Bekijk hier meer dan 1000 tips over werkbaar werk. Klik bovenaan op één van de thema's om alle tips rond onze hoofdthema's te zien. Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden, medewerkers of organisaties te zien.
Hoe zorg jij dat je over vijf jaar (nog steeds) die leuke baan hebt? Of juist je droombaan vindt? Zet stappen om jezelf en je loopbaan een nieuwe impuls te geven. Stel een persoonlijk ontwikkelingsplan op.
Bekijk onze tips rond uitdaging in de job en taakvariatie.
Feedback is een ontzettend nuttige manier om bij te leren over je eigen functioneren.
Bespreek je opleidingsnoden met je leidinggevende. Informeer je vooraf over de mogelijkheden die er zijn bij jouw in de organisatie.
Heb je behoefte aan meer? Bekijk onze tips voor leidinggevenden en organisaties. Sommige zaken kan jij ook voorstellen. Bekijk ook de tips rond formeel en informeel leren.
Wees altijd alert voor opleidingsbehoeften. Een functioneringsgesprek of POP-gesprek zijn hiervoor heel nuttig, maar niet het enige moment om deze te detecteren. Bekijk ook onze tips voor de medewerkers. Zo kan jij ze meegeven met medewerkers die naar jou toe komen.
Focus je voor vorming niet alleen op die hiaten in kennis en vaardigheden. Durf kijken naar interesses om op in te zetten. Werken aan natuurlijke interesses en sterktes zorgt voor werkgoesting.
Stimuleer je medewerkers om zelf oog te krijgen voor uitdagingen en hun eigen groeimogelijkheden.
Stimuleer interne kennisdeling.
Geef feedback! Feedback van collegas, leidinggevenden en cliënten zorgt ervoor dat medewerkers direct leren uit wat ze goed doen en wat beter kan.
Geef ruimte om iets nieuws te proberen. We leren heel veel door te doen! Door vallen en opstaan. Durf je medewerkers ruimte geven om een nieuwe vaardigheid te leren. Niet alleen zullen zij zelf heel wat leren uit deze ervaring, ongetwijfeld ook je hele organisatie. Binnen een duidelijk kader, de ruimte, tijd en het vertrouwen krijgen om ergens zelf mee aan de slag te gaan werkt ontzettend motiverend.
De principes van Innovatieve Arbeidsorganisatie bieden heel wat handvaten die leermogelijkheden bij jobs versterken.
Bekijk onze tips voor de medewerkers. Zo kan jij ze meegeven met medewerkers die naar jou toe komen.
Zorg voor voldoende leermogelijkheden voor ál je medewerkers. Vaak worden oudere, deeltijds werkende en lager geschoolde medewerkers aan de kant geschoven. Investeer ook in hen.
Werk een duidelijk leer- en opleidingsbeleid uit. Met een beleid bouw je goede gewoontes in en zorg je er voor dat ze op een rechtvaardige manier worden toegepast.
Heb je een leer- en opleidingsbeleid? Een leer- en opleidingsbeleid is net zoals het personeelsbeleid, nooit af. Hier kan je nagaan hoever je organisatie staat.
Geef aan wie er waarvoor verantwoordelijk is voor leren en opleiding. Is er een VTO-coördinator aangesteld of een werkgroep actief? Wat is de rol van de leidinggevende? En van de medewerkers zelf?
Zet leren en opleiding intern op de agenda. Zorg zo voor een positief leerklimaat. Maak leren ook zichtbaar in cijfers (bijv. in de sociale balans, voor het jaarverslag) en koppel terug naar ondernemingsraad en RVB.
Als je verwacht dat medewerkers hun kennis bijschaven en hun competenties gericht ontplooien, betekent dit dat je als organisatie ook in tijd, energie en middelen moet investeren. Maak een budget vrij. Zorg voor procedures en duidelijke afspraken.
Check in welke mate ook persoonlijke opleidingsbehoeften een plaats krijgen. Deze zouden naast de organisatiebehoeften een plaats moeten krijgen. Kunnen werken aan je persoonlijke ontwikkeling en je loopbaan op langere termijn is een meerwaarde.
Ben je nieuw in een organisatie?
Heb je een nieuwe collega?
Geef tijd en ruimte aan nieuwkomers en medewerkers om contact te leggen met elkaar en nieuwe relaties aan te knopen. Het zorgt ervoor dat de nieuwe medewerkers zich meteen betrokken voelen bij de organisatie. Dit komt hun motivatie en engagement tegenover de organisatie alleen maar ten goede.
Werkrelaties smeden zorgt ervoor dat de nieuwe medewerker leert. Want de meeste kennis en expertise zit dan ook bij de medewerkers zelf.
Nodig nieuwe medewerkers uit voor belangrijke vergaderingen. Deze overlegmomenten vertellen veel over de groepsdynamiek, de sfeer, en de besluitvorming. Kortom: de organisatiecultuur.
Om een goed beeld te krijgen van de organisatie en de werking van de verschillende teams plan je best kennismakingsmomenten in tussen een team en de nieuwe medewerker. Of bespreek met de medewerker hoe hij of zij dit wilt aanpakken.
Overlaad de nieuwkomer niet met stapels brochures en documenten. Alle informatie wordt best toegelicht via persoonlijke contacten met collega's, de meter of via jou.
Plan opvolgmomenten in en bouw deze geleidelijk aan af. Zo kan je snel inspelen op vragen en het functioneren van de nieuwe medewerker.
Zorg dat iedereen op de hoogte is over de komst van de nieuwe medewerker. Laat weten wanneer de nieuwkomer start, wat haar functie is, en wie de peter of meter is. Zo voorkom je verwarring bij de collegas.
Hou er rekening mee dat nieuwe medewerkers met verschillende expertises je organisatie binnenkomen. Zorg er dan ook voor dat het onthaaltraject afgestemd wordt op de al opgebouwde expertise.
Maak een inventaris van alle relevante informatie die een nieuwe medewerker moet krijgen. Bepaal wie welke info wanneer meegeeft.
Bepaal op welke manier je het peter- en meterschap invult. Is een peter of meter er enkel om de medewerker wegwijs te maken in de organisatie, of heeft begeleiding ook betrekking op technisch aspecten. Denk na over het mandaat van de meter en de peter? Tot waar reikt hun verantwoordelijkheid.
Voorzie ook een onthaalprocedure bij een functiewijziging, want ook in deze situatie heeft een medewerker nood aan een inwerkperiode.
Stel een toegankelijke onthaalbrochure op zodat deze ook bruikbaar is voor medewerkers die het Nederlands niet als moedertaal hebben. Maak gebruik van eenvoudig taalgebruik en werk met pictogrammen. Op de website www.klaretaalrendeert.be vind je allerlei tips terug over hoe met heldere taal aan de slag te gaan.
Job- en taalcoaching kan onderdeel uitmaken van een onthaalbeleid. Bekijk de voorwaarden hoe deze externe coach nieuwe medewerkers kan ondersteunen tijdens de inwerkingsperiode.
Tips voor peters en meters
Ben je nieuw in de organisatie? Stel vragen aan je peter of meter. Hij of zij is er om je op weg te helpen.
Zorg dat de peter of meter voldoende geïnformeerd is over het profiel van de nieuwe medewerker. Want een schoolverlater werk je op een andere manier in dan iemand die al vijf jaar ervaring heeft in een gelijkaardige functie.
Geef de peter en de meter tijd en ruimte om hun taak uit te voeren.
Zorg dat de peters en meters voldoende steun hebben van collegas en leidinggevenden. Als men peters en meters niet erkent in hun rol, kan dit een negatief effect hebben op het onthaaltraject. Leg daarom het systeem uit aan iedereen. Vertel over de voordelen en waarom het systeem er is.
Vlot het peter- of meterschap niet? Ga na hoe dit komt: beschikt de persoon niet over de nodige didactische vaardigheden? Is het voor de peter of meter te moeilijk om in te zien dat niet alles even vanzelfsprekend is? Is de peter of meter vastgeroest in zijn aanpak? Als peter of meter heb je toch een paar mentorvaardigheden nodig. Zet daarom in op een opleiding voor de peters en de meters of hou rekening met de talenten en vaardigheden van je medewerkers.
Kies niet altijd dezelfde peter of meter. Het is een fijn compliment hiervoor gevraagd te worden, maar het kan een last worden telkens verantwoordelijk te zijn voor de nieuwe collega. Denk af en toe ook eens aan een andere medewerker.
Vaak worden de iets oudere medewerkers naar voor geschoven als de ideale peter of meter, maar trek de vraag open naar alle medewerkers. Zoek werknemers die gemotiveerd zijn en graag hun kennis en ervaringen delen met nieuwe medewerkers. Zorg er wel voor dat iedere kandidaat-meter of peter voldoet aan het vooropgestelde competentieprofiel.
Betrek je medewerkers bij het peter- en meterschap. Zo zorg je voor draagvlak binnen de organisatie.
Werk een competentieprofiel uit voor peters en meters. Dit profiel helpt bij het selecteren van kandidaat-meters, maar ondersteunt ook de verdere ontwikkeling van de peters en meters.
Het inwerken van een nieuwe medewerker vergt tijd. Op korte tijd veel nieuwe medewerkers inwerken, kan dus belastend zijn voor de peter of meter. Want naast de begeleiding van de nieuweling moeten zij ook hun eigen taken afhandelen. Zorg daarom voor meerdere peters en meters binnen de organisatie.
Let op voor rolverwarring met de opleidingsverantwoordelijke, de personeelsverantwoordelijke en de leidinggevende. Voor ieder van hen moet het duidelijk zijn wat hun taken en verantwoordelijkheden zijn gedurende het onthaaltraject.
Een peter of meter kan ook geschikt zijn bij interne verschuivingen, promoties of werkhervattingen na afwezigheid.
Geef de voorkeur aan medewerkers die zich vrijwillig kandidaat stellen voor de functie van peter en meter. Deze kandidaten zijn gemotiveerder dan iemand die deze rol opgelegd krijgt.
Is het de taak van de meter om een nieuwe pupil wegwijs te maken in de organisatie? Dan hoeft een peter of meter moet niet altijd iemand van het eigen team te zijn. Ook een collega of teamverantwoordelijke van een ander team kan je dan aanstellen als peter of meter.
Met een peter en meter verloopt de inwerkingsperiode vlotter. Bepaal op welke manier je het peter- en meterschap invult. Is een peter of meter er enkel om de medewerker wegwijs te maken in de organisatie, of heeft begeleiding ook betrekking op technisch vlak? Denk na over het mandaat van de meter en de peter. Tot waar reikt hun verantwoordelijkheid?
Het is simpel. Wil je feedback? Vraag er naar. Het gebeurt dat mensen een constructieve bijdrage te leveren hebben, maar niet goed weten wanneer of hoe het aan te brengen. Neem je leerproces zelf in handen en vraag eens wat de ander er nu eigenlijk van vindt. Zinvolle feedback komt ook echt niet alleen van je leidinggevende. Je kan het ook vragen aan iemand anders die zicht heeft op jouw prestaties.
Speel op de bal, niet op de man. Geef feedback vanuit echte gebeurtenissen die je kan beschrijven en waarmee je helder kan zeggen wat je bedoelt. Zeg dus nooit “jij gaat altijd… want dat is hoe jij bent.” Mensen zijn best in staat te veranderen als je hen niet telkens in een hokje duwt. Zeg wel “ik zag dat je in de vergadering daarnet heel afwezig was en de hele tijd uit het raam staarde.”
Wees zo concreet mogelijk als je feedback geeft. Van vage (zeker negatieve) feedback, worden we onzeker over veel meer dan nodig. Pols daarom ook altijd even of de ander begrepen heeft wat je wilt zeggen.
Zorg dat de ander ook weet waarom je iets al dan niet apprecieert. Welke effect heeft het goede voorstel op het team of de werk?
Geef feedback zo snel mogelijk. Zo weten jullie allebei nog heel goed waarover jullie het hebben. Zowel in de positieve, als in de negatieve zin. Bovendien kan je zelf een negatief moment sneller achter je laten, zonder dat je het in je hoofd groter maakt dan het in werkelijkheid was.
Vond je iets niet goed? Heb je het gezegd? Is het voor de ander duidelijk? Dan ben je klaar. Ga niet langer dan nodig in op negatieve feedback. Wat moest gezegd worden is gezegd. Rek het gesprek niet door in herhaling te vallen.
Geef de ander de kans om een antwoord te geven. Misschien kan je bijleren over het waarom van een goede of minder goede aanpak. Of blijkt dat er iets anders aan de hand is, waardoor je meer begrip hebt voor je collega of medewerker of zelf actie kan ondernemen.
Gesprekken tussen de medewerker en leidinggevende zijn belangrijke momenten voor feedback. Bekijk hier een overzicht met tips.
Feedback geef je altijd met de bedoeling de ander beter de laten worden in wat hij of zij doet. Je hebt dus positieve bedoelingen naar de toekomst toe. Merk je dat je eigenlijk vooral probeert de ander duidelijk te maken dat hij of zij niet deugt? Dan doe je op dat moment iets anders dan feedback geven… Zorg er voor dat de ander weet dat je de bedoeling hebt de ander te helpen, en niet naar beneden te halen.
Goed feedback geven is een vaardigheid die je moet oefenen. Niemand wordt er mee geboren. En bijna iedereen moet er nog in groeien. Schaaf jezelf hierin bij en erken dat het voor anderen ook niet altijd simpel is. Bekijk eerder wat gezegd wordt, dan hoe. Zo haal je er voor jezelf veel meer uit.
Krijg je feedback? Sta er voor open. Je hoeft niet onmiddellijk te reageren. Laat wat gezegd is gerust even bezinken. Het is soms verstandig om het even naast je neer te leggen en later verheldering te vragen. Als je het niet eens bent met een visie of suggesties over jouw werk, dan kan je, als het nodig is, later jouw manier van werken eens uitleggen. Misschien leren jullie zo wel van elkaar of blijkt dat je misschien niet helemaal juist begrepen hebt wat de ander wou zeggen. Een ander heeft de waarheid niet in pacht en de meesten onder ons vinden feedback geven moeilijk. Bekijk wat de ander probeert te zeggen positief en voel je niet te snel aangevallen.
Feedback is ook positieve feedback! Te weinig mensen krijgen eens te horen wat ze wel goed doen. Geef eens een complimentje. Sta eens stil bij wat het met jou doet om een oprecht compliment te horen over hoe jij iets hebt gedaan. Het effect op je motivatie is grandioos. Bekijk hier onze tips rond successen vieren en erkenning geven.
Sta zelf open voor feedback vanuit je medewerkers. Het zorgt er voor dat je zelf geloofwaardiger overkomt. Een defensieve reactie geeft medewerkers het gevoel dat ze weinig inspraak hebben in de organisatie.
Zorg doorlopend voor feedback. Het is een belangrijk aspect van jouw job! Wacht dus niet tot een formeel gesprek, of dat functioneringsgesprekbinnen een half jaar, om iets aan te kaarten.
Het is niet altijd evident om zicht te krijgen op de prestaties van medewerkers. Hiervoor kan het handig zijn in te zetten op 360° feedback. De medewerker wordt beoordeeld door een aantal personen rondom de beoordeelde die een goed zicht hebben op alle aspecten van het dagelijks functioneren. Dat zijn cliënten, collega’s, leidinggevenden,… Uiteraard heb je hiervoor al een vrij goede feedbackcultuur nodig alvorens te starten. Zorg er voor dat het niet bedreigend is, en dat medewerkers aan de slag kunnen en willen met de gehoorde feedback. Een dergelijke manier van werken heeft een goede ondersteuning nodig. Zo heb je duidelijke vragenlijsten nodig en een goede gespreksmoderator. De medewerker mag ook zelf kiezen van wie hij/zij feedback wenst uit de verschillende hoeken. Bijvoorbeeld welke collega en welke cliënt. Dit gebeurt al in organisaties, waarbij medewerkers vaak erg enthousiast zijn eindelijk eens een duidelijk beeld te krijgen van hoe ze het doen en waar hun sterktes en werkpunten zitten.
Een goede feedbackcultuur is van onschatbare waarde voor je medewerkers, organisatie en cliënten. Onderschat niet welke rol jij hier in je voorbeeldfunctie te spelen hebt. Ga bewust om met de feedback die je geeft en ontvangt.
Investeren in een feedbackcultuur kan je door
Zorg voor een beleid waardoor álle medewerkers feedback krijgen. Hoe ga je bijvoorbeeld om met functionerings- en evaluatiegesprekken? Hoe ga je als organisatie je medewerkers evalueren?
Maak een lijstje van de punten waar je wil aan werken. Kies één of twee leerpunten uit.
Op zoek naar de juiste opleiding voor jou? Kies je gewenste opleidingsformule: wil je eerder een korte cursus of training, een langere beroepsopleiding, een online cursus, … Vraag bij je collega’s en leidinggevende of zij een opleidingsverstrekker kunnen aanraden of check dit bij de dienst personeelszaken, de VTO-coördinator of vakbondsafgevaardigden.
Heb je een leuke opleiding gezien? Kaart ze eens aan bij je leidinggevende. Een 'nee' heb je, een 'ja' kan je krijgen.
Verplichte opleiding? Weet dat een werkgever zijn medewerkers vorming kan opleggen. De werkgever gaat daarbij uit van jouw functioneren op dit moment én kijkt ook ruimer naar wat nuttig of nodig is voor de organisatie. Wil je de opleiding echt niet volgen? Bespreek dit met je leidinggevende om samen tot een oplossing te komen. Geef duidelijk aan waarom je niet wil deel nemen (bijvoorbeeld omdat je een gelijkaardige vorming al hebt gevolgd) en/of hoe je je wél de kennis en/of vaardigheden zal eigen maken. Bijvoorbeeld door iets uit te proberen in je werk.
Weet je wat je wil? Formuleer je leerdoel dan zo concreet mogelijk. het maakt het makkelijker om een geschikte opleiding te vinden én hierover in gesprek te gaan met je team en leidinggevende.
Neem niet de eerste de beste opleiding die zich aandient. Filter het aanbod. Kijk niet alleen naar de praktische zaken (de locatie, tijdstip en kostprijs), maar om ook naar de inhoud en de werkvormen. Zijn er duidelijke doelstellingen aangegeven? Ken je de opleidingsorganisatie al? Wat is hun visie en methode? Is de opleiding afgestemd op jouw vraag en leerstijl? Google is je beste vriend.
Er zijn meer manieren om bij te leren dan enkel en alleen via een opleiding. Bekijk hier hoe je jouw leermogelijkheden in je job kan verbeteren.
Wat met de kosten verbonden aan opleiding? Ga na welke regeling over opleidingskosten er bestaat in de organisatie. Vaak is er een opleidingsbudget beschikbaar. Veel kans dat je als werknemer kosten terugbetaald krijgt. Weet dat je ook een beroep kan doen op financiële steunmaatregelen van de Vlaamse Overheid.
Ga binnen de 48 uur aan de slag met wat je leerde. Doe er ‘iets’ mee: schrijf het op, deel het, pas het toe, neem het vast, want na 48 uur wordt de kans verwaarloosbaar klein dat je het oppakt.
Oefen en volhard! Nieuw gedrag, andere gewoontes leer je maar door te doen. Leg de lat in het begin niet te hoog. Heb het lef om nieuwe dingen uit te proberen en om uit je comfortzone te stappen. Durf te falen. Waarom er na een opleiding soms niets verandert op de werkvloer? Dikwijls testen we wat we leerden slechts één keer in de praktijk en proberen we het nooit meer opnieuw als het niet van de eerste keer lukt. Nochtans is fouten maken een essentieel onderdeel van elk leerproces.
Plak een post-it in je agenda, op je computerscherm of een andere plek. Een quote, een symbool of gewoon je uitgeschreven werkpunt. Zo word je regelmatig herinnerd aan je voornemen(s).
“Ik weet niet wat ik hier kom doen”. Nog te vaak horen we dat medewerkers naar een opleiding zijn gestuurd, maar dit niet kunnen plaatsen. Jij en je medewerker(s) moeten het eens zijn over de behoefte aan vorming. Zo halen medewerkers meer uit de opleiding en wordt vorming ook gezien als het cadeau dat het is.
Ga na of een opleiding wel het juiste antwoord is op de vraag. Problemen op de werkvloer zijn zelden op te lossen met een cursus.
Wat met medewerkers die niet gemotiveerd zijn?. Ga in gesprek over het nut van de opleiding voor de medewerker. Niet alleen op korte termijn, maar kijk toekomstgericht naar de verdere ‘loopbaan’. Bedenk dat opleiding niet de enige manier is om iets te leren.
Zorg er voor dat de leervorm aangepast is aan de leerinhoud. Bovendien kan een andere leervorm, zoal bijvoorbeeld een intervisie, een oud onderwerp in een nieuw daglicht plaatsen en de opleiding een stuk leerrijker maken.
Organiseer jij de opleiding zelf? Verzorg de randvoorwaarden. Kijk naar de samenstelling van de groep, kies een geschikte locatie, zorg dat het didactisch materiaal werkt.
Neem zelf deel aan opleidingen die je organiseert voor je team. Of ga minstens langs bij de start ervan.
Vraag hoe een gevolgde opleiding is geweest. Stimuleer je medewerkers om wat ze leerden ook effectief om te zetten in de praktijk. Het leerproces gaat verder op de werkvloer.
Mensen hebben tijd nodig om de dingen te verwerken. Als veranderingsprocessen en opleidingen in teams elkaar té snel opvolgen werkt dit negatief.
Zorg er voor dat info en ervaringen gedeeld worden met het team. Zo stijgt het rendement van opleidingen enorm en voelen medewerkers zich erkend in hun expertise.
Zorg dat medewerkers van hun direct leidinggevende de kans krijgen om deel te nemen aan opleiding. Niet alle leidinggevenden zijn ‘opleidings-minded’. Vaak horen we nog ‘ik mag niet naar die studiedag of opleiding gaan’. Investeer in je deeltijds werkende medewerkers en je medewerkers met meer ervaring. Vergeet hen niet. Leermogelijkheden zijn enorm belangrijk voor de motivatie en een gevoel van erkenning.
Bevraag de opleidingsbehoeften van medewerkers en teams actief. Zorg zo voor een goede afstemming van het VTO-plan van de organisatie op de effectieve leernoden.
Je hoeft voor opleiding niet altijd een externe opleider in te schakelen. Soms is het zeer zinvol om een opleiding intern te organiseren en hiervoor een medewerker in te zetten. Dit heeft heel wat praktische voordelen en geeft onder andere erkenning aan de medewerker en draagt bij tot diens jobtevredenheid. Opgelet: niet iedereen ziet dit zitten en beschikt over de nodige didactische vaardigheden.
Communicatie is een belangrijke randvoorwaarde voor het slagen van een opleiding. Zorg dat alle betrokkenen goed geïnformeerd zijn: deelnemers, maar ook de direct leidinggevenden en collega’s mogen niet vergeten worden.
Wil je iets leren? Stel je dan de vraag of je wel een opleiding moet volgen. Of pak je het leren eens een keertje 'anders' aan? Leer tijdens je werk door te doen, door problemen op te lossen of af te kijken van anderen.
Zorg voor focus door goed uit te klaren wat je precies wil.
Ga je met iets nieuws aan de slag? Geef jezelf de tijd het te leren, plan voldoende tijd in. Zo houd je jouw werkdruk onder controle?
Durf eens te kiezen voor een opdracht die buiten je comfortzone ligt. Toch een beetje onzeker? Licht je omgeving in over wat je wil leren. Je zal merken dat er positief gereageerd wordt op je openheid. (En eens de mist in gaan is oké)
Durf feedback vragen aan je collega’s en direct leidinggevende. Welke tips hebben zij voor je om nog beter te worden in je werk? Dit kan eng en confronterend zijn, want soms hoor je dingen die je liever niet gehoord had.Maar het is ook een manier om jezelf beter te leren kennen en gewapend met die kennis stappen te zetten om je verder te ontwikkelen. Je kan hier op formele momenten naar polsen, maar dat hoeft echt niet altijd.
Plaats jouw vraag op één van de social media zoals LinkedIn, Facebook of Twitter. Mensen denken graag mee en zijn bereid hun tips en tricks met je te delen. Dit is zeker een goed idee als je weinig directe collega's hebt.
Fouten maken is de allerbeste manier om iets te leren. Laat je niet ontmoedigen door een fouten.
Heb je geen tijd om snel iets op te zoeken of raad te vragen aan een collega? Misschien kan je iets aan je werkdruk doen.
Werknemers aanzetten tot informeel leren vraagt dat je als leidinggevende je mensen kent. Weet jij wat er in hen omgaat, wat hun thuissituatie is, wat hun drijfveren zijn, waar ze enthousiast van worden? Leer de kwaliteiten van je medewerkers kennen en spreek hen aan om deze ook in te zetten voor nieuwe uitdagingen.
Geef aandacht aan alle vormen van leren bij het opvolgen van leer- en ontwikkelbehoeften.
Steun je medewerkers actief om nieuwe werkervaringen op te zoeken en leerdoelen toe te passen in het werk. Geef tijd en gelegenheid om te experimenteren en te oefenen.
Maak op teamvergaderingen ruimte voor informeel leren door teamleden aan elkaar te laten vertellen wat ze probeerden en wat ze hieruit leerden. Geen tijd op de teamvergadering of is het geleerde is niet voor iedereen van toepassing? Pak het dan eens anders aan. Organiseer een extra samenkomst, bijvoorbeeld een ontbijtsessie of start een leergroep.
Waarom niet eens werken met een online thematisch prikbord met vragen en antwoorden (bijv. via padlet)? Of medewerkers met gelijkaardige leervragen samen brengen in een facebookgroep?
Sta toe dat er fouten worden gemaakt. Je beste leraar is de fout die je maakte. Laat iedereen hieruit leren. Deel je 'fuck-up-verhalen'.
Leren vraagt voorbereiden, inwerken, uitproberen en nadien stilstaan en reflecteren. Bied daarom ruimte aan jouw medewerker door in de planning korte blokken van tijd vrij te maken om aan leerdoelen te werken. Een hoge werkdruk is een obstakel voor informeel leren. Bekijk hier hoe jij dit kan beperken.
Organiseer het werk zo dat dit een hefboom voor leren wordt.
Maak van leren van elkaar een onderdeel van de dagelijkse werking.
Voorkom dat medewerkers het wiel zelf opnieuw moeten uitvinden. Maak het hen makkelijk om in de organisatie allerlei expertise terug te vinden:
Voorkom dat werknemers in solo-posities terecht komen waar ze zelden tot nooit feedback krijgen of van een ander kunnen leren.
Leidinggevenden spelen een centrale rol in je cultuur van feedback en uitwisseling. Informeer leidinggevenden in de organisatie over het belang van uitwisselen van ervaringen en kennis, maak afspraken en geef ze de nodige ondersteuning (bijv. via training, instructiekaarten, …). Laat hen het goede voorbeeld geven!
Leg in je organisatie een bibliotheek aan waar medewerkers in kunnen snuisteren en zorg er voor dat iedereen weet wat er in staat. Zo kunnen medewerkers snel info opzoeken, zichzelf bijschaven als ze willen en kunnen medewerkers snel dezelfde kennis vergaren. Zo ontstaat rond bepaalde onderwerpen snel een gedeelde taal.