en wat je precies aanhaalt. Breng je die dingen naar voor die voor hen belangrijk zijn? Voor heel wat medewerkers uit de sector zijn de appreciatie van de cliënt, patiënt of bewoner de belangrijkste motivatoren. Dit kan je in de verf zetten.

  • Voor velen is “we hielpen 1000 hulpbehoevenden” of “we haalden onze kwartaalcijfers ondanks de ambitieuze uitdaging” minder interessant dan “ik zag dat jij bedankt werd in het overlijdensbericht van Bernadette. Jij hebt blijkbaar ontzettend veel betekend voor haar en haar familie.” Of “jij was ziek toen Roger overleed, maar hij heeft nog naar jou gevraagd”. “Ik heb die handleiding die je maakte nog eens gebruikt en dat heeft mij een paar uur werk bespaard. Bedankt!”
Erkenning in tal van zaken

Merk je als leidinggevende dat het moeilijk is om veel erkenning te geven terwijl je die zelf zelden krijgt? Dit is voor veel leidinggevenden moeilijk, maar toch een deeltje van de functie. Probeer de erkenning niet alleen te vinden in de woorden van je medewerkers, maar zie het ook in de andere zaken. Een medewerker die naar jou komt met een probleem, geeft bijvoorbeeld aan dat hij zich veilig genoeg voelt bij jou om het erover te hebben.

Complimenten overbrengen

Zorg dat medewerkers de complimenten die jij over hen ontvangt ook krijgen. Stuur het mailtje door, vertel hen wat cliënten jou vertellen en zet die pralines of bloemen met een briefje bij het koffietoestel. Denk hierbij ook aan de medewerkers die weinig of geen direct contact hebben met cliënten, patiënten of bewoners, ook de mensen van de keuken of personeelsdienst dragen bij aan het eindresultaat.

Arbeidsvoorwaarden

Waardering van werk start bij de arbeidvoorwaarden. Deze moeten fair zijn. Dat is een essentiële voorwaarde. Wees er voor behoed dat medewerkers die boven zichzelf uitstijgen soms een heel ander takenpakket op gaan nemen dan ze oorspronkelijk deden. Het kan zijn dat ze hierdoor in de praktijk in een andere looncategorie zouden moeten vallen. Schat hen niet alleen in woorden en opportuniteiten, maar ook in arbeidsvoorwaarden naar waarde.Is het moeilijk om dit in te schatten? Werk met duidelijke functie-omschrijvingen, waarbij je kijkt naar iemand echt doet. Wat iemand uiteindelijk doet op het werk, is belangrijker dan het diploma dat iemand jaren geleden behaalde.

Het verschil maken

Erkenning = zien dat je het verschil maakt. Dit is zeker heel belangrijk voor medewerkers uit de social profit. Probeer dit zichtbaar te maken in de organisatie. Denk aan het uitstallen van bedankjes op het prikbord, een item in de nieuwsbrief of een succesverhaal delen tijdens een vergadering.

Beeldvorming van de job

Soms krijgen medewerkers te weinig respect van hun niet-professionele omgeving. Wees je bewust van je rol in de beeldvorming van de jobs in je organisatie door de bredere samenleving. Wees trots op wat zij doen en toon dit ook.

Erkenning concreet maken

Erkenning komt van de leidinggevende, collega’s en van de doelgroep en hun omgeving. Zorg dat al die zaken zo concreet mogelijk worden en stimuleer die mensen ook om dankbaarheid te tonen.

Rolduidelijkheid

Werk aan rolduidelijkheid zo weet je ook wie waarvoor de eer mag opstrijken.

Afscheid

Een mooi afscheid van mensen die een bijdrage leverden aan je organisatie is een belangrijke vorm van erkenning. Zorg voor een echt moment bij pensioen of een medewerker die vertrekt. Zelfs al was de medewerker er maar kort omwille van een vervanging, of gaat het om een stagiair. Dit geeft ook aan de andere medewerkers het krachtige signaal dat elke bijdrage van waarde is

Tevredenheidsbevraging

Doe je een tevredenheidsbevraging bij je cliënten/bewoners/patiënten? Maak de resultaten bekend en focus hier ook op waar mensen tevreden zijn. Haal niet enkel de verbeterpunten aan.

Bijdrage van de medewerkers

Werk je mee in een organisatie, dan wil je ook zien waar je iets aan bijbrengt. Daarom is het voor organisaties en medewerkers belangrijk om te investeren in de visie en de missie. Als de hele organisatie hiervan doordrongen is, en je weet waar je aan bijdraagt, dan motiveert dat. Ook mensen die op de boekhouding werken in een ziekenhuis, weten dat hun dagelijkse werk bijdraagt aan een goede zorgverlening voor patiënten.

Erkenningsprobleem?

Is er een erkenningsprobleem in je organisatie? Misschien kennen medewerkers de jobinhoud van de collega’s onvoldoende. Inzicht in de dagelijkse uitdagingen van anderen kan ervoor zorgen dat mensen elkaar meer gaan waarderen en zich minder opjagen in tekortkomingen. Een manier om dit te doen is bijvoorbeeld een dag meelopen met een collega van een andere afdeling of mensen een dag of bepaalde periode van job laten ruilen. “Ik wist totaal niet dat die zo veel moesten doen. Ik ben een stuk spaarzamer met mijn herinneringsmails!”

Lopen vergaderingen niet zoals je het zou willen?

Lopen vergaderingen niet zoals je het zou willen? Zit je iets dwars? Zet het op de agenda. Vergaderingen zijn belangrijke momenten. Het is zonde te berusten in een slechte werking.

Kom op tijd

Kom op tijd. En wees voorbereid.

Vergaderingen zijn geen ontmoetmomenten

Is de vergadering het enige moment waarop collega's elkaar ontmoeten? Dit is een ontzettend slechte reden om een vergadering te organiseren! Ongedwongen contact tussen collega’s is belangrijk. Maar er zijn andere manieren om dit contact te bevorderen. Geen agendapunten = geen vergadering. Dit betekent niet dat een korte, krachtige vergadering rond één puntje of een aantal kleine puntjes een slecht idee is. Lekker efficiënt!

Hoort iedereen er wel te zijn?

Een vergadering rond thema's waar je niets mee te maken hebt, is erg saai en tijdverspilling. Ofwel horen sommige mensen er niet te zijn, ofwel is niet duidelijk welke inbreng verwacht wordt. Speel open kaart. Misschien kan je - een stuk van - de vergadering overslaan of blijkt dat je eigenlijk veel meer zou kunnen betekenen op de vergadering.

Doelstellingen en duidelijkheid

Zorg dat je bij elk agendapunt een doelstelling (beslissen, meedelen, delegeren,…) hebt én voor iedereen duidelijk is welke inbreng van hen verwacht wordt.

Een goed verslag

Zorg voor een goed verslag.

  • Zet hierop alle besloten punten en hun conclusie. Zijn er veel 'to-do's' na een overleg? Overweeg om deze extra aan te vinken, zo kan je ze makkelijk overlopen in je volgende vergadering.
  • Bezorg het verslag niet te lang na je vergadering aan alle deelnemers.
Te veel 'getteter'

Fijne collega's en te veel getteter?

  • Dwalen jullie af met gepraat over het werk? Misschien ontbreekt er een platform om bepaalde zaken over de organisatie of cliënten te bespreken? Misschien is intervisie nodig, of moeten ergens knopen worden doorgehakt? Maak hier een agendapunt van.
  • Bij een kleine team kan je bijvoorbeeld een rondje gezond houden. Voor de start van de vergadering overloopt de voorzitter iedereen om te zien of er iets van het hart moet. Positief, negatief,... het mag allemaal. Maar de voorzitter houdt het binnen de perken. Je deelt zo veel of zo weinig je wilt. Je wordt een hechter team, dat weet waarom iemand er wat stiller bij zit. En de agenda werk je daarna vlot en efficiënt af.
Saaie en langdradige vergaderingen

Zijn overlegmomenten langdradig en zo droog als de Sahara? Besef dat dit niets is om trots op te zijn. En dat men niet meer oplet bij wat gezegd wordt. Door de saaiheid van de vergadering blijven deelnemers niet gefocust, blijft informatie minder hangen, kijkt iedereen tegen overleg op en ben je voor de rest van de dag lamgeslagen. Eens je jouw belangrijke, saaie vergadering wat gaat opleuken besef je pas dat een te saaie vergadering er voor zorgt dat dit deelnemers demotiveert voor jouw project.

Ijsbrekers en energizers

Niet alles is ‘leuk’, natuurlijk. Zorg voor een pauze, een ijsbreker of energizer. Onderbreek de vergadering even met iets waarbij je elkaar wat beter leren kennen of wat beweegt. Het lijkt een beetje gek, maar het maakt een groot verschil;

Overweeg alternatieven

Overweeg alternatieven: je kan bijvoorbeeld eens op een andere plek vergaderen?

Voorzitterschap is een rol, geen functie

De rol van voorzitter hoeft dit niet gekoppeld te zijn aan een bepaalde functie of autoriteit. Hangt het voorzitterschap in jouw organisatie vast aan een functie, waarbij iemand anders hier misschien meer talent voor zou hebben?

Roterend voorzitterschap

Roterend voorzitterschap zorgt er voor dat iedereen verantwoordelijkheid durft nemen voor het verloop van een vergadering. Door telkens een andere persoon deze rol op te laten nemen, zorg je er voor dat anderen eens een andere stijl van voorzitter zien. En je zorgt er voor dat iedereen weet wat het is. Denk je dat de voorzitter die persoon is die ook de organisatie voor zit? Voorzitter zijn op de vergadering is een rol. Geen functie. En kan die persoon die altijd aan het woord is zichzelf wel intomen om zich aan zijn eigen tijdsbeperkingen te houden. Vult de voorzitter het grootste deel van de agendapunten in? Dan is het misschien een idee om een andere deelnemer de rol van voorzitter op zich te laten nemen. En hallelujah, ’t ging vooruit!

Voorbeeldfunctie leidinggevende

Als leidinggevende zijn vergaderingen het ultieme moment om jouw voorbeeldfunctie uit te spelen. Zet hier op in. Lees zeker al onze tips voor medewerkers in vergaderingen en blink er in uit!

De organisatiecultuur

Wees je bewust van hoe je manier van vergaderen de organisatiecultuur bepaalt en blootlegt. Vergaderingen zijn dus belangrijke momenten. Draag er zorg voor.

Stel geen bureaucratie in

Verwacht dat mensen vergaderingen zinvol invullen. Stel geen bureaucratie in, als het niet nodig is

Voorbeeldfunctie leidinggevende

De leidinggevende heeft een voorbeeldfunctie. Komt die stelselmatig te laat, dan is het hek van de dam.

Stel een aantal regels op

Is vergaderen moeilijk? Maak gebruik van onze tips om een aantal regels op te stellen.

Belangrijke vaardigheden

Resultaatgericht werken is best uitdagend. Je krijgt zelf heel wat vrijheid, maar moet ineens ook meer presteren. Deze vaardigheden worden dan ook heel belangrijk:

  • problemen analyseren en oplossen
  • projectplanning
  • nauwkeurig werken
  • zelf knopen doorhakken
  • omgaan met stress
  • doorzettingsvermogen
  • creativiteit
  • durf tonen

Merk je dat je je hierin nog kan verbeteren? Ga er dan over in gesprek met je leidinggeven en bekijk hoe je je hierin nog kan bijschaven.

SMART-doelstellingen

Onduidelijkheid is fataal voor resultaatgericht werken. Check dus vooraf of de opdracht en de doelstelling duidelijk zijn. Duidelijke doelstellingen zijn SMART:

  • Specifiek: Het doel is concreet en geeft een duidelijk antwoord op het wie, wat waar, wanneer en het waarom van de dingen
  • Meetbaar: Wat is de maatstaf om te bepalen dat het doel bereikt is?
  • Acceptabel: Is de doelstelling aanvaardbaar voor jezelf, het team, de leidinggevende, de organisatie?
  • Realistisch: Is het doel haalbaar?
  • Tijdsgebonden: Wanneer moet het doel bereikt zijn?
Planning is essentieel

Voorzie altijd meer tijd dan je nodig hebt.Zo heb je speelruimte wanneer er onverwachts iets tussenkomt en hou je de werkdruken de stress onder controle.

Minideadlines en tussentijdse doelen

Werk bij grote opdrachten of taken minideadlines en tussentijdse doelen. Zo zie je niet alleen je vooruitgang. Je detecteert ook sneller problemen waardoor je tijd hebt om oplossingen te vinden. Zoek deze oplossing niet alleen, maar vraag hulp van collega's en je leidinggevende.

Loop je vast?


  • Neem dan eens een stapje terug, en bekijk het traject dat je al hebt afgelegd. Door je blik te verleggen, zie je misschien mogelijkheden om het proces bij te sturen en terug van start te gaan.
  • Ruil een taak met iemand die ook vastzit met zijn taak. Misschien vinden jullie beide een oplossing voor elkaars probleem.
Wees creatief

Durf nieuwe paden te bewandelen om je resultaat te behalen. Wees creatief. En mislukt het toch? Zie dit als een leermoment en niet als een faalmoment.

Uitstelgedrag is uit den boze

Uitstelgedrag is de aartsvijand van resultaatgericht werken. Start meteen aan je taak. Zo leer je ook hoeveel tijd je nodig hebt om bepaalde taken uit te voeren te behalen, en kan je later beter plannen.

Goede resultaten moeten gevierd worden

Bereik je een doel? Geef jezelf eens een schouderklopje, want resultaten mogen gevierd worden.

SMART-doelstellingen

Resultaatgericht werken vraagt om concrete doelstellingen. Formuleer de doelstellingen dus SMART:

  • Specifiek: Het doel is concreet en geeft een duidelijk antwoord op het wie, wat waar, wanneer en het waarom van de dingen
  • Meetbaar: Wat is de maatstaf om te bepalen dat het doel bereikt is?
  • Acceptabel: Is de doelstelling aanvaardbaar voor jezelf, het team, de leidinggevende, de organisatie?
  • Realistisch: Is het doel haalbaar?
  • Tijdsgebonden: Wanneer moet het doel bereikt zijn?

Het voordeel van SMART-doelstellingen is dat er een objectieve basis is om het resultaat te beoordelen.

Overleg en feedback

Merk je dat het doel niet duidelijk is, of dat het niet de juiste richting uitgaat? Of dat je medewerker het resultaat te laat oplevert? Overleg voldoende en geef genoeg goede feedback.

Hoeveelheid werk en kwaliteit primeert

Focus niet langer op aspecten die uiteindelijk niet écht belangrijk zijn in je oordeel. Kijk niet naar het aantal uur dat iemand aanwezig was op het werk. Maar kijk wel naar de hoeveelheid werk dat iemand verzet en de kwaliteit ervan.

Voldoende opvolggesprekken

Resultaatgericht werken is niet “spartel en je zal leren zwemmen”. Zorg voor voldoende opvolggesprekken en wees een klankbord voor je medewerkers. Ondersteun medewerkers die bijvoorbeeld moeite ervaren met het opstellen van een planning.

Haalbare resultaten

Overlaad je medewerkers niet met doelstellingen. Zorg dat de resultaten haalbaar blijven in de vooropgestelde tijdsspanne.

Stijl van leidinggeven afstemmen

Resultaatgericht werken is een uitdaging en een grote verandering in je takenpakket. Ga voor jezelf na of je stijl van leiding geven hier op afgestemd is

Delegeren en minder controleren

Het voordeel van resultaatgericht werken is delegeren en minder controleren. Maar betekent wel dat je verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid geeft aan de medewerker. Volg enkel de dingen die er toe doen. Je zal merken dat je werkdruk daalt.

Autonomie voor de medewerkers

Resultaatgericht werken en micromanagement gaan niet hand en hand. Geef medewerkers de verantwoordelijkheid, de beslissingsbevoegdheid en de autonomie om hun werk zelf in te vullen. Vind je het toch niet evident om dit allemaal los te laten. Zet dan in op opleiding of coaching om zo je nieuwe rol als leidinggevende in te vullen.

Voorbeeldfunctie

Vergeet jouw voorbeeldfunctie als leidinggevende niet. Behaal zelf ook je vooropgestelde doelen.

Motivatieboost

Hebben je medewerkers de doelstelling behaald? Vier dan het succes, geef waardering en erkenning voor het geleverde werk, en zorg zo voor een motivatieboost.

Blijf realistisch

Zorg dat medewerkers met niet te veel hooi op hun vork nemen. Voorkom zo een te hoge werkdruk en stress.

Geef de nodige vrijheid

Resultaatgericht werken vraagt soms om creatieve oplossingen. Geef medewerkers hier de nodige vrijheid in.

De mens achter het resultaat

Verlies de mens achter het resultaat niet uit het oog. Resultaten halen, is belangrijk, maar lukt niet altijd. Bekijk samen met je medewerker waarom het doel niet behaald is. Misschien heeft hij al het nodige gedaan, maar waren er bepaalde obstakels onderweg. Zie je vaardigheden waar je medewerker zich nog verder in moet ontwikkelen? Zet dan in op leermogelijkheden of koppel dit aan een persoonlijk ontwikkelingsplan.

Basisvoorwaarden voor resultaatgericht werken

Autonomie, beslissingsbevoegdheid, verantwoordelijkheid en rolduidelijkheid zijn basisvoorwaarden voor resultaatgericht werken. Zowel voor medewerkers als leidinggevenden moet dit kader duidelijk zijn. Beide partijen moeten weten waar de grenzen liggen, anders kom je niet tot een samenspel. Omschrijf dus duidelijk het kader en geef de grenzen aan. Zo voorkom je dat medewerkers worden teruggefloten en gedemotiveerd raken.

Vermijd bureaucratie

Vermijd zo veel mogelijk bureaucratie want dit is een dooddoener.

Enkel het doel meegeven is niet genoeg

Geef ook het waarom van de dingen mee zodat medewerkers hier voldoende inzicht in hebben, en zo betrokken zijn op hun werk. Bekijk ook op welke manier resultaatgericht werken aansluiting vind bij de visie en de missie van de organisatie.

Buiten de lijntjes kleuren

Besef dat buiten de lijntjes kleuren soms nodig is. Bepaalde doelstellingen vragen nu eenmaal om gedurfde nieuwe initiatieven. En ja, dit betekent dat de dingen dan niet de gehoopte uitkomst hebben, maar ook een sfeer waarin fouten maken oké is. Stimuleer medewerkers om uit hun fouten te leren en hen niet te laten demotiveren door mislukkingen.

Competenties

Resultaatgericht werken vraagt om bepaalde competenties zoals:

  • problemen analyseren en oplossen
  • projectplanning
  • nauwkeurig werken
  • zelf knopen doorhakken
  • omgaan met stress
  • doorzettingsvermogen
  • creativiteit
  • durf tonen

Verwacht niet dat medewerkers deze competenties allemaal ten top beheersen. Zorg dat medewerkers zich hier verder kunnen in ontwikkelen. Zet in op leermogelijkheden.

Protocollen

Protocollen zijn een uitdaging bij resultaatgericht werken. Je hebt een heel duidelijk afgelijnd pad dat moet worden afgelegd door de medewerker. Toch is vaak meer mogelijk dan je denk. De principes van innovatieve arbeidsorganisatie kunnen je hier al op weg helpen.

Afstemmen met leidinggevende

Is je werk té makkelijk of té moeilijk? Praat erover met je leidinggevende. Zijn er mogelijkheden om de verhouding of de afwisseling tussen moeilijke en makkelijke taken te verbeteren? Durf ‘out of the box’ te denken en los te komen van hoe jullie nu werken. Gooi je spontane ideeën niet direct weg. Onderzoek ze en vraag je collega’s om hun mening. Bekijk al eens welke loopbaanmogelijkheden er voor jou zijn.

​Te makkelijk werk?


  • Pas op voor verveling en bore-out.
  • Daag jezelf uit. Zelfs als je je werk dodelijk saai vindt zijn er manieren om jezelf uit te dagen. Probeer je werk bijvoorbeeld binnen een bepaalde tijd af te ronden, probeer de kwaliteit omhoog te brengen, of daag jezelf uit om meer gedaan te krijgen dan normaal.
  • Richt je op je collega's. Veel mensen vinden hun werk niet zo bijzonder, maar verklaren dat het leuke team ze gemotiveerd houdt. Investeer in de banden met je collega’s. Je werk wordt leuker als je aangename contacten hebt.
  • Neem initiatief. Misschien kan je een ‘extra’ klus aanpakken? Zoals het organiseren van de nieuwjaarsreceptie, of het ontwikkelen van een intern project, of een collega/dienst met veel werk helpen.
Situatie omdenken

Als je je werk niet kunt veranderen, verander dan de manier waarop je er naar kijkt. Bedenk hoe je jouw situatie kan omdenken. Dit is een denktechniek die bestaat uit 2 stappen:

  • Maak van een probleem een feit.
  • Zoek uit naar hoe de feiten een voordeel kunnen worden en mogelijkheden bieden.
Te moeilijk werk?

  • Pas op voor stress en burn out.
  • Deel je taken op in kleinere, werkbare stukken.
  • Werk met to-do-lijstjes. Maak een onderscheid tussen het aanleggen van een inventaris, de lijst waarop je ALLES schijft wat je nog te doen hebt en een takenlijst. Met de inventaris creëer je een overzicht van wat je allemaal moet doen. De takenlijst is het beperkte lijstje dat je elke dag maakt met daarop je 3 – 4 belangrijkste taken voor die dag.
  • Vraag hulp. Zoek in je omgeving naar mensen die de juiste expertise hebben om je te helpen.
  • Bekijk of meer afwisseling een oplossing kan zijn. Plan bijvoorbeeld een uitdagender taakje tussen een dag saai werk. Als je even iets anders gedaan hebt, kan je er nadien beter tegen. Hetzelfde geldt voor heel moeilijke taken. Ruim tussendoor even op, of doe en ander taakje waar je je snel van af kan maken. Klik hier voor meer tips rond taakvariatie.

Manage de taakcomplexiteit

Wil je werkbaar werk creëren dan is het belangrijk om het werk zo in te richten dat de taakvereisten afgestemd zijn op de taken van een functie/team/afdeling. Een goed job design zorgt ervoor dat je als organisatie meer vervullend werk kan aanbieden én dat het werk effectief wordt georganiseerd.

Taakcomplexiteit aanpakken

Het verbeteren van ‘taakcomplexiteit’ is in de praktijk niet zo vanzelfsprekend. We werken in onze sector met vrij afgebakende, welomschreven taak- en functieprofielen. Sleutelen aan taken van één medewerker heeft dikwijls effect op vele anderen. Bedenk dat kleine inspanningen reeds veel kunnen betekenen. De principes en goede praktijken van Innovatieve arbeidsorganisatie bieden inspiratie.

Taakcomplexiteit bespreken

Bespreek de taakcomplexiteit met je medewerkers. Vraag hen hoe ze hun werk ervaren. Is dit problematisch? Luister eerst en zoek dan samen creatieve oplossingen. Bekijk samen de loopbaanmogelijkheden.

Te weinig taakcomplexiteit?

Het kan lastig zijn om werknemers met een standaardpakket uitdagend werk te bieden. Bekijk de mogelijkheden om het werk boeiender te maken. Dit kan door:

  • Taakverruiming: het uitbreiden van het aantal taken waaruit een functie bestaat (bijvoorbeeld door taken uit de procesvoorbereiding of uit de ondersteunende diensten te verschuiven).
  • Taakrotatie: het ruilen van taken volgens een bepaald tijdschema.
  • Taakverrijking: het toevoegen van taken van een hoger niveau (bijvoorbeeld het toekennen van tekenbevoegdheid, het verdelen en coördineren van het werk van collega’s).

In het concept van innovatieve arbeidsorganisatie vind je meer inspiratie.

Denk ruim en los van functies

Denk bij taken heel ruim en los van functies. Het kan ook om kleine ‘projectjes’ gaan die je kan toevertrouwen aan een medewerker, bijvoorbeeld het organiseren van de jaarlijkse teamuitstap, het regelen van een teamopleiding of het maken van een brochure. Tracht hierbij rekening te houden met volgende elementen:

  • Speel in op de talenten van de medewerker voor het maken van een nieuwe website of logo, een interne of externe stage doen met een specifiek doel, een nieuwe medewerker coachen, …
  • Biedt leer- en ontwikkelmogelijkheden aan.
  • Versterk de groepsband. Een goede sfeer en teamspirit is belangrijk. Als leidinggevende kan je een belangrijke stempel drukken op de sfeer:

    • door regels op te stellen over hoe respectvol omgaan met elkaar op de werkplek (bijv. pesterijen op de werkvloer kunnen niet).
    • door zelf een rolmodel te zijn voor de manier waarop er met elkaar wordt omgegaan.
    • door voldoende momenten van overleg en samenzijn in te lassen.
    • door over taken met elkaar mee te denken.
    • door ontspannende activiteiten op te zetten.
Te hoge taakcomplexiteit?
  • Maak het werk simpel. Dit kan door het werk anders te structureren en opnieuw te verdelen. Of door het inzetten van ondersteunende tools (bijvoorbeeld automatisering, aanschaf bepaalde programma’s, outsourcing….).
  • Voorzie ondersteuning en een leerperspectief. Kan een opleiding of een dag meelopen met een collega helpen? Luister wanneer een medewerker met vragen over een opdracht naar je toekomt. Geef medewerkers voldoende feedback. Geef hen tijd en ruimte om te leren. Zoek samen naar verbetermogelijkheden.
  • Laat je medewerkers niet verdrinken. Medewerkers zijn vaak bereid om taken op zich te nemen waarvoor ze eigenlijk niet geschikt zijn. Het is niet evident om zelf aan te geven dat iets boven je mogelijkheden ligt. Wie wil nu expliciet aangeven dat hij ergens niet toe in staat is?

Bepaalde noden?

Heeft een medewerker bepaalde noden rond taakcomplexiteit? Bekijk samen de loopbaanmogelijkheden.

Wat kan ik wel?

Bij veranderingen hebben we de neiging om ons te focussen op zaken waar we geen invloed op hebben. Maar dat brengt alleen maar frustratie en machteloosheid teweeg. Steek die energie liever in de zaken die je wel kan beïnvloeden.

Stress

Veranderingen kunnen stress met zich meebrengen. Zoek dus manieren om je stress te verminderen. Geen idee hoe? Bekijk onze tips tegen stress.

Het hier en nu

Geef op teamvergaderingen niet enkel aandacht aan de veranderingen. Leg ook de focus op de lopende zaken en het hier en het nu. Zo maak je ook duidelijk wat niet verandert.

Zaken behouden

Laat medewerkers zaken opsommen waaraan ze gehecht zijn en die ze willen behouden. Soms kan het over kleine dingen gaan. Zoals teams die nog graag wensen samen te zitten bij het invoeren van landschapsbureaus. Zie je in deze opsomming zaken die zeker behouden blijven. Stel medewerkers hierover dan gerust. Gaat het over zaken die toch verandering. Geef dan duidelijk het waarom van de dingen mee.

Communicatie is essentieel

Communiceren is essentieel bij veranderingen. Luister en leg het waarom van de zaken uit. Ga in dialoog en niet in discussie.

Weerstand

Veranderingen kunnen leiden tot weerstand.

  • Praat daarover met je medewerkers. Achterhaal waar deze weerstand vandaan komt. Achter iedere weerstand zit een dieperliggend verlangen of een bepaalde zorg. Van zodra je daar een duidelijk beeld op heb, kan je er als leidinggevende gerichter mee omgaan.
  • Ga zelf niet in de weerstand. Vaak roept weerstand ook weerstand op bij jou als leidinggevende. Wees je daar bewust van en breng je weerstand niet over op je teamleden. Hou een open houding aan en ga de dialoog aan.
Zorg voor houvast

Doorlopen jullie een groot veranderingstraject? Zorg dan voor houvast door de krijtlijnen waarbinnen al verder kan gewerkt worden duidelijk te maken.

Laat die feedback maar komen!

Vanuit hun eigen ervaring hebben medewerkers ook een pak nuttige kennis rond veranderingen en de organisatie. Geef hen ook de mogelijkheid om feedback te geven op de veranderingen. Kortom: stimuleer en faciliteer medewerkers daarin.

Voorkom open werven

Werk veranderingstrajecten volledig uit tot op het einde en beperk de hoeveelheid veranderingen die medewerkers moeten incasseren. Maak een strategisch meerjarenplan en denk na over je prioriteiten.

Communicatie is van levensbelang

Communiceer, communiceer, communiceer

  • Zorg er voor dat je vanaf je eerste communicatie al antwoorden klaar hebt op logische vragen.
  • Niet of onduidelijk communiceren vergroot de kans dat medewerkers onzeker worden over wat hen te wachten staat. Verhalen gaan de ronde doen, en de onrust zal alleen maar toenemen.
  • Communiceer vanaf het moment dat je iets weet. Beantwoord vragen met geduld en pols of men je boodschap begrepen heeft.
Duidelijke beweegredenen

Zorg dat de beweegredenen en de visie op het veranderingstraject duidelijk zijn. Een verandering waar medewerkers het nut niet van inzien is tijdsverspilling.

Draagvlak

Creëer draagvlak voor verandering:

  • Betrek medewerkers bij een verandertraject. Moedig hen aan om mee te denken over het hoe en wat van de verandering. Zo voorkom je flaters in je beslissingen die medewerkers uit het veld al van ver zagen aankomen. Zij staan elke dag met hun voeten in het veld en hebben zeker een aantal interessante inzichten te bieden. De bonus? Je creëert ook een draagvlak. Zo wordt het ook hun project en niet het project dat van bovenaf wordt opgelegd.
  • Ook de ondernemingsraad, het CPBW of de syndicale delegatie betrek je best tijdig bij diepgaande organisatieveranderingen. Zo werk je ook bij hen weerstand weg tegen verandering.
Nood aan opleiding?

Heeft een verandering een invloed op de jobinhoud en werkprocessen? Ga na of medewerkers nieuwe competenties nodig hebben en investeer op tijd in opleiding. Zo wapen je medewerkers tegen de moeilijkere aspecten van de verandering.

Geen te hoge verwachtingen

Let op de verwachtingen die gaan leven bij veranderingen. Stuur te hoge verwachtingen bij en voorkom teleurstellingen.

Hou rekening met meerdere aspecten

Zorg voor een goede implementatie en bewaak de structuur, cultuur, mensen, middelen en resultaten.

YES succes!

Vier successen, hoe klein ook, want dat geeft vertrouwen en zorgt voor meer betrokkenheid.

Sleutelen aan je job

Ga voor jezelf na op welke vlakken je aan je job wilt sleutelen. Als leidraad kan je de tool ‘Als het kriebelt moet je craften’ gebruiken.

Kleine aanpassingen

Jobcrafting hoeft geen groot gebeuren te zijn. Een kleine aanpassing in je job kan al een wereld van verschil maken.

Win-win-situatie

Zoek bij jobcrafting de win-win voor jezelf, het team en de organisatie.

​Jobcraften doe je vaak al onbewust

Denk eens aan taken die je zelf hebt aangepast zodat ze je beter liggen. Of taken die je spontaan opneemt omdat ze je energie geven. Misschien kan je dit nog verder doordrijven?

​Wil je starten met jobcrafting?

Hoor eens bij collega’s of zij hier ook interesse in hebben, want ook op teamniveau kan je aan jobcrafting doen. De takenruilbeurs kan een leuke en goede manier zijn om dit aan te pakken. Jobcrafting is een continu proces. Het hoeft niet bij die ene aanpassing te blijven.

Medewerkers coachen

Niet iedere werknemer vindt het evident om op eigen initiatief aan zijn job te sleutelen. Coach medewerkers hierin. Laat medewerkers al eens nadenken over taken die ze spontaan anders invullen of opnemen omdat ze die graag doen.

Constructieve cultuur

Moedig medewerkers aan om zelf over hun jobinvulling na te denken.

Ruimte en verantwoordelijkheid

Geef medewerkers de ruimte en de verantwoordelijkheid om met jobcrafting aan de slag te gaan.

Organisatiedoelstellingen

Voorkom dat medewerkers de organisatiedoelstelling niet uit het oog verliezen. De job moet nog altijd een bijdrage leveren aan het organisatiedoel.

​Voorkom overschatting

Medewerkers doen het liefst taken waar ze het meeste plezier uit halen. Gevaar bestaat dat men zich hier zodanig in verliest dat men te veel hooi op zijn vork neemt.

Jobcrafting op alle niveaus

Jobcrafting is niet enkel weggelegd voor de hogere profielen. Zorg dat iedere werknemer de mogelijkheid heeft om aanpassingen in zijn job door te voeren.

Win-win-situatie

Zoek naar de win-win voor de organisatie, het team en de medewerker.

Jobcrafting op teamniveau

Vang je binnen één team verschillende signalen over jobcrafting op? Zet dan in op jobcrafting op teamniveau. Een handige tool hiervoor is de takenruilbeurs. Andere methodieken voor teamcrafting vind je terug op de website www.lont.org.

Talenten in actie zien

Wil je als organisatie talenten in actie zien? Dan is jobcrafting een goede methodiek hiervoor. Geef medewerkers de autonomie om hier mee aan de slag te gaan. Communiceer hierover. Maar geef ook de grenzen aan: bewaak dat de functie nog steeds in het verlengde van de organisatiedoelstelling ligt.

Methodiek introduceren

Job- en teamcrafting gebeurt op initiatief van de medewerker zelf, maar als organisatie kan je de methodiek ook introduceren. Ga dan na in welke mate medewerkers hiervoor openstaan. Is stilstaan bij de eigen sterktes en behoeftes nog onontgonnen terrein voor de medewerkers? Dan is de kans groot dat jobcrafting als methodiek niet veel succes heeft. Zoom eerst in op wat ieders sterktes en behoeftes zijn vooraleer met jobcrafting te starten.

Collega's inspireren

Zijn er medewerkers die al met jobcrafting aan de slag zijn gegaan? Vraag of zij hun verhaal kenbaar willen maken binnen de organisatie om zo andere collega’s te inspireren.

Veranderingen

Informeer jezelf. Heel wat veranderingen zijn goed bedoeld, maar zijn vaak beangstigend. Bekijk onze tips rond veranderingen in de organisatie.

Telewerken

Telewerker? Hier vind je al onze tips en meer informatie.

Landschapsbureaus


  • Maak goede afspraken met collega’s over geluid en lawaai.
  • Telefoneer in een apart lokaal.
  • Zoek een goede plek of een momentje om nog eens een babbeltje te doen. Het zou jammer zijn als ze wegvielen, maar het is een moeilijk evenwicht.
  • Wees eerlijk als iets je stoort. Breng het op een goede manier.
  • Oordopjes of koptelefoons die geluid uitsluiten kunnen je helpen om je te concentreren.
  • Misschien kan je jouw taken die extra concentratie vergen bundelen naar de dagen waarop er minder mensen op kantoor zijn?
Stuur op resultaat


  • Zoek het juiste evenwicht tussen loslaten en controleren. Wees vooral coach en facilitator.
  • Respecteer de verschillende werkstijlen en voorkeuren van je medewerkers.
  • Stimuleer hiertoe dialoog en inspraak over een optimale organisatie van het werk.
  • Bekijk onze tips rond resultaatgericht werken.

Aandacht aan samenzijn

Meer virtueel werken betekent minder fysiek contact. Geef extra aandacht aan kwaliteitsvol samenzijn zodat de bindkracht tussen je medewerkers behouden blijft.

Werk/ privé-balans

Bewaak de werk/privé-balans. In de praktijk blijkt het risico dat medewerkers te veel gaan werken veel groter dan dat ze te weinig tijd in hun werk stoppen.

  •  Maak duidelijke afspraken met je medewerkers over hun beschikbaarheid en bereikbaarheid. 
  • Stoor je medewerkers zo weinig mogelijk in hun privé-tijd. De kans is groot dat je meestal bij iemand anders terecht kan voor een antwoord, of dat de vraag wel even kan wachten.
Voorbeeldfunctie

Neem jouw voorbeeldfunctie serieus als het gaat om Het Nieuwe Werken. 

  • Ook voor jou gelden dezelfde afspraken rond bijvoorbeeld bereikbaarheid, aanwezigheid, gebruik van nieuwe media, het behalen van resultaten, transparantie.
  • Krijgen medewerkers onaangename zaken opgelegd? Doe mee! Zo kan je zelf ook beter de eventuele gevolgen inschatten en mee nadenken over oplossingen

Innovatie

In HR vinden we regelmatig nieuwe trends en hypes terug. Niet alles doet wat het belooft of is geschikt voor elke werking. Zoek goed op of je niet te maken hebt met de laatste modegril die consultants je graag beloven. En bekijk steeds of de innovatie wel bij je organisatie past. Is dit het goede moment? Past deze manier van werken bij jullie visie en missie? Met een goed onderbouwd dossier kan je ook vlotter je medewerkers en hun vertegenwoordigers overtuigen.

Telewerk

Telewerk is niet evident. Bekijk onze tips.

Concentratievermogen

Landschapsbureaus zijn een serieuze uitdaging voor het concentratievermogen van je medewerkers. Denk goed na voor je dit invoert. En zorg voor voldoende mogelijkheden om kort en spontaan te overleggen in een aparte ruimte.  Bekijk ook onze tips over privacy op de werkplek.

Autonomie

Faciliteer de regelruimte en de autonomie van de medewerkers:

  • Zorg voor arbeidsverhoudingen in vertrouwen, delegeer besluitvorming maximaal.
  • Denk ook aan arbeidsvoorwaarden op maat (i-deals). 
  •  Maak werk- en verloftijden flexibeler. Verken ‘zelfroosteren' als mogelijkheid.

Eisen en competenties

Weet dat het nieuwe werken nieuwe eisen stelt aan competenties van medewerkers

  • Hou hier rekening mee bij werving en selectie.
  • Vervang gedetailleerde functieprofielen door globale rolbeschrijvingen.
  • Maak het opleidingsbeleid meer vraaggericht in plaats van aanbodgestuurd.
Verandering

Het nieuwe werken is “nieuw”. Voer je een nieuwigheid door? Bekijk onze tips rond veranderingen in organisaties.

Recht op doel af!

Zorg er voor dat het doel van élk agendapunten duidelijk is. Denk aan:

  • Kort informeren
  • Samen tot een beslissing komen
  • Een vraag of oproep
  • Een uiteenzetting
  • Feedback of aanvullingen vragen
  • Samen een situatie / vraag / probleem verkennen
  • Samen een situatie / vraag / probleem oplossen
  • Ideeën sprokkelen
  • Een planning uitwerken
  • Afspraken maken
  • Samen prioriteiten kiezen

Doe je dit niet, dan kan het frustrerend zijn als mensen de spreker onderbreken, er net te weinig input komt, of je niet weet wat van jou als deelnemer verwacht wordt. Werk dus aan rolduidelijkheid.

Tot waar mag je gaan?

Zorg dat je weet hoe beslissingen genomen worden. Wie hakt de knoop door? Hoe wordt er tot een conclusie gekomen? Moet er gestemd worden? Is unanimiteit nodig? Weegt iemands mening zwaarder door?

Voorzitter

Als voorzitter van de vergadering ben je:

  • Verantwoordelijk voor de agenda
  • Degene die het overleg vooruit laat gaan. Door jou komen mensen to the point en worden beslissingen genomen.
Takenpakket voorzitter

Het voorzitterschap brengt ook taken met zich mee:

  • Zorg dat iedereen telkens tijdig de agenda van de nieuwe vergadering en het verslag van de vorige vergadering ontvangt.
  • Start de vergadering op het afgesproken tijdstip, ongeacht de laatkomers. Als je altijd wacht, verspil je de tijd van de aanwezigen. Perfect recept voor een negatieve spiraal boordevol laatkomers, wachten en tijdverlies. Als je niet op tijd start, trek je dit voor de komende vergaderingen nooit meer recht...
  • Cluster je agendapunten. Zo kunnen bepaalde medewerkers een stuk van de vergadering waar ze niets mee te maken hebben overslaan. Lijst in je verslag telkens de to-do's op, en duid een verantwoordelijke aan per to-do. Overloop aan de start van de vergadering de to-do's uit het vorige verslag. Durf ook de vraag stellen: Waarom werden bepaalde afspraken niet nagekomen?

Zachte heelmeesters maken stinkende wonden.

Als voorzitter heb je als taak de vergadering vooruit te doen gaan. Als deelnemers zich ergeren, dan snappen ze echt wel dat er eens streng gewerkt moet worden. Vervelend? Roterend voorzitterschap zorgt voor een gedeelde verantwoordelijkheid. Je zorgt er voor dat iedereen wel eens deze rol op zicht moet nemen. Zo zorg je er meteen voor dat iedereen weet wat het is.

Voorzitter en timekeeper?

Vind je het lastig om als voorzitter ook nog de tijd te bewaken? Stel een andere persoon aan als timekeeper.  Die houdt voor jullie de klok in de gaten en geeft regelmatig een subtiele wenk bij “praters".

Eerlijk

Niet alle taken zijn fijn. Er zullen altijd taken zijn die medewerkers links zouden laten liggen als ze konden. Verdeel deze taken eerlijk en compenseer met wat je wel kan veranderen. Communiceer hier eerlijk over.

Rolduidelijkheid

Jobcrafting is aantrekkelijk. Zorg er voor dat de verantwoordelijkheden wel duidelijk verdeeld zijn. Rolduidelijkheid is essentieel!Zo voorkom je dat lijken uit de kast vallen omdat taken niet gedaan werden, of medewerkers niet meer autonoom kunnen werken. 

Vaste grond

Het kan lijken alsof alles verandert en dat niets bij het oude blijft. Dan is verandering erg bedreigend. Benoem daarom ook regelmatig wat je behoudt, en neem zo onzekerheid weg.

Klare taal

Onduidelijkheid over de exacte verandering maakt dat zelfs de bereidwillige medewerkers op hun rem gaan staan. Als het hoe en het waarom van de dingen niet duidelijk is dan krijg je niemand mee. Zorg dus dat voor iedereen helder is welke invloed de verandering op hem zal hebben. Beschrijf dit in een taal die de medewerker begrijpt en ga in op de vragen die de medewerker stelt. Wat voor jou een pietluttig detail is, kan voor de medewerker erg bepalend zijn voor hoe hij naar zijn dag in jouw organisatie kijkt.

Frisse blik of bemoeial?

Een externe consultant is een neutrale persoon met een frisse kijk op de dingen. Let op dat die frisse blik niet gezien wordt als bemoeienis. Zorg ervoor dat een externe consultant mee is met de ontstaansgeschiedenis, de organisatieprocessen en de cultuur.

Van moeten, niet van willen...

Opgelegde veranderingen gaan in tegen de autonomie van medewerkers. Dan kan een gevoel van machteloosheid teweegbrengen. Betrek medewerkers daarom in een veranderingstraject voor die aspecten waarin ze echt inspraak kunnen hebben. 

GEEN schijninspraak!

Schijninspraak is uit den boze. Organiseer geen overleg over zaken waarvan je al perfect weet hoe je het zelf wilt. Medewerkers hebben algauw door dat hun mening er toch niet toe doet en je gedragenheid wilt creëren met een absurd proces. Staan dingen vast? Heb het lef dit te benoemen.

Geef het een kans!

Innovatie arbeidsorganisatie vertrekt vanuit mooie intenties, die de jobs echt werkbaarder kunnen maken. Sta open voor deze kans. Wees alert voor valkuilen en veer mee.  Voel je weerstand? Bekijk of je niet alleen schrik hebt voor veranderingen op zich. Denk goed na over de positieve aspecten van innovatieve arbeidsorganisatie. Dat zijn er heel wat. Gooi het kind niet met het badwater weg en bekijk ingreep per ingreep.

Verandering

Innovatieve arbeidsorganisatie betekent verandering voor je organisatie, jou en je medewerkers. Bekijk hier onze tips.

Jouw rol als leidinggevende

Sta zeker stil bij je eigen leiderschapsstijl. Jouw rol als leidinggevende verandert, zeker als er zelfsturende teams komen of als jullie resultaatgericht gaan werken.

Remotie?

Blijf je leidinggevende? Zie je het nog zitten leidinggevende te zijn? Misschien zijn onze tips rond remotie voor jou zinvol. 

Externe coach

Een open cultuur zorgt er voor dat je als leidinggevende door je medewerkers wordt uitgedaagd. Veel leidinggevenden vinden het zinvol een externe coach te raadplegen, of een bevriende leidinggevende regelmatig om advies te vragen. Ook lerende netwerken kunnen je hierbij helpen.

Totaalplaatje

Innovatieve arbeidsorganisatie start met een goede missie en visie. Sluit deze manier van werken er bij aan? Ben je ervan overtuigd? Of zijn je visie en missie niet meer up-to-date?

Belangrijke stakeholder!

Betrek de vakbond(en) bij je project. Vroeg of laat bots je anders op weerstand. Hun inbreng bij dit thema is erg belangrijk.

Zoek advies

Innovatief organiseren is niet evident. Zoek een extern klankbord of laat je goed adviseren, zo houd je je einddoel steeds voor ogen en voorkom je al te veel leergeld te betalen. 

IAO = change

Van plan te veranderen? Hou zeker deze tips in acht.

Resultaatgericht werken

Innovatieve arbeidsorganisatie hangt sterk samen met resultaatgericht werken. Bekijk hier waarom dat belangrijk is en hoe je dat aanpakt.

Zelfsturing

Bekijk onze tips rond zelfsturende teams.

Al eens aan jezelf gedacht?

Ook jij, beste collega, hebt recht op onze waardevolle tips! Haal je smartphone boven en surf naar onze facebookpagina over waardevol werk en word fan. Zo ontvang je regelmatig handige tips en tricks (of ontspannende onnozeliteiten) om je job werkbaar te houden. Zelf suggesties of berichten om te delen? Bel me, schrijf me, stuur me gauw een mailtje

aanbod per sector

In afwachting van een gemeenschappelijk aanbod voor alle maatwerkbedrijven organiseert VIVO naast het 'traditionele' kalenderaanbod allerlei acties voor de beschutte werkplaatsen en sociale werkplaatsen en de reeds bestaande maatwerkbedrijven. Wil je weten hoe VIVO je samen met haar partners kan ondersteunen? Volg dan bovenstaande links!