Bekijk hier meer dan 1000 tips over werkbaar werk. Klik bovenaan op één van de thema's om alle tips rond onze hoofdthema's te zien. Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden, medewerkers of organisaties te zien.
Voel je je ziek en ben je ziek? Zorg er voor dat je sneller herstelt en je collega’s niet kan besmetten. Meld je ziek en maak verdere afspraken over de opvolging tijdens je afwezigheid.
Meld je je wel eens ziek, maar ben je het eigenlijk niet? Denk eens na over hoe het komt dat het werken op dat moment niet lukt. Heeft het iets te maken met het werk? Of speelt er wat in je privé-leven? Je kan in een gesprek met je leidinggevende de problemen die met het werk te maken hebben aankaarten. Zo kunnen jullie samen bekijken welke oplossingen er zijn voor jouw problemen.
Weet wat je kernactiviteiten zijn. Bepaal wat je kan delegeren of zelf kan overnemen van anderen.
Bepaal op voorhand hoeveel tijd je aan een opdracht wil en kan besteden. Kan je de opdracht binnen die tijd afwerken? Bespreek je tijdsschema of werkdruk als je ziet dat de planning onhaalbaar is.
Denk goed na over je prioriteiten en bepaal wat je wil doen met je vrije tijd.
Bekijk samen met je collega’s waar jullie grenzen liggen. Er zijn oefeningen die je helpen bij het ontdekken van je eigen grenzen en die van je collega’s ten aanzien van lastig gedrag en agressie. Neem een kijkje in de toolbox, in de rubriek: ‘kijk op agressie’.
In sommige situaties hoef je niet altijd te zeggen waarom iets niet door de beugel kan of niet gaat. Denk bijvoorbeeld aan een straatverkoper als iemand je een por geeft. Oefen eerst in een vertrouwde omgeving zoals bij vrienden of familie. Breid dan uit en durf ‘neen’ zeggen tegen collega’s of je leidinggevende.
Ben je bang dat mensen je niet aardig vinden? Hou dit dan in het achterhoofd: op korte termijn win je aan populariteit door steeds ja te zeggen of mensen carte blanche te geven. Op lange termijn dwing je respect af door goed en duidelijk grenzen te stellen. Mensen gaan rekening met jou houden.
Verzin geen excuses en kom meteen ter zake: geef een duidelijke ‘neen’ of ‘stop’. Geef indien nodig een korte toelichting. 'Nee, het spijt me, ik heb daar helemaal geen zin in’. ‘Stop alsjeblieft met me te duwen, dat doet pijn!’
Wees duidelijk wat je wel en wat je niet wilt en waarover te praten valt. Accepteer ook de teleurstelling van de ander.
Wees je bewust van je lichaamstaal. Zeg niet enkel 'nee' of ‘stop’, straal het ook uit. Sta of zit rechtop, spreek duidelijk en verstop je handen of je gezicht niet. Wend je ogen niet af maar kijk de ander aan. Sta stevig als een rots.
Met een ik-boodschap vertrek je vanuit jezelf. Jij formuleert wat je anders wil en waaraan jij behoefte hebt. Zo voorkom je dat de ander je opmerking opvat als een beschuldiging. Een jij-boodschap zegt: jij doet iets fout. Een ik-boodschap zegt: ik zou het graag anders zien. Een ik-boodschap nodigt je gesprekspartner uit om begrip op te brengen voor jouw kant van de zaak. Meer weten?
Communiceer geweldloos. Een ik boodschap is al een goede start om een boodschap goed over te brengen. Ga nog een stap verder en communiceer geweldloos.
Maak gezamenlijke afspraken hoe je gepast grenzen stelt ten aanzien van lastig of agressief gedrag. Wat kan, mag en moet je doen? Wat doe je zelf? En wat mag je verwachten van je collega’s of organisatie net voor, tijdens of net na een incident? Zet richtlijnen uit in een procedure en bied medewerkers een houvast tijdens een agressie-incident. ‘Naar een interventieprocedure’ helpt je hierbij.
Een aangename sfeer kan er mee voor zorgen dat ze zelf langer willen blijven.
Denk samen met je medewerkers na hoe je de verhoogde werkdruk kan verzachten.
Iemand vertrekt, of gaat met pensioen. Erken wat iemand voor je organisatie heeft betekend en eindig in schoonheid. Hij kan voor je organisatie een ambassadeur worden.
Zorg voor een goed vervangbeleid. Bekijk hier hoe je dat best doet.
Een degelijk onthaalbeleid zorgt voor een vlottere inwerking van je nieuwe medewerker en haalt druk van de schouders van je andere medewerkers. Bekijk onze tips.
Lees hieronder onze tools voor goede vacatures.
Door uit te zoeken waarom, kan je jouw organisatie verbeteren. Misschien kan je ook een oud zeer rechtzetten bij de vertrekker. Voer dus zeker bij elk vertrek een exitgesprek.
Vertrekken medewerkers door een aantal veranderingen? Wees hier realistisch in. Misschien past de medewerker echt niet meer in je organisatie door bijvoorbeeld een vernieuwde visie en missie.
Verminder je verloop door werkbaar werk en de loopbaanmogelijkheden op de agenda te zetten. Fijn dat je al op deze website belandde!
Wil je op het einde van je loopbaan wat minder werken? Bekijk hier de voor- en nadelen van deeltijds werk.
Al eens gedacht aan remotie?
Ben je 55 jaar en doe je al 20 jaar nachtarbeid? Weet dan dat je het recht hebt om op een arbeidsregeling zonder nachtdiensten.
Zou je gebruik willen maken van een landingsbaan aan het einde van je loopbaan? Bekijk hier hoe dat zit.
Ga in overleg met je (oudere) werknemers om samen het loopbaanpad te bepalen dat optimaal beantwoordt aan de verwachtingen.
Schep voorwaarden om de leerkansen van je (oudere) medewerkers te verhogen
Werknemers die 55 jaar zijn en al 20 jaar nachtarbeid uitvoeren, hebben het recht om een werkrooster zonder nachtarbeid aan te vragen.
Telt je organisatie meer dan 20 werknemers, gebruik de cao 104 als hefboom!
Ze beperken de doorgroeimogelijkheden. Maar niet iedere werknemer is op zoek naar promotie. Bij vele medewerkers ligt de vraag “Hoe hou ik mijn job boeiend?” vooral op de lippen.
Ga je als 50-plusser na een periode van werkloosheid terug aan de slag? Dan heb je via de seniorvakantie toch recht op het wettelijk minimum van vier weken vakantie. In je vakantieperiode krijg je een uitkering. Op de website van FOD WASO vind je meer uitleg terug over deze regeling.
Praat er over met zowel je leidinggevende, je collega’s maar ook je partner en anderen uit je omgeving.
Wees baas over je eigen tijd en beheer ze. Maak bij voorbeeld dagelijks een planning op. En bepaal wat de prioriteiten zijn.
Leer ‘neen’ zeggen en stel alternatieven voor. Bekijk hier onze tips rond grenzen stellen.
Beheers de informatiestroom van mails en telefoons. Las elke werkdag een stiltemoment in.
Las ontspanningsmomenten in. Ga bijvoorbeeld eens wandelen over de middag.
Let op je gezondheid. Slaap genoeg, eet gezond en beweeg genoeg.
Heb je veel stress? Hou contact met je sociaal netwerk.
Werk is belangrijk maar is niet je hele leven. Ook al neemt het een groot deel ervan in beslag
Lachen werkt ontladend en geeft energie. Van een goede grap is nog nooit iemand doodgegaan, breng je collega gerust aan het lachen.
Het is een goede gewoonte om een werkdag of -week af te ronden met je af te vragen hoe het met de balans draagkracht/draaglast was. Dat kan je doen door bij voorbeeld het lijstje met stresssignalen te overlopen en je af te vragen of je er deze dag of week last van had.
Op de website www.fitinjehoofd.be vind je tien stappen om je veerkracht te verhogen.
Leer de signalen die kunnen wijzen op werkstress kennen.
Merk je dat een medewerker last heeft van stress. Praat erover en achterhaal of de stress werkgerelateerd is.
Zorg in je team(s) voor een veilige en constructieve gesprekssfeer.
Volg een opleiding stress-management.
Overweeg doorverwijsmogelijkheden naar coaches, therapeuten…
Stimuleer je medewerkers om er zelf over na te denken. Wat kunnen ze zelf doen om hun werk opnieuw positief te beleven en stress de baas te blijven? Verwijs je medewerkers door naar deze website. Bekijk samen hoe jullie de oorzaken van stress kunnen aanpakken.
Sinds 2014 is de wetgeving rond psychologische belasting bijgewerkt. Stress en burn-out kregen er expliciet aandacht in. Een van de gevolgen is dat je voortaan verplicht bent om in je risicoanalyse psychosociaal welzijn te bekijken of de arbeidsomstandigheden, -inhouden, -verhoudingen, -voorwaarden en –organisatie aanleiding geven tot stress of burn-out. Naast het analyseren van risico’s en het uitwerken van maatregelen kan je als werkgever natuurlijk meer doen om in je organisatie een cultuur te ontwikkelen waarin psychosociale belasting door het werk een thema is dat bespreekbaar is. Op deze website vind je onder allerlei thema’s extra tips of suggesties voor maatregelen tegen stress. Laat je bijvoorbeeld inspireren door onze tips rond werkdruk en emotionele belasting. Onderzoek wees uit dat dit voor de zorg- en welzijnssectoren de belangrijkste oorzaken van stress zijn.
Sensibiliseer je leidinggevenden over de oorzaken van stress en het belang van een gezamenlijke aanpak ervan.
Neem de regie van je levenspad in eigen handen. Jij bent de architect van je eigen job.
Ontdek je kerntalenten en bepaal bij welke activiteiten je die kerntalenten kan inzetten.
Je leidinggevende vertellen dat je je verveelt op het werk is niet gemakkelijk. Maar praat er toch over! Alleen zo kan je samen bekijken welke mogelijkheden er zijn om hier aan te werken. Bereid je hier op voor en ga zelf al met een voorstel naar je leidinggevende.
Als een nieuw takenpakket onvoldoende is, kan je huisarts je tijdens de weg naar herstel helpen en kan je beroep doen op een coach, loopbaanbegeleider of psycholoog.
Zoek nieuwe uitdagingen op, zowel binnen als buiten je werk:
Heeft je zelfvertrouwen een boost nodig? Schrijf je successen op. Of maak er een tekening van. Ieder succes dat je boekt, stimuleert je motivatie, en daagt je uit meer successen na te streven. Deze successen vind je zeker niet alleen op het werk. Blijf zelf niet bij de pakken zitten. Kijk eens of je een collega kan helpen met een taak of geef je op om deel te nemen aan een werkgroep. Denk zelf al eens na hoe je meer variatie, leermogelijkheden of werkdruk in je eigen takenpakket kan krijgen.
Het is echt moeilijk om als werknemer aan te kaarten dat je je verveelt op het werk. Zorg zeker voor een open houding wanneer iemand dit jou meldt. Luister eerst en ga dan in dialoog over een aanpak voor het probleem.
Moedig je medewerkers aan om hun kerntalenten te achterhalen. Welke taken of activiteiten (binnen en buiten de werkomgeving) geven hen energie en welke niet? Dan kan je samen jobcraften en aan talentbeleid doen.
Stimuleer “jobcrafting”. Jobcrafting verwijst naar het aanbrengen van kleine wijzigingen in je job, die ervoor zorgen dat je werk je meer energie geeft of je minder energie afneemt.
Zorg voor een voldoende gevarieerd takenpakket. Bekijk hier onze tips
Stem het takenpakket af op de talenten van de medewerkers.
Geef je medewerkers erkenning. Lees hier onze tips.
Bekijk zelf pro-actief de afwisseling van het takenpakket van je medewerkers.
Zorg voor een goede verdeling van de werklast.
Zorg voor een goede afstemming van het opleidingsniveau en talenten van de medewerkers op de functievereisten.
Gemotiveerd aan het werk zijn is superbelangrijk. Maar wat blijkt? We zijn er niet echt mee bezig. Je denkt pas na over motivatie als het te laat is, als je merkt dat je baalt van je werk.
Stel jezelf de vraag waarom je doet wat je doet? Wat is jouw passie? Wat geeft je energie en zorgt voor plezier en tevredenheid als je aan het werk bent?
Iedereen wordt door andere omstandigheden gemotiveerd.
Vaak vergeten we na verloop van tijd waarom we solliciteerden voor een job. We verliezen onze eigen behoeften uit het oog. Dat dit niet oké is blijkt uit het feit dat burn-out zo een groot probleem is.
Voel je een gebrek aan motivatie? Erken dat je zelf verantwoordelijk bent en iets moet ondernemen. Wacht niet af tot je leidinggevende, je collega of wie ook iet doet. Zoek uit hoe het probleem is ontstaan? Wat zorgt ervoor dat je je motivatie verliest? En doe er dan iets mee!
Wil je over je motivatieprobleem in gesprek gaan met je leidinggevende? Weet dat deze niets heeft aan vage klachten. Zorg zelf voor een analyse van het probleem zodat je zelf kan aangeven wat jou kan helpen?
Zoek interessante taken, volg een opleiding, geef je op voor een werkgroep of als peter of meter, kijk over de muren van je eigen team, …
Is er geen oplossing voor je probleem? Accepteer wat je niet kan veranderen. Ofwel aanvaard je de situatie ofwel ga je op zoek naar een meer motiverende job.
Zorg dat je plezier hebt in wat je doet.
Opgelet. Trap niet in de val te denken dat medewerkers een salaris krijgen en het gewoon hun plicht is hier veel voor terug te doen. Het loon is duidelijk niet voldoende om medewerkers langdurig te motiveren.
Motivatie is een zaak van de medewerker zelf. Maar als leidinggevende heb je wél een grote invloed op wat hen motiveert. Je medewerkers motiveren en gemotiveerd houden is een belangrijk deel van jouw takenpakket.
Ben jij zelf gemotiveerd aan het werk? Doe je je job met plezier? Vind je het belangrijk wat je doet? Welke behoefte wordt er vervuld?
Probeer in te schatten wat een medewerker precies zoekt in een job. Zorg dat je
Loopbaangesprekken maken medewerkers en leidinggevenden meer bewust van ieders motivatie.
Zorg voor informeel contact. Doe ’s morgens eens een babbel ipv alleen goedemorgen te zeggen.
Zorg voor gesprekken en uitwisseling tussen medewerkers. Verbondenheid met anderen is een belangrijke motivator.
Toon dat je jouw medewerkers vertrouwt. Stop met controleren.
Resultaatgericht werken kan je hierbij helpen.
Erken je medewerkers en vier successen. Positieve feedback is een belangrijke motivator.
Durf fouten benoemen. Als je het nalaat iets te zeggen over taken die slecht worden uitgevoerd dan ontneem je een medewerker de kans om te groeien. Bij medewerkers die hun werk wel goed doen, groeit er anders frustratie.
Moedig je medewerkers regelmatig bewust aan. Je kan hier erg creatief in zijn, maar een bemoedigend woord doet al heel wat. Net als erkenning.
Breng de tevredenheid van uw medewerkers regelmatig in beeld. Dit kan door een tevredenheidsonderzoek of via de bestaande personeelsgesprekken. Zet vervolgens acties op om de oorzaken van ontevredenheid weg te nemen.
Koppel beloning aan prestatie. Zorg dat de beloning evenredig is aan de inspanning. Individualiseer beloningen. Controleer het systeem op rechtvaardigheid.
Zorg voor betrokkenheid. Betrek de medewerkers bij de bepaling van de missie en bij belangrijke beslissingen. Hou het personeel geïnformeerd waar het kan. Onzekerheid werkt heel demotiverend.
Start eventueel een actieleergroep die gericht onderzoekt wat er in de organisatie allemaal nodig is om gemotiveerd te zijn en te blijven.
Draag zorg voor je collega’s. Een burn-out zie je zelf meestal niet aankomen.
Is die burn-out helaas al een gegeven? Een paar tips om de draad terug op te nemen:
Deze volledige website staat boordevol tips die een positieve impact hebben op het werk. Een paar algemene aandachtspunten:
Deze volledige website staat boordevol tips die een positieve impact hebben op het werk. Een paar algemene aandachtspunten:
Zorg als leidinggevende goed voor jezelf. Je hebt een zware, maar belangrijke functie. Bovendien is het aan jou om het goede voorbeeld te geven.
Bekijk hoe je kan werken aan de complexiteit van de jobs. Vind een evenwicht binnen de moeilijkheid van taken.
Bekijk hier onze tips rond taakcomplexiteit en bedenk hoe jij er mee aan de slag kan.
Hoe heb je als organisatie een impact op de werkomgeving? Lees het hier en ga aan de slag met de tips.
Bekijk onze tips rond verzuimgesprekken en pas ze toe.
Respecteer dat de medewerker ziek is en momenteel niet kan werken. Verwacht bijvoorbeeld niet dat mails nog worden gelezen.
Laat de medewerker bij een langere afwezigheid niet los. Respecteer dat hij beter moet worden, maar laat weten dat jullie er aan denken. Dit kan met een kaartje, een ziekenbezoek of een leuke boodschap op een andere manier. Ga hierbij niet te veel in op het werk, tenzij de zieke collega hier expliciet om vraagt. Bij een afwezigheid omwille van burn-out vermijd je het beter, zelfs al vraagt de zieke collega erom.
Hoe praat je erover met je leidinggevende? Je ziek melden, praten over ziekte met je leidinggevende,… Bekijk hier onze tips rond verzuimgesprekken.
Komt er een controle-arts? Lees hier hoe dat werkt .
Komt iemand terug na langdurige afwezigheid? Werk een beleid uit om hier aan te werken.
Is er een hoog absenteïsme? Neem je vervangbeleid onder de loep, of start met een vervangbeleid. Lees hier waarom je dat best doet en hoe.
Bij afwezigheden door ziekte zijn verzuimgesprekken een goed idee. Bekijk hier in welke gevallen je dit kan invoeren en hoe je dat aanpakt.
Langdurige stress heeft een impact op het immuunsysteem. In de eerste plaats moet je als organisatie stress dus zo veel mogelijk voorkomen. De belangrijkste oorzaken van stress in de social-profit zijn: een hoge werkdruk, emotioneel belastend werk en onvoldoende ondersteuning van leidinggevenden.
Bekijk op organisatieniveau of je te maken hebt met een probleem in je organisatie. Bereken het verzuimpercentage, de meldingsfrequentie, de gemiddelde ziekteduur en de Bradford Factor in jouw organisatie. Leg deze cijfers naast de gemiddelden uit je sector van de periode waarvan sprake. Zijn hierin grote verschillen? Als je organisatie hier slecht scoort, dan kan het best zijn dat er wat schort aan de arbeidsomstandigheden of een ander aspect van werkbaar werk. Bekijk hier hoe je deze cijfers berekent.
Langdurige stress is een oorzaak van heel wat ziektes. Bekijk daarom zeker onze tips om beter om te gaan met stress. Je vindt ook tips terug om de belangrijkste oorzaken van stress op het werk aan te pakken.
Wees respectvol ten aanzien van de privacy van je medewerkers. Fysiek ongemak en ziekte zijn erg persoonlijk. Je kan altijd ruimte geven om persoonlijke zaken aan te kaarten. De medewerker beslist zelf wat hij deelt.
Dacht je trouwens al eens aan de zieken in de privé-omgeving van je collega's of medewerkers? Een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid helpt medewerkers hier het beste van te maken.
Vermoed je dat een medewerker onrechtmatig afwezig is? Dan kan je een controle-arts inschakelen om dit na te gaan. Hier lees je hoe dat werkt.
Durf gerust hulp te zoeken als het allemaal te veel wordt. Spreek erover met je huisarts of de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer van je organisatie.
Ruim regelmatig je bureau op.
Gebruik de tijd van en naar het werk om te ontspannen.
Houd ruimte vrij in je agenda voor onverwachte zaken en stel realistische deadlines.
Hou een stressdagboek bij. Noteer stresssignalen en zaken die je stress geven. Geef een stressscore aan de opgesomde oorzaken. Probeer de oorzaken met de slechtste score te verminderen.
Werk een stressbeleid uit: creëer hiervoor een draagvlak en bepaal overlegstructuren en de partners die het beleid zullen uitwerken. Begin met een risico-analyse, ontwikkelop basis hiervan een veranderingsplan, voer dit uit en evalueer en veranker dit plan tenslotte in een beleid.
Hoe jij leiding geeft heeft een invloed op de stress in de organisatie. Sta hierbij stil. Geef voldoende erkenning en wees alert voor je voorbeeldfunctie.